Strata zamestnania alebo potreba zmeniť prácu môže byť náročná pre každého, ale pre osoby s invaliditou môže predstavovať osobitné výzvy. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o tom, ako podať výpoveď ako invalid, aké máte práva a na čo si dať pozor.
Práva zamestnancov s invaliditou
Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas.
Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím.
Na účely zákona je zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. Tu je potrebné upozorniť, že invalidita nie je totožná s ťažkým zdravotným postihnutím. Ťažké zdravotné postihnutie je zdravotné postihnutie s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 % a posudzuje sa podľa zákona č. 447/2008 Z. z. Z ustanovenia § 40 ods. 8 Zákonníka práce vyplýva nielen podmienka uznania invalidity, ale taktiež povinnosť zamestnanca predložiť rozhodnutie, ktorým sa invalidita uznáva.
Možnosti ukončenia pracovného pomeru
Pracovný pomer môžete skončiť niekoľkými spôsobmi, ako stanovuje Zákonník práce v § 59 ods. 1:
- Dohoda: Najprijateľnejšou možnosťou je skončenie dohodou. Dohoda nie je viazaná na žiadny dôvod skončenia. Skúste sa dohodnúť so zamestnávateľom na Vašom skončení dohodou. Ak by zamestnávateľ súhlasil, aby ste skončili Váš pracovný pomer na dohodu, tak by ste sa s ním dohodli na konkrétnom dni skončenia. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasia, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.
- Výpoveď: Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Ak zamestnávateľ nesúhlasí s dohodou, môžete podať výpoveď. Vo výpovedi nemusíte uvádzať dôvody, je to obdobné ako pri dohode, ale nie je to na závadu. V prípade výpovede skončí váš pracovný pomer uplynutím výpovednej doby.
Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi zamestnancom:
Dĺžka pracovného pomeru Dĺžka výpovednej doby Menej ako 1 rok 1 mesiac 1 rok a viac 2 mesiace Výpovedná doba podľa § 62 ods. 7) Zákonníka práce začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru: Okamžitým skončením pracovného pomeru, ak podľa lekárskeho posudku nemôžete ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ Vás nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre vás vhodnú prácu, podľa § 69 ods. 1) písm. a) Zákonníka práce. Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69 ods. 3) Zákonníka práce musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom je možné iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Podmienkou pre takýto postup je, že ide o iné zdravotné dôvody, než tie, pre ktorý vám bol priznaný čiastočný invalidný dôchodok, máte nový lekársky posudok o zdravotnom stave a okamžité skončenie oznámite zamestnávateľovi písomne v lehote do 1 mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedeli, t.j. odo dňa vypracovania lekárskeho posudku.
Ako niekoho správne vyhodiť v 8 krokoch | Brian Tracy
Postup pri podávaní výpovede zo zdravotných dôvodov
Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do tej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú vhodnú prácu. Podmienkou preradenia je, aby zdravotný stav zamestnancovi znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a tento stav je dlhodobý, teda trvá alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok.
Postup by mal byť nasledovný:
- Lekársky posudok: V prvom rade budete potrebovať lekársky posudok od Vášho ošetrujúceho lekára (resp. špecialistu), ktorý potvrdí, že nemôžete vykonávať svoju doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov. Z lekárskej správy by malo vyplývať, že Váš zdravotný stav je taký, že nie ste spôsobilý/á ďalej vykonávať Vašu doterajšiu prácu. Tento posudok je kľúčový pre uplatnenie nároku na odstupné a preukázanie dôvodu skončenia pracovného pomeru. Musí však ísť o posudok ošetrujúceho lekára, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.
- Oznámenie zamestnávateľovi: Oznámte zamestnávateľovi svoj zdravotný stav a predložte mu lekársky posudok. Informujte ho o svojom zámere ukončiť pracovný pomer.
