Pracovné právo na Slovensku upravuje podmienky skončenia pracovného pomeru, pričom zamestnanci so zdravotným postihnutím požívajú osobitnú ochranu. Zamestnávatelia musia dodržiavať zákonné postupy, aby predišli neplatnosti výpovedí a potenciálnym súdnym sporom. Tento článok sa zameriava na problematiku závažného porušenia pracovnej disciplíny u invalidných zamestnancov a s tým súvisiace právne aspekty, ako aj na povinnosti a práva zamestnancov a zamestnávateľov v takýchto situáciách.
Osobitná ochrana invalidných zamestnancov
Zamestnanec so zdravotným postihnutím je považovaný za zraniteľnejšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu, preto mu zákonodarca priznáva osobitnú ochranu. Dňa 1. apríla 2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Táto novela priniesla zmeny aj v oblasti ochrany invalidných zamestnancov.
Zamestnávateľ môže dať invalidnému zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak takýto súhlas nemá, výpoveď je neplatná. Rovnaká právna úprava platí aj pre skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím.
Dôležitou zmenou, ktorú priniesla novela zákona o službách zamestnanosti s účinnosťou od 1. apríla 2022, je skrátenie lehoty pre úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie žiadosti o súhlas s výpoveďou. Lehota sa skrátila z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote nevydá rozhodnutie, zo zákona sa predpokladá, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takto vydaného rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.
Netreba zabúdať, že nová právna úprava nijako neovplyvňuje povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia.
Čo je pracovná disciplína a jej porušenie
Z uzavretého pracovného pomeru vznikajú zamestnancovi určité práva (napr. právo na mzdu), no zároveň aj povinnosti. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) diferencuje povinnosti zamestnanca na základné (uvedené v § 81 Zákonníka práce) a ďalšie. Povinnosti zamestnanca však neupravuje len Zákonník práce, ale aj pracovná zmluva, kolektívna zmluva (ak má zamestnávateľ aj túto zmluvu), ďalšie všeobecne záväzné právne predpisy, pracovný poriadok či iné interné predpisy zamestnávateľa. Súhrn všetkých povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z týchto dokumentov či predpisov, tvorí pracovnú disciplínu. Pracovná disciplína spočíva v plnení pracovných úloh, povinností, ktoré pre zamestnancov vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu. Pracovná disciplína je jednou z kľúčových zložiek každého pracovného vzťahu. Dodržiavanie pracovnej disciplíny je nevyhnutnou podmienkou každého pracovnoprávneho vzťahu.
Základné povinnosti zamestnanca
Čl. V Základných zásad Zákonníka práce - upravuje povinnosť zamestnancov riadne si plniť povinnosti, ktoré im vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. Povinnosti zamestnancov môžu byť vyjadrené aj v iných predpisoch, nielen v Zákonníku práce, napr. v zákone č. 124/2006 Z. z. Zákonník práce v § 81 upravuje základné povinnosti zamestnanca.
- Pracovať zodpovedne a riadne: Povinnosť zamestnanca pracovať zodpovedne a riadne sa posudzuje vo vzťahu k výsledkom práce zamestnanca. Pri vykonávaní práce je zamestnanec viazaný pokynmi svojho zamestnávateľa či nadriadených.
- Využívať pracovný čas: Zamestnanec je povinný využívať pracovný čas na plnenie pracovných úloh, ktoré mu zamestnávateľ uložil. Zamestnanec je povinný byť zamestnávateľovi k dispozícii na pracovisku po celú dobu pracovného času. Pracoviskom rozumieme miesto, kde zamestnanec vykonáva svoju prácu (napr. kancelária). Obsahom tejto povinnosti nie je len byť prítomný v práci, a teda byť k dispozícii zamestnávateľovi, ale aj povinnosť byť k dispozícii v stave spôsobilom na vykonávanie práce (napr. nepracovať pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných látok).
- Zachovávať obchodné tajomstvo: Povinnosť zachovávať obchodné tajomstvo súvisí aj s § 17 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodného zákonníka.
