Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na ukončenie pracovného pomeru. Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje možnosti skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, a to buď zo strany zamestnanca, alebo zamestnávateľa. V tomto článku sa zameriame na podmienky a možnosti ukončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov počas práceneschopnosti (PN).
Možnosti skončenia pracovného pomeru
Existujú tri základné spôsoby, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný pomer: dohodou, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Každá z týchto možností má svoje špecifické podmienky a dôsledky, najmä v súvislosti so zdravotným stavom zamestnanca.
1. Skončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda o skončení pracovného pomeru je flexibilný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Podmienky platnosti dohody zahŕňajú písomnú formu, súhlas oboch strán a uvedenie dátumu skončenia pracovného pomeru. V dohode môžu byť uvedené aj dôvody skončenia, ak si to zamestnanec želá, alebo ak ide o dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce. Ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, má zamestnanec nárok na odstupné.
2. Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou
Výpoveď daná zamestnancom:
- Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
- Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi.
- Výpovedná doba je minimálne jeden mesiac (pri trvaní pracovného pomeru do jedného roka) alebo dva mesiace (pri trvaní pracovného pomeru nad jeden rok), pričom začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
- Práceneschopnosť (PN) nemá vplyv na začiatok ani na trvanie výpovednej doby, ak výpoveď podáva zamestnanec.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa:
- Zamestnávateľ je pri podaní výpovede viazaný dôvodmi stanovenými Zákonníkom práce. Jedným z nich je situácia, keď zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou.
- Kľúčovou podmienkou je lekársky posudok, ktorý potvrdzuje neschopnosť alebo zákaz vykonávať doterajšiu prácu. Bez tohto posudku nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť.
- Zamestnávateľ má ponukovú povinnosť - ak nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, musí mu ponúknuť inú vhodnú prácu. Táto povinnosť je hmotnoprávnou podmienkou výpovede.
- Výpoveď zamestnávateľom počas PN: Zamestnanec na PN je v ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce), pokiaľ si PN úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom návykových látok. Výnimkou sú organizačné dôvody (napr. zrušenie zamestnávateľa).
3. Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, ak:
- Podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia, a zamestnávateľ ho do 15 dní od predloženia posudku nepreradil na inú vhodnú prácu.
- Zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhrady mzdy do 15 dní po splatnosti.
Toto skončenie musí byť písomné, s jasným vymedzením dôvodu a doručené zamestnávateľovi v lehote do jedného mesiaca od dozvedenia sa o dôvode. V takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Lekársky posudok ako kľúčový dokument
Zákonník práce nešpecifikuje presné obsahové náležitosti lekárskeho posudku. Podľa ustálenej judikatúry súdov ho vydáva ošetrujúci lekár alebo špecialista. Pre platné skončenie pracovného pomeru musí lekársky posudok jasne uvádzať, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia, a to dlhodobo.
Odstupné a odchodné
V prípade skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov môže zamestnancovi vzniknúť nárok na odstupné. Jeho výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od spôsobu skončenia pracovného pomeru (výpoveďou alebo dohodou).
- Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodu dlhodobej straty zdravotnej spôsobilosti na prácu, výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce).
- Pri dohode z rovnakého dôvodu, výška odstupného sa riadi § 76 ods. 2 Zákonníka práce.
- Ak sa pracovný pomer skončí z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru.
- Odchodné zamestnanec získa, ak mu je priznaný dôchodok a skončí pracovný pomer.
Praktické príklady
Príklad 1: Krátkodobá práceneschopnosť
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu šesťmesačnej práceneschopnosti, pričom sa domnieval, že zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť. V tomto prípade, pri krátkodobej práceneschopnosti, zamestnancovi nemožno dať výpoveď zo zdravotných dôvodov. Zákonník práce neustanovuje pojem "dlhodobá práceneschopnosť", ale za takú možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok.
Príklad 2: Úraz mimo pracoviska
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď na základe lekárskeho potvrdenia o strate zdravotnej spôsobilosti na výkon práce po úraze mimo pracoviska. Zamestnávateľ argumentoval, že zamestnanec už nemôže vykonávať svoju prácu v špeditérskej spoločnosti. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce je možné skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov len na základe lekárskeho posudku.
Príklad 3: Ohrozenie chorobou z povolania
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu možného ohrozenia zdravia chorobou z povolania. Zamestnanec namietal, že výpoveď je možná až po prepuknutí choroby. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce je možné skončiť pracovný pomer aj v prípade, ak je zamestnanec ohrozený chorobou z povolania, aj keď ju ešte nemá.
Príklad 4: Výpoveď ako krajný prostriedok
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, pričom uviedol, že tak musel urobiť kvôli zmene v Zákonníku práce. Ak nastane ktorýkoľvek z taxatívne ustanovených výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ má možnosť udeliť výpoveď. Táto možnosť je chápaná ako krajný prostriedok.
Ako dokázať neoprávnené ukončenie pracovného pomeru
V prípade, ak zamestnanec dlhodobo stratí zdravotnú spôsobilosť vykonávať prácu podľa lekárskeho posudku, zamestnávateľ má niekoľko možností, ako postupovať. Jedným z dôvodov, kedy zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi, je aj táto situácia (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce). Ak zamestnávateľ nie je schopný preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu, vzniká mu dôvod na skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou. Zamestnancovi v takomto prípade vzniká nárok na odstupné.
Je dôležité si uvedomiť, že zamestnanec počas dočasnej práceneschopnosti (PN) poberá dávky v dočasnej pracovnej neschopnosti. Ak zamestnanec nemá záujem o skončenie pracovného pomeru, ale je dočasne práceneschopný, zamestnávateľ mu počas PN nemôže dať výpoveď, s výnimkou organizačných zmien. Zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek, aj počas PN, bez udania dôvodu.
Pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu zdravotnej nespôsobilosti, zamestnanec má nárok na odstupné, pričom jeho výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od konkrétnych podmienok dohodnutých v zmluve. Ak sa pracovný pomer končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti, zamestnancovi tiež patrí odstupné v závislosti od dĺžky jeho zamestnania u daného zamestnávateľa.
Je nevyhnutné, aby všetky kroky boli vykonané v súlade so Zákonníkom práce, a aby boli zabezpečené všetky potrebné dokumenty, najmä lekársky posudok, ktorý je základom pre akékoľvek kroky týkajúce sa skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov.