Skončenie pracovného pomeru počas práceneschopnosti (PN)

Práceneschopnosť (PN) je situácia, kedy je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz. Táto situácia má vplyv na pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, najmä pokiaľ ide o možnosť skončenia pracovného pomeru. V tomto článku sa podrobne pozrieme na podmienky a obmedzenia výpovede zo strany zamestnávateľa počas PN, ako aj na práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v tejto situácii.

Ochranná doba a zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa počas PN

Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď počas dočasnej pracovnej neschopnosti, ak si túto neschopnosť nespôsobil úmyselne alebo pod vplyvom alkoholu či omamných látok. To znamená, že počas PN je zamestnanec vo výpovednej ochrane a zamestnávateľ mu výpoveď doručiť nemôže. Ak by zamestnávateľ predsa len doručil výpoveď počas PN, takáto výpoveď by bola neplatná.

Táto ochranná doba má za cieľ chrániť zamestnanca pred stratou zamestnania v čase, keď je práceneschopný a nemôže vykonávať svoju prácu. Zamestnávateľ nemôže so zamestnancom rozviazať pracovný pomer len na základe jeho dočasnej PN-ky.

Výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe

Zákonník práce však stanovuje aj výnimky z tejto ochrannej doby. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj počas PN v nasledovných prípadoch:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje, alebo jeho časť, môže dať výpoveď zamestnancovi aj počas PN.
• Závažné porušenie pracovnej disciplíny: Ak zamestnanec počas PN závažne poruší pracovnú disciplínu (napríklad vykonáva inú zárobkovú činnosť, ktorá je v rozpore s liečebným režimom, alebo úmyselne spôsobí svoju PN), zamestnávateľ môže pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru podľa § 68 Zákonníka práce.
• Dôvody ustanovené v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce: Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce alebo tiež ak nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise.
• Dôvod, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer: Ak existuje dôvod, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer (napr. zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo závažne porušil pracovnú disciplínu).
• Iné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce: Ak zamestnanec opakovane porušuje pracovnú disciplínu, a bol za to v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornený.

Je dôležité zdôrazniť, že ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom v skúšobnej dobe, ochranná doba neplatí. Zamestnávateľ však nesmie skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe z dôvodu, že je zamestnanec na PN. Skúšobná doba sa predlžuje o čas trvania prekážok v práci, t.j. aj počas PN.

Postup pri neplatnej výpovedi zo strany zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ doručí výpoveď zamestnancovi počas jeho PN, zamestnanec má právo sa brániť. Odporúčam sledovať, či Vám zamestnávateľ nebude doručovať výpoveď počas PN. Ak by sa tak stalo, odporúčam písomne namietať neplatnosť výpovede.

• Písomné oznámenie o neplatnosti výpovede: Zamestnanec by mal písomne oznámiť zamestnávateľovi, že výpoveď považuje za neplatnú, pretože bola daná v ochrannej dobe počas PN. V oznámení by mal uviesť, že trvá na ďalšom zamestnávaní.
• Priloženie kópie potvrdenia o PN: K oznámeniu by mal zamestnanec priložiť kópiu potvrdenia o PN, z ktorého je zrejmé, že PN začala pred alebo v deň doručenia výpovede.
• Obrátenie sa na inšpektorát práce: Ak zamestnávateľ nebude reagovať alebo nebude súhlasiť, zamestnanec sa môže obrátiť na príslušný inšpektorát práce, ktorý môže preveriť postup zamestnávateľa.
• Podanie žaloby na súd: V prípade, že zamestnávateľ trvá na výpovedi, má zamestnanec právo podať žalobu na súd o určenie neplatnosti výpovede. Lehota na podanie žaloby je dva mesiace odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť týmto neplatným rozviazaním.

Je dôležité konať bezodkladne, aby zamestnanec neprišiel o možnosť domáhať sa svojich práv.

Postup zamestnávateľa pri PN zamestnanca s ohľadom na organizačné zmeny

Ak by sa pozícia zamestnanca rušila z organizačných dôvodov, zamestnávateľ by mu mohol dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ale opäť platí, že počas PN to nie je možné. Výpoveď by zamestnávateľ mohol doručiť až po skončení PN a zamestnanec má nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, ak by dostal výpoveď z organizačných dôvodov.

Ak zamestnanec po nástupe z PN podľa lekárskeho posudku nemôže vykonávať svoju doterajšiu prácu, zamestnávateľ môže dať výpoveď. Ak nechce dať zamestnancovi výpoveď, tak ho môže preradiť na inú, pre neho vhodnú prácu za splnenia podmienok podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať.

Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov.

Skončenie pracovného pomeru dohodou počas PN

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na skončení pracovného pomeru aj počas PN. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný úkon, ktorý vyžaduje súhlas oboch strán. Zamestnanec nie je povinný dohodu podpísať, ak s ňou nesúhlasí. Ak sa pracovný pomer skončí dohodou, zamestnávateľ nemusí urobiť žiadny ďalší úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru.

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala byť uzatvorená písomne v dvoch vyhotoveniach, pričom jedno sa odovzdá zamestnancovi. Ak to zamestnanec požaduje, mala by tiež obsahovať dôvody skončenia. Tieto dôvody je zamestnávateľ rovnako povinný uviesť v prípade, ak sa pracovný pomer ukončuje z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. organizačné zmeny na strane zamestnávateľa).