- Nepoškodzovať majetok zamestnávateľa: Zamestnanec je povinný počínať si tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia, poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu ani k bezdôvodnému obohateniu.
- Oznámiť dôležité zmeny: V rámci tejto povinnosti zamestnanec písomnou formou oznamuje zmeny, napr. zmenu adresy trvalého pobytu, bankového účtu, atď.
- Získať súhlas na konkurenčnú činnosť: V prípade, že chce zamestnanec vykonávať taký druh zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, je povinný požiadať o súhlas zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže udelený súhlas v budúcnosti z vážnych dôvodov písomne odvolať. Zákonník práce ustanovuje aj výnimku.
- Dodržiavať predpisy: Zamestnanec je povinný dodržiavať nielen všeobecne záväzné právne predpisy, ako napr. rôzne zákony (Zákonník práce, zákon o BOZP a pod.), ale aj predpisy, ktoré vydal zamestnávateľ (napr. pracovný poriadok, smernice o ochrane nefajčiarov a zákaze fajčenia, protipožiarne predpisy...). Po nástupe zamestnanca do zamestnania je zamestnávateľ povinný ho oboznámiť s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi, ktoré sa vzťahujú na prácu vykonávanú zamestnancom, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania. Uvedené vyplýva z § 47 ods. 2 Zákonníka práce.
Intenzita porušenia pracovnej disciplíny
Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma stupňami porušenia pracovnej disciplíny: závažné a menej závažné. Zákonník práce však neposkytuje presnú definíciu rozdielu medzi nimi, ani neuvádza konkrétne príklady. Avšak, ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Porušenie pracovnej disciplíny je zavineným konaním zamestnanca (aj z nedbanlivosti), pričom preukázanie zavinenia je dôkazným bremenom zamestnávateľa.
V prípade Cdo 3019/2000 sa súd vyjadril, že Zákonník práce neupravuje nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.
Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
- Vyžaduje sa opakované porušenie.
- Môže byť dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
- Príkladom menej závažného porušenia pracovnej disciplíny môže byť opakované neskoré príchody do práce, nedodržiavanie pracovného času, či opakovane porušený zákaz fajčenia na pracovisku.
Závažné porušenie pracovnej disciplíny
- Nevyžaduje sa opakované porušenie.
- Môže byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, alebo pre výpoveď z pracovného pomeru (§ 63 ods. 1 písm. e/, časť vety pred bodkočiarkou Zákonníka práce).
- Naopak, vykonávanie práce pod vplyvom alkoholu môže byť kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Porušenie pracovnej disciplíny
Kto rozhoduje o stupni závažnosti porušenia?
Zamestnávateľ má právo kvalifikovať správanie zamestnanca ako porušenie pracovnej disciplíny a určiť stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanec má právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. tvrdiť, že jeho správanie nebolo porušením pracovnej disciplíny, alebo že išlo len o menej závažné porušenie.
Konečné slovo má v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. V prípade 3 Cdo 173/2006 sa Najvyšší súd vyjadril, že súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise. Porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. Zo súdnej praxe vyplýva, že závažnosť porušenia pracovnej disciplíny musí byť daná objektívne a nestačí, že porušenie určitých pracovných povinností označí zamestnávateľ ako závažné, a to ani v prípade, že tak učiní vo svojom internom predpise, s ktorým zamestnanca preukázateľne oboznámil.
Faktory pre posudzovanie intenzity porušenia
Pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom je potrebné prihliadať aj na to, či išlo o prvé alebo opakované porušenie pracovných povinností a na súvislosť porušenia s tým, aké má zamestnanec postavenie u zamestnávateľa. Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny.
Medzi ďalšie faktory, ktoré súdy zvažujú, patria:
- spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností (napr. či bolo porušenie jednorazové alebo opakované),
- situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny (napr. či bolo porušenie vykonané v strese alebo pod tlakom),
- dopad na zamestnávateľa dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t. j. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. finančnú škodu, poškodenie reputácie, narušenie vzťahov so zákazníkmi,
- či boli u zamestnávateľa nastavené dostatočné kontrolné mechanizmy a či bolo plnenie povinností vynucované.
