Dlhodobá PN a skončenie pracovného pomeru podľa Zákonníka práce

Práceneschopnosť (PN) a ukončenie pracovného pomeru sú situácie, ktoré môžu významne ovplyvniť pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. upravuje podmienky, za ktorých je možné ukončiť pracovný pomer počas dlhodobej PN. Tento článok sa zameriava na práva a povinnosti zamestnanca v takýchto prípadoch.

Výpoveď zo strany zamestnanca počas PN

Zákonník práce nezakazuje zamestnancovi podať výpoveď, aj keď je práceneschopný. Dôležité je, aby bola výpoveď písomná a doručená zamestnávateľovi.

Forma a doručenie výpovede

Výpoveď musí byť písomná a jasne formulovaná. V dokumente je potrebné uviesť, že ide o výpoveď z pracovného pomeru, ktorý vznikol dňa (doplniť dátum vzniku pracovného pomeru), a to podľa § 67 Zákonníka práce. Môžete tiež uviesť predpokladaný dátum skončenia pracovného pomeru vzhľadom na výpovednú dobu. Je vhodné uviesť, že podávate výpoveď bez uvedenia dôvodu.

Výpoveď je najlepšie doručiť osobne na pracovisku priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení, aby ste mali zaručené jej priame doručenie. Ak to nie je možné, výpoveď sa doručuje doporučenou poštou na aktuálnu adresu zamestnávateľa. Zamestnanec je povinný písomnosti ohľadom jeho pracovného pomeru doručovať zamestnávateľovi osobne na pracovisku. Ak to nie je možné, tak je povinný doručovať doporučenou poštou.

Plynutie výpovednej doby

Pri výpovedi podanej počas PN je dôležité rozlišovať, kto výpoveď podáva. Ak výpoveď podáva zamestnanec, výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede zamestnávateľovi, bez ohľadu na to, či je zamestnanec práceneschopný. Môžete doručiť výpoveď aj k pätnástemu dňu mesiaca, avšak účinky plynutia výpovednej doby začnú plynúť až prvým dňom ďalšieho kalendárneho mesiaca.

Dĺžka výpovednej doby

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace (§ 62 ods. 6 a 7 Zákonníka práce). Vzhľadom na uvedené skontrolujte si, ako máte dohodnutú výpovednú dobu vy. Ak dáva výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval aspoň jeden rok, je výpovedná doba najmenej dva mesiace. Poprípade môžete mať dĺžku výpovednej doby uvedenú vo Vašej pracovnej zmluve.

Vplyv PN na výpovednú dobu

Práceneschopnosť nemá vplyv na začiatok ani na trvanie výpovednej doby, ak výpoveď podáva zamestnanec. To znamená, že aj keď ste počas celej výpovednej doby práceneschopný, pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. PN-ka v priebehu výpovednej doby túto dobu nepredlžuje.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas PN

Okrem výpovede je možné ukončiť pracovný pomer aj dohodou. Ukončenie pracovného pomeru dohodou je možné aj počas PN bez uvedenia dôvodu, ako aj k akémukoľvek dátumu.

Podmienky ukončenia dohodou

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce je na ukončenie pracovného pomeru dohodou potrebný súhlas oboch strán. Zamestnanec je povinný doručovať písomnosti ohľadom jeho pracovného pomeru zamestnávateľovi osobne na pracovisku, alebo ak to nie je možné, doporučenou poštou (§ 38 ods. 1 Zákonníka práce). Dohoda je dvojstranný úkon a je potrebný súhlas oboch jej účastníkov. Ak nesúhlasíte, nepodpisujte ju. Pozorne čítajte, čo podpisujete.

Odstupné pri ukončení dohodou

Pri skončení pracovného pomeru dohodou môže zamestnanec získať odstupné, ak je to v dohode výslovne uvedené alebo ak ide o skončenie z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. nadbytočnosť, zrušenie pracovného miesta). Odmena vo výške 4-mesačnej mzdy je Váš návrh za odpracované roky, avšak zo zákona na to nemáte nárok a zamestnávateľ nemá povinnosť Vám to uhradiť. V dohode o skončení pracovného pomeru si to ale môžete dohodnúť napr. ako odstupné.