Ak sa pracovný pomer skončí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až b) alebo z dôvodov zdravotnej nespôsobilosti zamestnanca podľa lekárskeho posudku, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné, a to podľa počtu odpracovaných rokov. Jeho výška je jasne definovaná v § 76 Zákonníka práce, avšak môže sa dohodnúť aj vo vyššej výške, prípadne aj z iných dôvodov ako je stanovené zákonom. Odstupné sa vypláca v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru.

Výpoveď daná zamestnancom počas PN

Zákonník práce žiadnym spôsobom neobmedzuje právo zamestnanca ukončiť pracovný pomer vzniknutý na základe pracovnej zmluvy výpoveďou. Na výpoveď danú zamestnancom sa nevzťahuje tzv. zákaz výpovede počas PN. Rovnako v zmysle Zákonníka práce nie ste ani povinný zamestnávateľovi oznámiť dôvod výpovede.

Výpoveď je jednostranný právny úkon, pre ktorý sa nevyžaduje súhlas zamestnávateľa. Môžete podať výpoveď aj počas trvania práceneschopnosti (PN). Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Odovzdajte ju buď Vášmu priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení, alebo ju pošlite doporučeným listom na aktuálnu adresu zamestnávateľa. V prípade, že zamestnávateľ zmenil adresu, doručujete výpoveď na jeho aktuálnu adresu doporučenou poštou.

Dĺžka výpovednej doby

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba sa počas PN neprerušuje a plynie aj počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca. To znamená, že pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, aj keď je zamestnanec počas tejto doby na PN.

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Ak je výpoveď doručená počas mesiaca, výpovedná doba začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Výpovednú dobu si však neurčujete Vy sama. Poprípade môžete mať dĺžku výpovednej doby uvedenú vo Vašej pracovnej zmluve. V takom prípade to, čo je uvedené vo Vašej pracovnej zmluve, má prednosť pred zákonným ustanovením, ak je výhodnejšie pre zamestnanca.

V nasledujúcej tabuľke sú zhrnuté základné dĺžky výpovedných dôb podľa Zákonníka práce:

Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa počas PN

Práva a povinnosti zamestnanca počas PN

• Právo na nemocenské dávky: Zamestnanec má právo na nemocenské dávky, ktoré mu vypláca Sociálna poisťovňa.
• Povinnosť dodržiavať liečebný režim: Zamestnanec je povinný dodržiavať liečebný režim, ktorý mu určil lekár.
• Povinnosť informovať zamestnávateľa o PN: Zamestnanec je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o svojej PN a predložiť mu potvrdenie o PN od lekára.
• Povinnosť zdržiavať sa na určenej adrese: Zamestnanec je povinný zdržiavať sa na adrese, ktorú uviedol lekárovi ako miesto pobytu počas PN.

Práva a povinnosti zamestnávateľa počas PN zamestnanca

• Povinnosť ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci: Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu PN.
• Povinnosť vyplácať náhradu mzdy počas prvých 10 dní PN: Zamestnávateľ je povinný vyplácať zamestnancovi náhradu mzdy počas prvých 10 dní PN.
• Právo kontrolovať dodržiavanie liečebného režimu: Zamestnávateľ má právo kontrolovať, či zamestnanec dodržiava liečebný režim. Zamestnávateľ má právo iba kontrolovať, či sa zamestnanec zdržiava na určenej adrese, nie však kontrolovať liečebný režim (vychádzky sú súčasťou liečebného režimu). Toto právo má výlučne Sociálna poisťovňa.
• Povinnosť dodržiavať zákaz výpovede v ochrannej dobe: Zamestnávateľ je povinný dodržiavať zákaz výpovede v ochrannej dobe, s výnimkou prípadov stanovených zákonom.
• Oznamovacie povinnosti voči Sociálnej poisťovni a zdravotnej poisťovni: Zamestnávateľ má oznamovacie povinnosti súvisiace s PN zamestnanca. Pri PN/ePN, ktorá trvá viac než 52 týždňov, je potrebné v Personalistike zamestnanca na karte Pracovné pomery evidovať vyňatie Nemoc po 52. týždni. Program si odsleduje 52. týždeň PN a po uplynutí tejto doby automaticky pridá zložku mzdy N23 do výplaty. Na základe tohto zadania program vytvorí RLFO Prerušenie - dôvod 8, ktoré je potrebné zaslať, ak bola PN vystavená „papierovo“. Oznamovaciu povinnosť je potrebné urobiť do 8 kalendárnych dní od dátumu vzniku prerušenia / dátumu zániku prerušenia. Ak bola PN vystavená elektronicky, zamestnávateľ nemá povinnosť oznamovať prerušenie po uplynutí 52. týždňa ePN. Začiatok poberania náhrady príjmu počas PN/ePN sa oznamuje do zdravotnej poisťovne kódom 1O Z s dátumom začiatku poberania náhrady príjmu. Ukončenie poberania náhrady príjmu oznamuje kódom 1O K ale iba v prípade, ak PN trvá maximálne 10 dní. Ak práceneschopnosť trvá viac ako 10 dní, tak ukončenie PN/ePN ani poberanie náhrady príjmu zamestnávateľ neoznamuje.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú počas PN

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa končí uplynutím doby, na ktorú bol uzatvorený. Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce, alebo inými podmienkami, a zamestnávateľ nemôže ovplyvniť konanie a rozhodovanie zamestnávateľa, Váš pracovný pomer nebude predĺžený a skončí sa uplynutím doby, na ktorú bol Váš pracovný pomer uzatvorený.

tags: #co #urobit #pri #ukonceni #zamestnanca #pn