Príklady závažného porušenia pracovnej disciplíny
Judikatúra uvádza niekoľko príkladov správania, ktoré súdy v minulosti posudzovali ako závažné porušenie pracovnej disciplíny:
- Neospravedlnená absencia
- Vykonávanie prác pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase
- Nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty
- Opilstvo
- Majetkové a morálne delikty na pracovisku
- Ublíženie na zdraví
- Nerešpektovanie príkazov nadriadených
- Urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov)
- Falšovanie evidencie dochádzky s cieľom získať finančný prospech vo forme mzdy.
- Obohacovanie sa na úkor zamestnávateľa (napr. krádež majetku).
- Odmietnutie splnenia príkazu nadriadeného (rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 3Cdo/63/2003, zo dňa 1. 1. 2004).
V judikáte R 32/1993 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom je v podmienkach trhovej ekonomiky aj také úmyselné konanie pracovníka, ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie získané pri práci pre zamestnávateľa v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s iným podnikateľom. Takéto konanie v rozpore s oprávnenými záujmami sa týka radových ako aj vedúcich zamestnancov.
Alkohol a iné omamné látky na pracovisku
Súdy sa opakovane zaoberali problematikou alkoholu na pracovisku. V judikáte R 59/1991 sa súd vyjadril, že požívanie alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom čase na pracovisku i mimo pracoviska môže zamestnávateľ úspešne uplatňovať ako dôvod rozviazania pracovného pomeru výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Zo strany všetkých zamestnancov sa očakáva dôsledné plnenie pracovných povinností a dodržiavanie právnych predpisov, medzi ktoré patrí aj zákaz požívať alkohol na pracovisku. Ustanovenie § 12 ods. 3 zákona o BOZP ustanovuje výnimku zo zákazu požívania alkoholu. Výnimka sa týka úzkeho okruhu zamestnancov, spravidla ide o zamestnancov, ktorí ho reprezentujú, alebo o zamestnancov, ktorí majú špecializované profesie (napr. zamestnanci degustátori). Požívanie alkoholických nápojov (okrem výnimky podľa § 12 ods. 3 zákona o BOZP) na pracovisku v pracovnom čase či mimo pracoviska v pracovnom čase, či nastupovanie do práce pod vplyvom alkoholu môže zamestnávateľ považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. V prípade jeho preukázania je splnená podmienka na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa pre závažné porušenie pracovnej disciplíny v súlade s § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Nepožiadanie o dovolenku vopred
Súd dospel k záveru, že ak sa zamestnanec sám rozhodne, kedy si dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok, vyčerpá, a to bez súhlasu zamestnávateľa, porušuje tým pracovnú disciplínu, za čo môže byť sankcionovaný v zmysle príslušných ust. Zákonníka práce. Pri aplikácii ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je naplnené, ak zamestnanec najmenej dvakrát porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, avšak v danom prípade zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažne, pretože nechodil do práce od 18. 7. 2011 do 22. 7. 2011 (rozsudok Krajského súdu Trnava zo dňa 2. 6. 2014 sp. zn. 21CoPr/2/2014). Mnoho zamestnancov zostáva v domnienke, že keď majú nárok na dovolenku, majú právo si povedať, kedy si ju aj vyčerpajú.