Zrušenie pracovného miesta počas dlhodobej PN zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže zrušiť pracovné miesto zamestnanca aj počas jeho dlhodobej PN, avšak musí dodržiavať určité pravidlá a postupy.

Zákaz výpovede v ochrannej dobe

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, nemôže mu zamestnávateľ počas trvania PN dať výpoveď, t. j. zamestnanec na PN-ke (maródke) nemôže byť z práce prepustený. Vyplýva to z toho, že zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce). Podmienkou je však to, že zamestnanec si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.

Výnimky zo zákazu výpovede

Zákaz výpovede neplatí, ak je zamestnancovi daná výpoveď z organizačných dôvodov, napr. keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. Tieto dôvody sú zákonnými výnimkami zo zákazu výpovede v ochrannej dobe. Zamestnávateľ môže tiež dať výpoveď zamestnancovi, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu možnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva (§ 63 odst. 1 písm.).

V zásade platí, že k akejkoľvek zmene pracovných podmienok zamestnanca môže dôjsť len na základe dohody oboch účastníkov pracovného pomeru. Výnimkou, kedy je zamestnávateľ oprávnený a zároveň povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, sú situácie uvedené v § 55 zákona č. 311/2001 Z. z. Vo Vašom prípade teoreticky prichádza do úvahy použitie písm. a).

Pokiaľ ide o výpoveď zamestnanca pre nadbytočnosť, Zákonník práce v § 63 ods. 1 písm. b) uvádza, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o organizačných zmenách. Zákonník práce teda neuvádza, že v rámci organizačných zmien musí výslovne dôjsť k zrušeniu pracovného miesta na to, aby bolo možné hovoriť o nadbytočnosti zamestnanca. Požaduje však písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, s ktorými by ste museli byť oboznámená. Takisto požaduje, aby medzi organizačnými zmenami a nadbytočnosťou zamestnanca existovala príčinná súvislosť, ktorá by sa skúmala v prípadnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ak by ste ho na súde iniciovali. Vychádzalo by sa z toho, či práca, ktorú ste vykonávali, sa stále vykonáva, kto ju vykonáva, či bol počas Vašej PN prijatý do zamestnania nový človek, alebo sa Vaša pracovná náplň prerozdelila a pod.

Postup zamestnávateľa pri zrušení pracovného miesta

Ak zamestnávateľ zruší pracovné miesto zamestnanca počas jeho PN, musí mu to oznámiť písomne. Po skončení PN môže zamestnávateľ doručiť zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu organizačnej zmeny - nadbytočnosti. V takom prípade má zamestnanec nárok na plynutie výpovednej doby (spravidla dvojmesačnej) a na odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce.

Odstupné pri výpovedi z dôvodu zrušenia pracovného miesta

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce odstupné. Nárok na odstupné má zamestnanec len keď sa pracovný pomer skončí z organizačných dôvodov (zrušenie, sťahovania zamestnávateľa, iná organizačná zmena), z dôvodu straty schopnosti vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov, pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie chorobou z povolania. Výška odchodného závisí od toho, či sa pracovný pomer skončí dohodou alebo výpoveďou - ak sa dohodnete, dostanete vyššie odstupné.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú počas PN

Ak má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby bez ohľadu na to, či je zamestnanec na PN alebo nie. Ochranná doba počas PN platí len pred výpoveďou, nie pred skončením pracovného pomeru na dobu určitú.