- Ponuková povinnosť zamestnávateľa: Po predložení lekárskeho posudku má zamestnávateľ ponukovú povinnosť - musí sa pokúsiť Vás preradiť na inú, pre Vás vhodnú prácu. Zamestnávateľ je zo zákona povinný Vás preradiť na inú, pre Vás vhodnú prácu. Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, by mala zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
- Žiadosť o preradenie: Ak máte záujem o inú prácu u zamestnávateľa, môžete podať písomnú žiadosť o preradenie. Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v určenej lehote odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom.
- Ukončenie pracovného pomeru: Ak zamestnávateľ nemá pre vás vhodnú prácu alebo vás nepreradí v stanovenej lehote, môžete sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou alebo podať výpoveď.
Pracovný pomer zo zdravotných dôvodov môžete ukončiť výpoveďou alebo dohodou s uvedením výpovedného dôvodu.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Pokiaľ s Vami chce zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer dohodou a Vy s tým nesúhlasíte, musí Vám dať výpoveď, ktorá zároveň musí byť odôvodnená jedným z výpovedných dôvodov v zmysle ustanovenia § 63 Zákonníka práce. Zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu (zo strany zamestnávateľa):
| Dĺžka pracovného pomeru | Dĺžka výpovednej doby |
|---|---|
| Menej ako 1 rok | 1 mesiac |
| 1 rok až menej ako 5 rokov | 2 mesiace |
| 5 rokov a viac | 3 mesiace |
Odstupné a odchodné
Odstupné
Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Výška odstupného pri DOHODE (pri zdravotných dôvodoch)
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Odstupné |
|---|---|
| Menej ako 2 roky | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 5 priemerných mesačných zárobkov |
Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Výška odstupného pri VÝPOVEDI (zo strany zamestnávateľa pre zdravotné dôvody)
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Odstupné |
|---|---|
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 4 priemerné mesačné zárobky |
Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda zo zdravotných dôvodov, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. Pozor je potrebné si dať na to, aby toto bolo uvedené v samotnej výpovedi a v príslušnej výške podľa odpracovaných rokov.
Ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnanca, nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká.
Odchodné
Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), alebo dôchodok za výsluhu rokov má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Zákon pripúšťa aj súbeh odstupného s odchodným.
Dôležité upozornenia
- Nátlak zamestnávateľa: Zamestnávateľ Vás v žiadnom prípade nemôže nútiť ukončiť pracovný pomer dohodou. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná.
- Ochranná doba: Obdobie práceneschopnosti zamestnanca je tzv. ochrannou dobou, čo znamená, že práceneschopnému zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď iba výnimočne, v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší. Aj počas práceneschopnosti sa môže pracovný pomer skončiť dohodou alebo uplynutím doby, pokiaľ bol dohodnutý na dobu určitú. Je všeobecne známe, že počas PN možno dať zamestnancovi výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
- Súhlas úradu práce: Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon.
- Neplatnosť výpovede: Keď dá zamestnávateľ zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.
Práca popri invalidnom dôchodku
Zákon nezakazuje osobám invalidným pracovať. Môžete poberať aj dôchodok aj príjem zo zamestnania. Prácu môžete vykonávať v akomkoľvek rozsahu, pokiaľ Vám to Váš zdravotný stav dovoľuje. Zároveň, ani forma pracovného pomeru nie je obmedzená.
Hľadanie novej práce
Diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou). V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup ku vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách.
Pokiaľ ide o výber zamestnancov, diskrimináciou nie je, ak zamestnávateľ stanoví, že určité zamestnanie môže vykonávať iba zdravotne spôsobilá osoba, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania. Zamestnávateľ môže (a musí) napríklad trvať na tom, aby osoba manipulujúca s potravinami netrpela infekčným ochorením, alebo aby človek zaujímajúci sa o prácu hasiča, bol fyzicky výkonný. Zamestnávateľ sa však nemôže svojvoľne rozhodnúť, že do zamestnania príjme iba zdravú osobu, ak danú prácu dokáže vykonávať aj osoba, ktorá zdravá nie je. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Osoba trpiaca určitým ochorením by preto mala vždy zvážiť, či môže rozumne predpokladať, že danú prácu zvládne.
Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou. Osobám so zdravotným postihnutím majú pri hľadaním práce pomáhať úrady práce a sociálnych vecí.