Používanie pracovných prostriedkov na súkromné účely
Najčastejšími prípadmi porušovania povinnosti využívať pracovný čas na prácu sú napr. prezeranie sociálnych sietí, čítanie súkromných e-mailov či telefonovanie. V zahraničí sa úmyselné vyhýbanie a zaháľanie zamestnanca, pri ktorom tento zamestnanec používa informačné technológie, ako napr. internet, nazýva kyberzaháľka. V Českej republike sa objavil prípad, keď zamestnávateľ prepustil zamestnanca, ktorý sa viac na počítači počas pracovnej doby zabával, ako pracoval. Zamestnávateľ skončil s týmto zamestnancom pracovný pomer z dôvodu závažného porušovania predpisov. Zamestnanec napadol platnosť skončenia pracovného pomeru a podal žalobu na súd. K otázke narušenia súkromia Najvyšší súd ČR v rozhodnutí uviedol, že cieľom kontroly, ktorú zamestnávateľ uskutočnil, nebolo napr. kontrola e-mailovej komunikácie. Z okolností daného prípadu Najvyšší súd ČR usúdil, že kontrola zamestnávateľa smerovala len k ochrane majetku zamestnávateľa a nezasahovala do práva zamestnanca na súkromie. Súdy poukázali na § 316 českého Zákonníka práce, ktorý ustanovuje: „Zamestnanci nesmú bez súhlasu zamestnávateľa používať na svoju osobnú potrebu výrobné a pracovné prostriedky zamestnávateľa vrátane výpočtovej techniky ani jeho telekomunikačné zariadenia. Podobné ustanovenie však slovenský Zákonník práce nemá. Jediné ustanovenie, ktoré sa aspoň približne podobá českej právnej úprave, je ust. § 81 písm. e) Zákonníka práce. Z tohto ust. by sa dalo odvodiť, že zamestnanec nesmie zneužiť pracovné prostriedky (napr. služobný notebook) na súkromné účely. Slovenský Zákonník práce tiež výslovne neupravuje, či zamestnávateľ môže dodržiavanie povinnosti v § 81 písm. e) kontrolovať a akým spôsobom.
Nerešpektovanie príkazov nadriadených
Typickým pokynom zamestnávateľa je pracovná náplň. Zamestnanec je v súlade s § 81 písm. a) Zákonníka práce povinný dodržiavať príkazy zamestnávateľa. Ak by pokyn zamestnávateľa nebol vydaný v súlade s právnymi predpismi, za nesplnenie takého pokynu nemôže byť zamestnanec sankcionovaný. Uvedené vyplýva z § 47 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce.
Porušenie liečebného režimu
Liečebným režimom sa v zmysle § 2 ods. 11 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov rozumie životospráva osoby na podporu liečby, ktorú určuje ošetrujúci lekár. V rámci liečebného režimu môže lekár pacientovi (zamestnancovi) určiť aj vychádzkové hodiny, t. j. čas, kedy sa môže zdržiavať mimo svojho bydliska. Porušením liečebného režimu nie je, ak dočasne práceneschopný zamestnanec napr. navštívi lekára. Dodržiavanie liečebného režimu dočasne práceneschopného zamestnanca, ktorý určil jeho ošetrujúci lekár, kontroluje určený zamestnanec Sociálnej poisťovne. Ak zamestnanec poruší liečebný režim, môže to viesť k sankciám zo strany Sociálnej poisťovne, a v niektorých prípadoch aj k porušeniu pracovnej disciplíny voči zamestnávateľovi.
Fajčenie na pracovisku
V súčasnosti stúpa počet zamestnávateľov, ktorí presadzujú zákaz fajčenia na pracovisku. Zamestnávateľ je povinný uplatňovať a dbať na dodržiavanie všeobecných zásad prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Medzi takéto zásady možno v súlade s § 5 ods. 2 zákona o BOZP zaradiť aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika. Takýmto rizikom môže byť napr. vznik požiaru alebo výbuchu. K požiaru môže dôjsť z rôznych príčin (napr. nedbalosť). Fajčením možno rozumieť požívanie tabakových výrobkov (napr. cigareta, cigara...). Ust. § 2 ods. 4 písm. a) zákona č. 377/2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Zákaz fajčenia na pracovisku upravuje § 6 ods. 1 písm. c) tohto zákona.