Príklady a vysvetlenia

• Ak zamestnancovi končí pracovný pomer na dobu určitú 31. 7. 2022 a je dlhodobo na PN, pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby prac. pomeru podľa prac. zmluvy, teda dňom 31.7.2022 a to bez ohľadu na to či bude alebo nebude PN.
• Ak mala zamestnankyňa pracovnú zmluvu na dobu určitú do 23. októbra a od 23. októbra bola na PN, pracovný pomer sa skončí automaticky dňa 23. októbra, bez nutnosti písomnej výpovede. Predĺženie pracovného pomeru z dôvodu PN zamestnanca platí len pri výpovedi ale nie pri pracovnom pomere na dobu určitú (§ 64 ods. 2 Zákonníka práce).
• Ak zamestnancovi končí pracovný pomer 31.12.2024 a plánuje byť PN od polovice decembra, má nárok na pokračovanie PN aj po skončení pracovného pomeru. To znamená, že môže byť na PN aj v januári a februári, a nie je potrebné PN ani prerušovať. Počas PN po skončení pracovného pomeru už nebude zamestnávateľ povinný poskytovať žiadnu dávku, pretože nemocenské preberá Sociálna poisťovňa.

Ochranná lehota po skončení zamestnania je podľa zákona o sociálnom poistení 7 dní. Ak dočasná pracovná neschopnosť (PN) vznikne v priebehu tejto lehoty, máte nárok na nemocenské dávky.

Práva a povinnosti zamestnanca počas PN

Počas PN má zamestnanec určité práva a povinnosti, ktoré je potrebné dodržiavať.

Náhrada príjmu a nemocenské dávky

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného, má nárok na hmotné zabezpečenie. Náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ najviac počas prvých 10 dní práceneschopnosti zamestnanca (podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca počas prvých desiatich dní pracovnej neschopnosti). Od 11. dňa práceneschopnosti má zamestnanec nárok na nemocenské dávky, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa (podľa § 34 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení). Nemocenské sa poskytuje najdlhšie do uplynutia 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti (tzv. podporné obdobie). Uplynutím podpornej doby zaniká nárok na ďalšiu výplatu nemocenského. To však neznamená, že príslušný ošetrujúci lekár je povinný aj ukončiť práceneschopnosť zamestnanca. Zamestnanec môže byť i naďalej práceneschopný aj po vyčerpaní podpornej doby, ak jeho zdravotný stav nedovoľuje zapojenie sa do pracovného procesu, avšak v danom prípade v zmysle § 26 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. má nárok len na dávku v hmotnej núdzi.

Vplyv na nárok a výplatu nemocenského ukončenie pracovného pomeru nemá. Ak poistencovi vznikol nárok na nemocenské z povinného nemocenského poistenia zamestnanca a po ukončení pracovného pomeru pretrvávajú dôvody práceneschopnosti, Sociálna poisťovňa mu vypláca nemocenské až do ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti alebo do uplynutia podporného obdobia (t. j. až do ukončenia 52. týždňa).

Ak Vám končí pracovný pomer 31.12.2024 a od 2. januára máte naplánovanú PN, vyplácanie dávky nemocenského poistenia počas nezamestnanosti je podmienené predchádzajúcim nemocenským poistením v rozsahu 270 dní za posledné dva roky.

Povinnosti počas PN

Počas PN je zamestnanec povinný dodržiavať liečebný režim určený lekárom. To zahŕňa zdržiavanie sa na určenej adrese a dodržiavanie povolených vychádzok.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Podľa Zákonníka práce (§ 116) má zamestnanec nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, ak si ju nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Práceneschopnosť (PN) je jedným z dôvodov, pre ktoré si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v čase trvania pracovného pomeru. Zamestnávateľ je teda povinný preplatiť vám nevyčerpanú dovolenku, ak si ju nemôžete vyčerpať do skončenia pracovného pomeru z dôvodu PN. Výška náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku sa vypočíta podľa priemerného zárobku zamestnanca za predchádzajúci štvrťrok.

Čo robiť, ak zamestnávateľ porušuje zákon?

Ak sa domnievate, že zamestnávateľ porušuje vaše práva, môžete sa obrátiť na Inšpektorát práce alebo vyhľadať právnu pomoc.

tags: #dlhodoba #pn #skoncenie #pracovneho #pomeru