Ukončenie pracovného pomeru je téma, s ktorou sa stretávajú zamestnávatelia aj zamestnanci, vrátane tých, ktorí už dosiahli vek pre nárok na starobný dôchodok. Zákonník práce stanovuje presné pravidlá a postupy, ktoré je potrebné dodržať, aby bolo ukončenie pracovného pomeru platné a v súlade so zákonom. V tomto článku sa pozrieme na rôzne aspekty ukončenia pracovného pomeru pre starobných dôchodcov, vrátane zmien v Zákonníku práce a nároku na odstupné.
Zmeny v Zákonníku práce a ukončenie pracovného pomeru pre starobných dôchodcov
Novela Zákonníka práce priniesla výraznú zmenu, ktorá mala vstúpiť do účinnosti od 1. januára 2022. Táto zmena sa týkala možnosti zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Konkrétne, v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce malo pribudnúť nové písmeno - „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“.
Zároveň malo dôjsť k zmene súvisiacich ustanovení Zákonníka práce, a to tých, ktoré sa týkajú ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.
Aktualizácia: V stredu 15. decembra 2021 však Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1. januára 2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť na ukončenie pracovného pomeru.
Podmienky ukončenia pracovného pomeru pre starobných dôchodcov
Pred zrušením účinnosti spomínaného ustanovenia bolo dôležité, aby boli splnené obe podmienky súčasne: podmienka veku (dovŕšenie 65 rokov) a podmienka vzniku nároku na starobný dôchodok. Ak nebola splnená ani jedna z týchto podmienok, zamestnávateľ nemohol využiť toto ustanovenie na ukončenie pracovného pomeru.
Výpovedná doba a odstupné
Ak by zamestnávateľ (v prípade, že by bolo ustanovenie účinné) dal zamestnancovi výpoveď podľa tohto ustanovenia, výpovedná doba by začala plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak však zamestnanec pre zamestnávateľa odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace.
Výpoveď zo zdravotných dôvodov a získanie odstupného
Počas výpovednej doby by mal zamestnanec zotrvať u zamestnávateľa a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Nárok na odstupné
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok (v prípade, že by bolo ustanovenie účinné), patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Tabuľka odstupného podľa počtu odpracovaných rokov:
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného |
|---|---|
| menej ako 1 rok | Nie je nárok |
| najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov | jednomesačný priemerný zárobok |
| najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | dvojmesačný priemerný zárobok |
| najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | trojmesačný priemerný zárobok |
| najmenej 20 rokov | štvormesačný priemerný zárobok |
Ukončenie pracovného pomeru dohodou
Najjednoduchším spôsobom ukončenia pracovného pomeru je jeho ukončenie dohodou, za predpokladu, že sa zamestnanec dohodne so zamestnávateľom na presnom dátume ukončenia pracovného pomeru. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto možno ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie musí zamestnávateľ dať zamestnancovi. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, v prípade ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže dať výpoveď zamestnávateľovi z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec podá výpoveď napríklad 13. júna, výpovedná doba začne plynúť až od 1. júla a skončí sa 31. júla.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžite možno skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec dozvie o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec oznámiť písomne, musí v ňom vymedziť jeho dôvod a do 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvie, ho doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Hoci Zákonník práce výslovne vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru doručilo druhej strane aspoň tri dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, ak sa táto lehota nedodrží, dôjde tak k platnému skončeniu pracovného pomeru. Uvedená lehota troch dní má totiž len tzv. poriadkový charakter. Deň, ktorým sa končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, musí byť dňom ešte v rámci skúšobnej doby. Pracovný pomer sa skončí dňom, ktorý je uvedený vo výpovedi v skúšobnej dobe. Pokiaľ by nastala situácia, že výpoveď v skúšobnej dobe bola doručená v čase trvania skúšobnej doby a účastník ukončujúci pracovný pomer by ako deň skončenia uviedol deň, ktorý by bol mimo rámca skúšobnej doby, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa skúšobnej doby.
Ukončenie pracovného pomeru na určitú dobu
Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.