Inštitút skúšobnej doby predstavuje dôležitý nástroj v pracovnom práve, ktorý umožňuje zamestnávateľovi aj zamestnancovi vzájomne si overiť, či im dohodnuté podmienky pracovného pomeru vyhovujú. Skúšobná doba je upravená v § 45 Zákonníka práce (ďalej len ZP) a jej správne dohodnutie, trvanie a možné predĺženie či ukončenie sa riadia presnými pravidlami.
Dohodnutie a dĺžka skúšobnej doby
Podmienkou platného dohodnutia skúšobnej doby je, aby bola dohodnutá v pracovnej zmluve uzatvorenej písomne najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý je uvedený v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
Maximálna dĺžka skúšobnej doby je tri mesiace. V prípade riadiacich zamestnancov v prvej a druhej línii pod štatutárom je táto doba najviac šesť mesiacov. Ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom dlhšiu skúšobnú dobu, ako sú zákonom stanovené lehoty, nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V taktom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace (a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov) a neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu.
Skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne. Rovnako ju nemožno dohodnúť v opätovne uzatvorenom pracovnom pomere na určitú dobu, avšak právny stav nebráni tomu, aby sa s tým istým zamestnancom dohodla skúšobná doba aj v opätovne uzatvorených pracovných pomeroch za predpokladu, že nebudú dohodnuté na určitú dobu.
Právna úprava nevylučuje, aby skúšobná doba bola aj súčasťou pracovného pomeru na dobu určitú či pracovného pomeru dohodnutého na kratší pracovný čas.
Príklady neplatného dohodnutia skúšobnej doby:
- Zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodol na vzniku pracovného pomeru od 1. 1. 2014. Z dôvodu sviatku sa pracovná zmluva vyhotovila písomne až 2. 1. 2014 a deň vzniku pracovného pomeru bol v nej uvedený predchádzajúci deň, teda 1. 1. 2014. Pretože pracovný pomer nemôže byť založený neskôr, ako vznikol, tak aj v tomto prípade možno konštatovať, že vyhotovený písomný dokument s názvom „pracovná zmluva“ nemožno považovať za pracovnú zmluvu, ale iba za písomné potvrdenie obsahových náležitostí pracovného pomeru, ktorý vznikol od 1. 1. Na to, aby mohla byť v našom prípade skúšobná doba platne dohodnutá, bolo potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu z dôvodu sviatku písomne najneskôr do 31. 12.
- Zamestnávateľ síce zakotvil skúšobnú dobu v písomne vyhotovenom návrhu pracovnej zmluvy, ale ten dal zamestnancovi na podpis až v čase, keď zamestnanec už prácu vykonával. V takomto prípade treba konštatovať, že pracovný pomer bol založený v skutočnosti ústnou a nie písomnou formou, a preto skúšobná doba by v tomto prípade nebola dohodnutá platne.
Predĺženie skúšobnej doby zo zákona
Aj keď ZP zakotvuje zákaz zmluvného predlžovania skúšobnej doby, v určitých prípadoch však umožňuje jej zákonné predĺženie. V ustanovení § 45 ods. 2 ZP sa konštatuje, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Z doslovného znenia právnej normy možno vyvodiť záver, že celý čas týchto prekážok by sa nemal do skúšobnej doby zarátavať a skúšobná doba by sa mala o čas trvania prekážok zo zákona predĺžiť. To znamená, že ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.
Cieľom tohto ustanovenia je ochrana zamestnávateľa aj zamestnanca, pretože skúšobná doba slúži na overenie si, či im pracovný pomer vyhovuje a prípadne ho ukončiť. Predĺženie skúšobnej doby neznamená, že zamestnanec si musí dobu PN nadpracovať.
Rozsah prekážok v práci
Zákonník práce definuje prekážky v práci na strane zamestnanca ako právne skutočnosti, ktoré mu bránia vo výkone práce a ktoré zákonodarca považuje za právne významné. Medzi tieto prekážky patrí napríklad práceneschopnosť (PN), ošetrenie člena rodiny (OČR), vlastná svadba alebo pohreb rodinného príslušníka.
S istotou možno len povedať, že skúšobná doba nemôže byť predĺžená z dôvodov prekážok na strane zamestnávateľa.
Určenie dĺžky predĺženia skúšobnej doby
Pri určení dĺžky predĺženia skúšobnej doby je potrebné zohľadniť, či zamestnanec neodpracoval celú pracovnú zmenu. Zákonník práce hovorí o predĺžení "o jeden deň", pričom tento deň je kalendárny.
Príklady z praxe:
- Ak zamestnanec mal dohodnutú skúšobnú dobu na jeden mesiac a počas tejto doby by vymeškal prácu na jeden deň z dôvodu svojej svadby, potom by sa jeho skúšobná doba automaticky predĺžila o tento jeden deň.
- Ak by zamestnanec počas skúšobnej doby čerpal jeden deň pracovné voľno na ošetrenie v zdravotníckom zariadení a jeden deň na pohreb svojho rodinného príslušníka, potom by sa jeho skúšobná doba predĺžila o dva dni.
- Zamestnanec v pracovnom pomere od 01. 02. 2025 má dohodnutú 3-mesačnú skúšobnú dobu do 30. 04. 2025. Tento zamestnanec je však na PN od 08. 04. 2025 a PN stále pokračuje. V tomto prípade ide konkrétne o 15 pracovných dní, ak rátam iba obdobie od 08. 04. 2025 do 30. 04. 2025, keďže skúšobná doba je do 30. 04. 2025. Skúšobná doba sa predĺži o 15 kalendárnych dní.