Zamestnávateľ je v zmysle vyššie uvedeného ustanovenia povinný dbať na to, aby na pracovisku nedochádzalo fajčením k ohrozovaniu zdravia zamestnancov. Je taktiež povinný zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu. Zamestnávateľ, ktorý mieni dodržiavať predpisy týkajúce sa ochrany fajčiarov, by mal preto prijať potrebné opatrenia. Opatrenia spočívajú napr. vo vymedzení vhodných priestorov pre fajčiarov, napr. fajčiarske kútiky, alebo v prijatí interných predpisov (napr. Smernice o ochrane nefajčiarov a zákaze fajčenia, protipožiarne predpisy...), ktoré upravia napr. zákaz fajčenia na celom pracovisku alebo aj v jeho okolí (napr. do 10 m od budovy).
Ak zamestnanec poruší zákaz fajčenia na pracovisku, môže ho zamestnávateľ upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny. V prípade, že tento zamestnanec poruší zákaz fajčenia na pracovisku aj po druhý raz v priebehu šiestich mesiacov, môže mu zamestnávateľ spolu s druhým upozornením na porušenie zákazu fajčenia dať aj výpoveď. Porušenie zákazu fajčenia možno klasifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny napr. vtedy, keď zamestnanec poruší zákaz fajčenia na takom pracovisku, kde je dodržiavanie zákazu fajčenia priam nevyhnutné, napr. na pracovisku, kde sú vykonávané stavebné práce v súlade s vyhláškou Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 147/2013 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri stavebných prácach a prácach s nimi súvisiacich a podrobnosti o odbornej spôsobilosti na výkon niektorých pracovných činností. Zákaz fajčenia je pre stavebné práce ustanovený v prílohe č. 147/2013 Z. z.
Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny
Zákonník práce neobsahuje systematický zoznam sankcií za porušenie pracovnej disciplíny. Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. Zamestnávateľ má viacero možností postupu v prípade porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v závislosti od miery závažnosti, vplyvu na podnik či vzniku škody/ujmy. Ak sa jedná o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je na mieste upozornenie no taktiež môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi v prípade, že bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Možné sankcie
- Sankcionovanie v oblasti odmeňovania: Zamestnávateľ môže krátiť alebo nepriznať fakultatívne zložky mzdy (napríklad odmeny alebo prémie), ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ môže pri porušení pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca (napr. neplnením pokynov zamestnávateľa) krátiť len variabilnú zložku jeho mzdy. Nemôže však zamestnancovi znížiť základnú zložku mzdy.
- Krátenie dovolenky: V prípade neospravedlneného zameškania zmeny alebo jej časti môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni za každú neospravedlnene zameškanú zmenu. Krátenie dovolenky je možné krátiť len za tie dni, kedy mal zamestnanec skutočne pracovať.
- Výpoveď: Pre platnosť výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny sa vyžaduje, aby bol zamestnanec v predchádzajúcich 6 mesiacoch upozornený na možnosť výpovede zo strany zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec v priebehu 6 mesiacov opätovne poruší pracovnú disciplínu, t.j. zamestnanec aspoň dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, je zamestnávateľ oprávnený s ním skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru: Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným opatrením. Zamestnávateľ môže, v súlade s § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý závažne porušil pracovnú disciplínu. Pre uplatnenie tohto dôvodu skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením sa vyžaduje preukázateľné zistenie závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom.
Lehoty pre skončenie pracovného pomeru
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (§ 68 ods. 2 Zákonníka práce). Lehota podľa vyššie uvedeného je prekluzívna. V zmysle judikátu R 64/1973 dvojmesačná lehota uvedená v § 63 ods. 4 Zákonníka práce začne plynúť odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvie o dôvode výpovede.
Súhlas úradu práce pri výpovedi invalidného zamestnanca
Zamestnávateľ môže dať invalidnému zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce.
To znamená, že ak zamestnávateľ dáva invalidnému zamestnancovi výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny (dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce), nepotrebuje súhlas úradu práce.
