Nepriaznivý zdravotný stav človeka v pracovnom živote nepochybne znevýhodňuje. Aby sa toto znevýhodnenie vyvážilo, je zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím rôzne podporované. Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú v právnej úprave významne ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Súčasne aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 35 ustanovuje, že každý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a vykonávať inú zárobkovú činnosť. Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti.
Kto je občan so zdravotným postihnutím v pracovnom práve?
Pri uplatňovaní práv v pracovných vzťahoch treba pamätať na určitý zmätok v pojmoch. Za občana so zdravotným postihnutím je v pracovnom práve považovaný človek, ktorý bol uznaný za invalidného rozhodnutím Sociálnej poisťovne, t. j. jeho ochorenie spôsobuje pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou. Nie je osoba s ťažkým zdravotným postihnutím (ktorá má preukaz osoby s ŤZP) podľa rozhodnutia úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Samozrejme, aj osoba s ŤZP môže byť zároveň aj uznaná za invalidnú, nemusí to tak ale byť vždy.
Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení.
Dávame do pozornosti, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená.
Pracovné príležitosti pre osoby so zdravotným postihnutím
Hľadanie práce s čiastočným invalidným dôchodkom si vyžaduje realistické zhodnotenie vlastných schopností a obmedzení. Dôležité je zamerať sa na pracovné pozície, ktoré sú v súlade so zdravotným stavom a umožňujú vykonávať prácu efektívne a bez zbytočného preťažovania.
Príklady vhodných pracovných pozícií
Na trhu práce existuje množstvo pozícií, ktoré sú vhodné pre osoby s čiastočným invalidným dôchodkom. Medzi najčastejšie patria:
- Pomocné práce v potravinárskej výrobe: Jednoduché manuálne práce, triedenie a balenie produktov.
- Práce v skladoch a logistike: Triedenie zásielok, etiketovanie, kontrola kvality.
- Administratívne práce: Spracovanie dát, telefonická komunikácia, práca s počítačom.
- Práce v službách: Obsluha zákazníkov, predaj, pomocné práce v kuchyni.
- Remeselné práce: Príprava cesta a rôznych plniek (kuchári, pekári, cukrári), spracovanie dreva (práca vo výrobe peliet).
- Brigády: Vodič/pokladník detského elektro vláčika, pomocné práce pri linke (fľaškovanie a etiketovanie fliaš).
- Práce v oblasti vzdelávania: Sprevádzanie detí na ceste objavovania prírodných zákonov.
- Práce v maloobchode: Brigádnik v predajni (tvárou predajne a prispievanie k spokojnosti zákazníkov).
Práva a povinnosti zamestnávateľa
Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k týmto osobám sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru. Občan so zdravotným postihnutím patrí medzi znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie.
Každý zamestnávateľ, ktorý má viac ako dvadsať zamestnancov, je povinný zamestnávať zdravotne postihnutých, a to v počte 3,2 % z celkového počtu zamestnancov. Plne invalidný zamestnanec (s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70%), sa počíta za troch.
Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, musí raz ročne zaplatiť Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny určitú sumu peňazí, za každého človeka, ktorý mu chýba do splnenia „limitu“. Nesplnenie predmetnej povinnosti bude zamestnávateľa nasledovať sankcia v podobe odvodu podľa § 65 zákona o službách zamestnanosti.
Zamestnávať zdravotne postihnutých je pre zamestnávateľa aj výhodné. Odvody do zdravotnej poisťovne Sadzba preddavkov do zdravotnej poisťovne je oproti zdravému zamestnancovi v polovičnej výške, to je 5 % za zamestnávateľa a 2 % za zamestnanca. Nižšie odvody sa vzťahujú nielen na invalidného zamestnanca, ale aj na zamestnanca, ktorý bol uznaný za osobu s ŤZP. Osoba, ktorá je poberateľom plného invalidného dôchodku (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť nad 70%), neplatí poistné na poistenie v nezamestnanosti.
