Odstupné a odchodné sú dva rôzne finančné bonusy, ktoré dostávajú zamestnanci od zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru. Hoci obe plnenia sú spojené s ukončením pracovného pomeru, majú vlastné pravidlá pre výšku aj zdanenie a v určitých situáciách sa môžu kumulovať.
Odstupné a odchodné predstavujú odlišné peňažné kompenzácie pre zamestnanca v súvislosti s ukončením pracovného pomeru. Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok.
Odstupné a odchodné sú príjmom zo závislej činnosti: zamestnávateľ z nich zrazí preddavok na daň a zahrnú sa do vymeriavacieho základu na zdravotné aj sociálne poistenie (štandardné výnimky sa týkajú špecifických služobných pomerov). Do mzdového listu patria v mesiaci výplaty; ich načasovanie preto môže ovplyvniť ročné vymeriavacie stropy. Odvodové zaťaženie sa z nich platí.
Odstupné pri skončení pracovného pomeru
Zákonník práce definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok. Odstupné je súčasťou zákonnej regulácie, ktorá zabezpečuje, že sú zamestnanci chránení pred nečakanými zmenami v zamestnaní.
Kedy vzniká nárok na odstupné?
Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce:
- ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
- ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o organizačných zmenách,
- ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 Zákonníka práce. Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa. Zamestnanec má nárok na odstupné aj pri skončení pracovného pomeru dohodou z týchto dôvodov.
Príklad: Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné. Ak zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, rovnako má nárok na odstupné.
Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy, pretože v takom prípade nárok na odstupné nevzniká. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa zamestnávateľ rozhodne poskytnúť zamestnancovi odstupné dobrovoľne.
Výška odstupného a jej výpočet
Výška odstupného v každom jednotlivom prípade závisí od týchto okolností:
- od toho, či bolo v pracovnej zmluve, v internom predpise či v kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie, než zákonom garantované odstupné (nižšie odstupné naopak nie je možné dohodnúť), prípadne dobrovoľné odstupné v ľubovoľnej výške;
- od toho, ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca;
- od toho, či sa pracovný pomer končí vzájomnou dohodou alebo jednostrannou výpoveďou zamestnávateľa;
- od toho, aký je dôvod skončenia pracovného pomeru.
Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.
Ak dôjde ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 a) alebo b), zamestnancovi patrí odstupné v sume minimálne:
- jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
- päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov.
Priemerný zárobok sa zisťuje podľa § 134 ZP, kde „Priemerný hodinový zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období“, čiže zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu za kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Odstupné dostáva vyplatené v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru.
Ako vyjednať vyšší plat? Zlé vyjednávanie vás stojí tisíce eur! – Money Talk 48
Príklady výpočtu odstupného:
- Príklad 1 - výpoveď a 9 rokov služby: Priemerný mesačný zárobok 1 400 €. Dôvod nadbytočnosť, pracovný pomer trval 9 rokov. Nárok na odstupné 3 × 1 400 = 4 200 €.
- Príklad: Pani Šťastná pracovala u jedného zamestnávateľa 7 rokov. Jej pracovný čas bol 40 hod týždenne. Z dôvodu nadbytočnosti dostala výpoveď v zmysle §63 ods.1 b). Vznikol jej nárok na trojmesačné odstupné, ktoré jej bude vyplatené v májovej výplate 2012.
Odstupné a výpovedná lehota
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), je najmenej tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. V ostatných prípadoch je výpovedná doba najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Odchodné pri odchode do dôchodku
Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Kedy vzniká nárok na odchodné?
Odchodné je jednorazová suma pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:
- Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70 %).
- Zamestnancovi vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok.
Odchodné patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti pracovať podľa zákona). Odchodné sa poskytuje len od jedného zamestnávateľa a pri výnimočných skončeniach.
Vyplatenie odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi. Ak zamestnanec požiadal o dôchodok do desiatich pracovných dní po skončení pracovného pomeru, nárok na odchodné mu vzniká, aj keď rozhodnutie o priznaní dôchodku prišlo neskôr.
Výška odchodného a jej výpočet
Zákonník práce stanovuje, že ak sa pracovný pomer zamestnanca končí prvýkrát (u toho zamestnávateľa, kde dochádza k prvému skončeniu pracovného po vzniku nároku na dôchodok), pričom daný zamestnanec odchádza do riadneho či predčasného dôchodku alebo do invalidného dôchodku (pri poklese pracovnej schopnosti o viac ako 70 %), patrí mu odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ môže zároveň rozhodnúť, napr. vo vnútornom predpise, že odchodné bude vyššie.
Odchodné podľa Zákonníka práce patrí zamestnancovi najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku (pracovný zmluva alebo kolektívna zmluva môžu výšku odchodného upraviť pre zamestnanca výhodnejšie). Na výpočet sa teda použije priemer pre pracovno-právne účely. Technicky sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok a ak treba mesačný, prepočíta sa cez priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa Vášho týždenného pracovného času (§ 134 ods. 4 ZP).
Príklady výpočtu odchodného:
- Príklad: Zamestnanec vo veku 70 rokov, ktorý už poberá dôchodok, ukončil pracovný pomer výpoveďou po 20 rokoch. Posledný rok pracoval len na polovičný úväzok. Nárok na odchodné má najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku, ktorý sa počíta z priemeru za posledný kalendárny štvrťrok.
- Príklad: Zamestnanec, čiastočný invalidný dôchodca (60 %), ktorému skončil pracovný pomer dohodou 5.6.2024. Dňa 6.6.2024 dosiahol dôchodkový vek a vznikol mu nárok na starobný dôchodok. O jeho priznanie požiadal v Sociálnej poisťovni dňa 10.6.2024. Zamestnanec má nárok na odchodné, pretože požiadal o starobný dôchodok do desiatich pracovných dní po skončení pracovného pomeru.
Odchodné a viacero zamestnávateľov
Nárok na odchodné vzniká len raz - pri prvom skončení pracovného pomeru po priznaní dôchodku. Ak máte viacero zamestnávateľov, rozhodujúci je ten pracovný pomer, ktorý skončí ako prvý po priznaní dôchodku. Nie je možné si „vybrať“, u ktorého zamestnávateľa si odchodné uplatníte neskôr, ak už predtým skončíte iný pracovný pomer.
Ak by ste chceli získať odchodné od zamestnávateľa s vyšším príjmom, museli by ste najskôr ukončiť pracovný pomer u neho a až potom u zamestnávateľa s nižším príjmom. Poradie skončenia pracovných pomerov je teda rozhodujúce.
Súbeh odstupného a odchodného
Odstupné a odchodné sa navzájom nevylučujú, t. j. podľa § 63 Zákonníka práce môžu sa v určitých situáciách kumulovať. Zamestnanec môže mať nárok na obe plnenia, ak sú splnené podmienky pre každé z nich.
Príklad 3 - súbeh odstupného a odchodného: Zamestnanec končí dohodou z organizačných dôvodov po 22 rokoch, priemer 1 600 €, zároveň odchádza na starobný dôchodok. Odstupné min. 5 × 1 600 = 8 000 € a odchodné min. 1 × 1 600 = 1 600 €; spolu 9 600 € pred zdanením a odvodmi.