Prípadové štúdie
Zatajenie invalidity a závažné porušenie disciplíny
V praxi sa vyskytujú situácie, kedy zamestnanec zatají skutočnosť, že poberá plný invalidný dôchodok. Ak zamestnávateľ zistí túto skutočnosť a zamestnanec navyše závažne poruší pracovnú disciplínu, môže s ním skončiť pracovný pomer okamžitým skončením.
V takomto prípade je dôležité, aby mal zamestnávateľ preukázateľné dôkazy o závažnom porušení pracovnej disciplíny. Taktiež by mal preveriť, či zamestnanec predložil rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Ak zamestnanec rozhodnutie nepredložil, zamestnávateľ by mal s ním zaobchádzať ako so zdravým zamestnancom. V prípade, že zamestnávateľ upravoval mzdy zamestnanca na základe čestného prehlásenia o invalidite, môže mu kontrola udeliť pokutu.
Neospravedlnená absencia a práceneschopnosť
Predstavte si, že máte zamestnanca, ktorý jedného dňa bez ohlásenia nenastúpi do práce. Voláte mu, píšete mu, no bez akejkoľvek odozvy. Po troch takýchto dňoch toho máte dosť a zašlete mu okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, spočívajúceho v neospravedlnenej absencii v práci v trvaní troch dní. Po jeho doručení Vás zamestnanec kontaktuje s tým, že od prvého dňa svojej neprítomnosti v práci je práceneschopný a že okamžité skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné.
Nech sa to už javí byť akokoľvek nespravodlivé, rozhodovacia prax sa vo vyššie načrtnutých prípadoch prikláňa na stranu zamestnanca. Z uvedeného dôvodu by sa v danom prípade zamestnanec objektívne previnil „iba“ tým, že práceneschopnosť v súlade s § 144 ods. 2 Zákonníka práce neoznámil bez zbytočného odkladu. V týchto intenciách sa nesie rozhodnutie Krajského súdu v Prešove zo dňa 22.06.2016, sp. zn.: 11CoPr/2/2015, v odôvodnení ktorého konajúci súd uviedol: „Rozhodujúce pre rozhodovanie súdu bolo posúdenie, či zo strany žalobcu išlo alebo nešlo o neospravedlnenú absenciu. Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. Z tohto ustanovenia je zrejmé, že neprítomnosť v práci zamestnanca z dôvodu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, je dôležitou osobnou prekážkou v práci, ktorá neprítomnosť zamestnanca u zamestnávateľa ospravedlňuje. V prejednávanej veci je zrejmé, že aj keď sa to tak zo začiatku mohlo javiť, v konečnom dôsledku vystavením potvrdenia o dočasnej práceneschopnosti spätne, došlo k tomu, že neprítomnosť žalobcu v práci nebola neprítomnosťou neospravedlnenou. Naopak, išlo o neprítomnosť spôsobenú dočasnou pracovnou neschopnosťou, ktorá je dôležitou osobnou prekážkou v práci, pre ktorú zamestnávateľ musí neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť. Uvedenému záveru zodpovedá aj konštantná judikatúra. V tejto súvislosti súd v dôvodoch rozsudku poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 6Cz/27/81 uverejneného v Zborníku IV. na str. 912, kde sa uvádzalo, že zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka pri prekážke v práci včas požiadať organizáciu o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlnenej absencie pracovníka. Rozhodujúca je existencia prekážky v práci a jej trvanie. Tak, ako vyplýva z vyššie citovaného súdneho rozhodnutia, zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka spočívajúce v tom, že pri existencii prekážky v práci včas nepožiada zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, samo o sebe však nezakladá neospravedlnenú absenciu. Je teda zrejmé, že v prípade, ak by aj bolo preukázané zavinené nesplnenie povinnosti žalobcu informovať zamestnávateľa - žalovaného o prekážke v práci, išlo by z jeho strany o porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou pracovnoprávneho postihu, ku ktorému však nedošlo. Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru nebola tá skutočnosť, že žalobca neoznámil včas svoju pracovnú neschopnosť, ale to, že v uvedenom čase mal v práci absenciu.“