Prehľad sadzieb preddavkov na zdravotné poistenie
| Kategória zamestnanca | Sadzba preddavku za zamestnávateľa | Sadzba preddavku za zamestnanca |
|---|---|---|
| Zdravý zamestnanec | 10 % | 4 % |
| Zamestnanec so zdravotným postihnutím (invalidný/ŤZP) | 5 % | 2 % |
Zmeny vo výške preddavkov na zdravotné poistenie pre SZČO a samoplatiteľov
Od 1. januára 2025 sa mení minimálna výška preddavku na zdravotné poistenie pre SZČO a samoplatiteľov:
- 107,25 eur pre osoby bez zdravotného postihnutia,
- 53,62 eur pre osoby so zdravotným postihnutím.
Preddavok na poistné za január 2025 v novej výške je potrebné uhradiť najneskôr do 8. februára 2025. Ak ste SZČO a máte vykonané ročné zúčtovanie za rok 2023, informáciu o novej výške ste už obdržali v jeho výsledku.
Podpora zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím
Pri hľadaní a udržaní zamestnania majú zdravotne postihnutým pomáhať aj špeciálne agentúry podporovaného zamestnávania. Okrem toho existujú aj ďalšie formy podpory.
Chránená dielňa a chránené pracovisko
Zamestnávateľ môže požiadať úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska aj o príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov.
Chránená dielňa je pracovisko, ktoré spĺňa dve podmienky - sú tam zriadené aspoň dve pracovné miesta pre ľudí so zdravotným postihnutím a zdravotne postihnutí predstavujú aspoň polovicu z celkového počtu zamestnancov. Pre poskytnutie príspevku na zriadenie chránenej dielne je ešte potrebné, aby zdravotne postihnutí zamestnanci boli predtým aspoň mesiac vedení v evidencii nezamestnaných.
Chránené pracovisko je pracovné miesto pre jednu osobu so zdravotným postihnutím, napríklad aj pracovisko, na ktorom osoba so zdravotným postihnutím prevádzkuje samostatnú zárobkovú činnosť. Chránené pracovisko môže byť zriadené aj v domácnosti osoby so zdravotným postihnutím.
Miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku, na ktoré sa poskytol príspevok, musí existovať najmenej dva roky. Maximálna výška príspevku na jedno zriadené pracovné miesto v chránenej dielni alebo pracovisku sa líši podľa miery nezamestnanosti na danom mieste.
Po vytvorení chránenej dielne, resp. pracoviska je možné požiadať úrad práce o príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov. Prevádzkovými nákladmi sú napr. nájomné, platby za energie, mzdy a odvody zamestnancov so zdravotným postihnutím.
Jedným zo zvýhodnení pre zamestnávateľa je aj príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, ktorý poskytuje úrad práce, sociálnych vecí a rodiny zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu svojich zamestnancov a ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska. Príspevok sa poskytuje zamestnávateľovi na úhradu preddavku na poistné na povinné verejné zdravotné poistenie, poistného na sociálne poistenie a povinných príspevkov na starobné dôchodkové sporenie platených zamestnávateľom mesačne zo mzdy zamestnanca - občana so zdravotným postihnutím. Príspevok sa poskytuje štvrťročne na pracovníka, ktorý pracuje najmenej polovicu týždenného pracovného času.
Pracovný asistent
Pracovný asistent je človek, ktorý poskytuje zamestnancovi so zdravotným postihnutím pomoc pri vykonávaní pracovných úloh a osobných potrieb počas pracovného času. Na pracovného asistenta má nárok aj samostatne zárobkovo činná osoba so zdravotným postihnutím. Pracovný asistent nemusí spĺňať nijaké osobitné predpoklady, stačí ak má 18 rokov a je spôsobilý na právne úkony. Pracovný asistent je u zamestnávateľa zamestnaný, SZČO uzatvára s pracovným asistentom zmluvu o poskytovaní pomoci pri prevádzkovaní alebo vykonávaní samostatnej zárobkovej činnosti. Presnú náplň práce asistenta zákon nezakotvuje, môže teda plniť akékoľvek úlohy, ktorými pomáha zdravotne postihnutému počas pracovnej doby.