- Ak zamestnanec nastúpi do práce 1. januára 2024 so skúšobnou dobou do 31. marca 2024 a od 25. marca 2024 je práceneschopný až do 31. mája 2024, skúšobná doba sa predĺži o 6 kalendárnych dní, teda o dobu, kedy bol zamestnanec na PN pred pôvodným koncom skúšobnej doby (od 25. marca do 31. marca).
- Ak zamestnanec počas trvania skúšobnej doby je PN 10 kalendárnych dní (napr. od pondelka do stredy ďalšieho týždňa) a pracuje od pondelka do piatku, skúšobná doba sa predĺži o 8 kalendárnych dní, ktoré zamestnanec z dôvodu PN neodrobil.
Tabuľka predĺženia skúšobnej doby
| Dôvod prekážky v práci | Dĺžka prekážky | Predĺženie skúšobnej doby (kalendárne dni) |
|---|---|---|
| Svadba zamestnanca | 1 deň | 1 deň |
| Ošetrenie v zdravotníckom zariadení | 1 deň | 1 deň |
| Pohreb rodinného príslušníka | 1 deň | 1 deň |
| Práceneschopnosť (PN) | 10 kalendárnych dní (8 pracovných) | 8 dní |
| Práceneschopnosť (PN) presahujúca koniec skúšobnej doby | 5 dní pred koncom SD | 5 dní |
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Pracovné pomery, v ktorých bola dohodnutá skúšobná doba, možno skončiť kedykoľvek počas jej plynutia. Stanovené skúšobné obdobie ohraničuje dobu, počas ktorej môže byť pracovný pomer ukončený jednostranným právnym úkonom ktorýmkoľvek účastníkom, v zásade z akéhokoľvek dôvodu alebo bez toho, aby bolo treba nejaký dôvod uvádzať.
K formálnym náležitostiam jednostranného právneho úkonu ukončenia pracovného pomeru patrí písomná forma. Za jej nedodržanie však nie je stanovená sankcia neplatnosti, ak pracovná zmluva výslovne neuvádza inak. V prípade súdneho sporu sa však môže preukazovanie uvedeného spôsobu skončenia pracovného pomeru značne skomplikovať, preto je písomná forma vždy preferovaná.
Z hľadiska určitosti zrušovacieho prejavu by jeho náležitosťou malo byť uvedenie dňa skončenia pracovného pomeru. V opačnom prípade sa za deň skončenia pracovného pomeru bude považovať deň, keď bolo doručené písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Ku skončeniu pracovného pomeru nemôže dôjsť so spätnou účinnosťou. Ak by bol v oznámení o skončení pracovného pomeru určený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, pracovný pomer by sa skončil uplynutím posledného dňa skúšobnej doby.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe počas PN
Skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebráni okolnosť, že zamestnanec sa nachádza v situácii, keď nepracuje, z dôvodu akejkoľvek prekážky v práci, vrátane PN. Ak je zamestnanec v skúšobnej dobe, nie je chránený pred skončením jeho pracovného pomeru týmto spôsobom, aj keby sa nachádzal v životných situáciách, ktoré sú uvedené v § 64 ods. 1 ZP v rámci inštitútu ochrannej doby.
Výnimkou je, ak je PN spôsobená pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. V takom prípade je zamestnávateľ obmedzený v možnosti skončiť pracovný pomer.
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa realizuje písomným oznámením o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Toto oznámenie by malo byť doručené druhej strane spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Dôležité je, že počas trvania skúšobnej doby sa pracovný pomer neukončuje výpoveďou, ale písomným oznámením.
Dátum v oznámení o skončení pracovného pomeru nie je rozhodujúci - rozhodujúci je deň, kedy bolo toto oznámenie o skončení pracovného pomeru doručené. Ak si oznámenie neprevezmete, zamestnávateľ môže doručiť písomnosť aj iným spôsobom (napr. poštou, kuriérom), pričom platí, že ak si zásielku neprevezmete, považuje sa za doručenú dňom, keď ste mali možnosť si ju prevziať.
Práva a povinnosti počas PN po skončení pracovného pomeru
Po skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe počas PN môže zamestnanec naďalej poberať nemocenské dávky do ukončenia PN, ak splní podmienky Sociálnej poisťovne. PN teda pokračuje aj po skončení pracovného pomeru, len už nebudete zamestnancom a nebudete mať nárok na náhradu mzdy od zamestnávateľa, ale len na nemocenské zo Sociálnej poisťovne.
Výnimky pre tehotné ženy a matky
Zo zásady, že pracovný pomer sa môže skončiť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, platí výnimka, keď ide o tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu. V týchto prípadoch môže byť ukončenie ich pracovného pomeru v skúšobnej dobe len výnimočné a nesmie to súvisieť s tehotenstvom alebo materstvom. Zamestnávateľ musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Možno sa domnievať, že výnimočnosť skončenia pracovného pomeru v týchto prípadoch by mohla spočívať v dôvodoch organizačného charakteru, prípadne v závažnosti porušenia pracovnej disciplíny alebo v právoplatnom odsúdení pre úmyselný trestný čin.