Rekvalifikácia
Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu
Jednostranné preradenie na inú prácu je v Zákonníku práce právne konštruované ako výnimka zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko Zákonník práce v § 55 ods. 1 ustanovuje, že vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 55 ods. 2. Dôvody preradenia na inú prácu Zákonník práce upravuje taxatívnym spôsobom, pričom prvú skupinu dôvodov predstavujú dôvody, keď je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu a druhú skupinu tvoria dôvody, na základe ktorých zamestnávateľ je oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu.
Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku nie je spôsobilý naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu. Pri preradení zamestnanca zamestnávateľ musí prihliadať najmä na to, aby nová pozícia zamestnanca bola vhodná najmä z hľadiska jeho kvalifikácie a zároveň, aby zodpovedala jeho zdravotnej spôsobilosti.
Zákonné dôvody povinného preradenia
Dôvody, na základe ktorých je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, sú upravené v § 55 ods. 2 Zákonníka práce:
- Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti: Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre ohrozenie zdravia. Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nevymedzuje pojem dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu.
- Ochrana pred prenosnými chorobami: Uvedený dôvod preradenia zamestnanca na inú prácu spočíva v nevyhnutnosti zabrániť, aby zamestnanec prenášal na iné osoby prenosné choroby. Na jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu na základe uvedeného dôvodu sa vyžaduje, aby právoplatné rozhodnutie súdu alebo iného príslušného orgánu zakladalo nevyhnutnosť jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu.
- Zmena z nočnej práce na dennú: V súvislosti s týmto zákonným dôvodom preradenia zamestnanca na inú prácu nemusí ísť o zmenu ani druhu ani miesta výkonu práce, ale výlučne len o jednostrannú zmenu pracovného režimu z nočného na denný, ktorý bol medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnutý. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu aj v prípade, ak zamestnanec je ochotný naďalej vykonávať nočnú prácu.
V § 55 ods. 3 Zákonník práce ustanovuje, že ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Avšak v danom prípade práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu.
Úloha lekárskeho posudku
Na preradenie nestačí len lekárska správa, prípadne nález. Vyžaduje sa oficiálny lekársky posudok.
V zmysle § 16 ods. 1 a nasl. zákona č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti je lekárskym posudkom výsledok posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu. Lekársky posudok je spracovaný posudkovým lekárom a vydaný zdravotníckym zariadením na žiadosť fyzickej osoby, ktorej sa týka, alebo právnickej osoby, ktorej na to fyzická osoba dala súhlas. To znamená, že lekársky posudok Vám musia vydať aj na Vašu žiadosť, prípadne ho môžu vydať na žiadosť Vášho zamestnávateľa, ak s tým budete súhlasiť.
Prerokovanie a oznámenie
Dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať, je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zamestnancom. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.
Dôsledky nepreradenia zamestnanca
Ak by zamestnávateľ nepreradil zamestnanca na inú prácu v týchto prípadoch, zamestnanec by nebol povinný vykonávať ďalej doterajšiu prácu, hoci by išlo o prácu zodpovedajúcu druhu práce, aký si so zamestnávateľom dohodol v pracovnej zmluve.
Ak sa zamestnanec stane dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradí na inú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce. V takomto prípade by išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej by zamestnancovi patrila náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy by zamestnancovi patrila aj v prípade, ak by zamestnávateľ preukázateľne nemal pre zamestnanca inú vhodnú prácu, na ktorú by ho preradil.
Ak Vás zamestnávateľ po predložení lekárskeho posudku do 15 dní nepreradí na inú prácu a Vy naďalej nemôžete vykonávať doterajšiu prácu bez toho, aby Vám hrozilo vážnejšie poškodenie zdravia, môžete dať zamestnávateľovi okamžité skončenie pracovného pomeru. „Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu… Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.“ (§ 69 Zákonníka práce). V tomto prípade skončenia pracovného pomeru sa nevyžaduje súhlas zamestnávateľa.
Pre platnosť okamžitého zrušenia pracovného pomeru treba, aby v čase, keď pracovník zruší pracovný pomer, bolo už lekárskym posudkom zistené, že doterajšiu prácu nemôže vykonávať. Okamžité skončenie pracovného pomeru môže zamestnanec podať len v lehote jedného mesiaca, odkedy sa o dôvode dozvedel.
Pracovné podmienky a zamestnanie s invalidným dôchodkom
Invalidný dôchodok a zamestnanie
Poberatelia invalidného dôchodku môžu byť zamestnaní alebo podnikať bez akéhokoľvek obmedzenia. Neprídu o invalidný dôchodok, ani im nebude krátený. Ak už máte schválený invalidný dôchodok, nie je rozhodujúce, kedy nastúpite do zamestnania po skončení PN. Môžete poberať aj dôchodok aj príjem zo zamestnania. Prácu môžete vykonávať v akomkoľvek rozsahu, pokiaľ Vám to Váš zdravotný stav dovoľuje. Zároveň, ani forma pracovného pomeru nie je obmedzená.
Pracovný čas a prestávky
Zákonník práce stanovuje maximálnu dĺžku pracovnej zmeny na 12 hodín (pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase). Navyše, musíte mať zabezpečený odpočinok medzi zmenami a minimálny týždenný odpočinok. Pri pracovnej zmene dlhšej ako 6 hodín máte nárok na prestávku na odpočinok a stravovanie v trvaní najmenej 30 minút (§ 91 Zákonníka práce).
Ak podľa lekárskeho posudku je Váš pracovný limit na 8 hodín denne, tak sa Váš zamestnávateľ bude musieť uspokojiť s týmto rozsahom Vašej práce. S každou jednou zmenou pracovných podmienok musí zamestnanec súhlasiť. Podľa § 54 Zákonníka práce," Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene."
Práca nadčas a práca cez víkendy
Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov.
Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) nesmie presiahnuť 400 hodín ročne.
Ak ste uznaná za osobu so zdravotným postihnutím (napr. ste držiteľkou preukazu ZŤP alebo máte zníženú pracovnú schopnosť podľa posudku sociálneho zabezpečenia), zamestnávateľ by mal prihliadať na Vaše zdravotné obmedzenia. V takom prípade odporúčam predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť Vaše zdravie, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže Vám prácu nadčas nariadiť len s Vaším súhlasom.
Čo sa týka práce cez víkendy, v nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.
Ochrana zamestnanca so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru
Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím pred podaním výpovede, nie však pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutím zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Uvedený súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď.
Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Ide o prípady, kedy sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec sa stane nadbytočným pre organizačné zmeny, zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov, zamestnanec nespĺňa požiadavky na riadny výkon práce alebo porušuje pracovnú disciplínu.
S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.
Počas práceneschopnosti (PN) je zamestnanec chránený pred výpoveďou, aj keď PN trvá dlhšie ako jeden rok.
Ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Výpoveď s okamžitou platnosťou nie je možná, nakoľko neexistuje. Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné len z troch dôvodov, uvedených v ust. § 69 ods. 1 Zákonníka práce. Predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Zákonník práce umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer aj dohodou so zamestnávateľom. Samozrejme sa vyžaduje, aby zamestnávateľ s dohodou súhlasil. Najprijateľnejšou možnosťou je skončenie dohodou. Dohoda nie je viazaná na žiadny dôvod skončenia. Ak by zamestnávateľ súhlasil, aby zamestnanec skončil Váš pracovný pomer na dohodu, tak by sa s ním dohodli na konkrétnom dni skončenia. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce. Predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 58 ods. 1 ZP (teraz § 72 ods. 1 ZP) so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou nie je potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy (teraz úradu práce, sociálnych vecí a rodiny), tento súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď, a nie aj na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru.
tags: #zamestnavatel #je #povinny #preradit #ciastocneho #invalida