Dovolenka je garantované právo zamestnanca na odpočinok, ktoré priamo súvisí s ochranou jeho zdravia, osobného a rodinného života. Nárok na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. V modernej spoločnosti sa kladie dôraz na riadnu a pravidelnú regeneráciu zamestnanca popri zamestnaní, lebo má pozitívny vplyv na pracovný výkon zamestnanca.
Legislatívny rámec
Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Zákonník práce stanovuje pravidlá pre vznik nároku na dovolenku, jej dĺžku, spôsob čerpania, ale aj dôvody, kedy sa dovolenka kráti. Podľa Zákonníka práce majú zamestnanci právo na odpočinok a zotavenie po práci.
Vznik nároku na dovolenku
Nárok na dovolenku nevzniká automaticky. Podľa Zákonníka práce má zamestnanec právo na dovolenku za kalendárny rok alebo za odpracované dni.
- Nárok na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa odpracoval najmenej 60 dní v príslušnom kalendárnom roku.
- Nárok na dovolenku za odpracované dni má zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa nepracoval v príslušnom kalendárnom roku aspoň 60 dní. Zamestnanec musí odpracovať aspoň 21 pracovných dní, aby mu vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni. Za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku mu vzniká nárok na 1/12 dovolenky (napr. 1,5 dňa, do 33 rokov veku).
Ak pracujete na niektorú z dohôd mimo pracovného pomeru (o vykonaní práce, brigádnickej práci študentov, pracovnej činnosti), nárok na dovolenku nemáte.
Výmera dovolenky
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Zamestnanec má štandardne nárok na 20 pracovných dní dovolenky.
Dĺžku dovolenky vie ovplyvniť vek zamestnanca, starostlivosť o dieťa a oblasť, v ktorej zamestnanec pracuje:
- Zamestnanec, ktorý do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov, má nárok na päť týždňov dovolenky (teda 25 dní).
- Rovnako päť týždňov dovolenky má nárok zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa.
- Pedagóg, vysokoškolský učiteľ alebo výskumný pracovník má nárok na šesť týždňov, teda 40 pracovných dní dovolenky. V prípade učiteľov, výskumných a umeleckých pracovníkov sa nárok na dovolenku zvyšuje až na 8 týždňov.
Dĺžku dovolenky môže upraviť zamestnávateľ vo vyššom rozsahu, napr. v kolektívnej zmluve alebo v pracovných zmluvách (tzv. Extra dovolenka).
Príklad výpočtu pomernej časti dovolenky
Nasledujúca tabuľka ilustruje príklad výpočtu pomernej časti dovolenky pre zamestnanca, ktorý nastúpil do práce 1. apríla a má nárok na 5 týždňov dovolenky ročne (napríklad pre vek nad 33 rokov).
| Parameter | Príklad | Poznámka |
|---|---|---|
| Ročná výmera dovolenky (týždne) | 5 | Podľa § 103 Zákonníka práce (pre zamestnanca nad 33 rokov) |
| Počet pracovných dní v týždni | 5 | Pre plný úväzok |
| Ročná výmera dovolenky (dni) | 5 týždňov × 5 dní = 25 dní | Pre zamestnanca nad 33 rokov |
| Odpracované celé mesiace | 9 mesiacov | Zamestnanec nastúpil 1. apríla |
| Nárok - pomerná časť dovolenky | 9/12 × 25 dní = 18,75 dní → zaokr. 19 dní | Podľa § 102 ods. 1 Zákonníka práce |
Dodatková dovolenka
Dodatková dovolenka je osobitným druhom dovolenky, na ktorú vzniká nárok len po splnení zákonom vymedzených podmienok. Nárok na dodatkovú dovolenku majú iba zákonom vymedzení zamestnanci, napríklad zamestnanci pracujúci v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí.
Čerpanie dovolenky
Čerpanie dovoleniek je na pracovisku aktuálnou témou najmä v letných mesiacoch, ale aj v čase okolo Vianoc a jarných prázdnin. Zákonník práce ustanovuje viacero pravidiel, ktoré je potrebné dodržiavať.
Komplexný sprievodca plánovaním vašej ďalšej dovolenky | Prieskum itinerára, rozpočet, balenie
Plánovanie a určovanie dovolenky
- Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, ktorý bol určený s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Cieľom tohto dokumentu je naplánovať rozloženie dovolenky zamestnancov na celý kalendárny rok. Operatívne je možné ho meniť.
- Zamestnávateľ by mal umožniť zamestnancovi rozvrhnúť si plán dovolenky, pričom pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca (napr. školské prázdniny, rodinné oslavy).
- Čerpanie dovolenky zamestnávateľ oznamuje zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Dovolenku čerpá zamestnanec na dni, v ktorých má podľa rozvrhu pracovných zmien vykonávať prácu. Štandardne by sa dovolenka mala čerpať vcelku alebo vo väčších časových úsekoch. Ak sa poskytuje vo viacerých častiach, aspoň jedna časť musí byť v trvaní najmenej dvoch týždňov, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Prevádzkovými dôvodmi sú napr. potreba údržby, výmeny alebo modernizácie technológie, rôzne servisné práce, absencia objednávok, oprava pracoviska atď. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.
Náhrada mzdy počas dovolenky
Počas dovolenky patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku za predchádzajúci kvartál. V prípade, že reálny zárobok nedosiahol, zamestnávateľ musí vychádzať z tzv. pravdepodobného zárobku.
Nevyčerpaná dovolenka
Zamestnanec by si mal vyčerpať dovolenku spravidla do konca daného kalendárneho roka, ktorému jej čerpanie prislúcha.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať plný počet dní dovolenky v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka), zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Vyčerpať si ju však musí do konca príslušného kalendárneho roka.
Rozsudky Najvyššieho súdu SR a Európskeho súdneho dvora potvrdzujú, že zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne rozhodnúť o prepadnutí dovolenky, pokiaľ zamestnancovi neumožnil jej čerpanie alebo ho neupozornil na zánik nároku.
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky
Dovolenka sa spravidla neprepláca, okrem prípadu skončenia pracovného pomeru. Nevyčerpaná dovolenka pri skončení pracovného pomeru musí byť preplatená aj vtedy, ak zamestnávateľ nevedie evidenciu čerpania dovolenky.
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol. Zamestnávateľ je oprávnený takto vyplatenú náhradu mzdy zamestnancovi zo mzdy zraziť, a to aj bez súhlasu zamestnanca.
Krátenie dovolenky
Zamestnávateľ nemôže krátiť dovolenku svojvoľne. Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) krátiť dovolenku zamestnancovi o jeden až dva dni. Pri krátení dovolenky je zamestnávateľ obmedzený zákonnou povinnosťou poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval po celý rok, dovolenku aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov.
Odvolanie zamestnanca z dovolenky
Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov odvolať zamestnanca z dovolenky. V takomto prípade je však povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Takými nákladmi sú napr. náklady spojené s rezerváciou pobytu, prípadne jeho plnou alebo alikvotnou úhradou, cestovné náklady, náklady poistenia a pod. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek).
Časté porušenia a poradenstvo
Najčastejšie porušenia ustanovení Zákonníka práce u zamestnávateľov v tejto oblasti sa za posledné roky týkajú neurčenia plánu dovoleniek, porušenia povinnosti určiť čerpanie základnej výmery dovolenky, nevyplatenia náhrady mzdy za dovolenku pri skončení pracovného pomeru, ako aj nevyplatenia náhrady mzdy za vyčerpanú dovolenku.
Na inšpekciu práce sa v tejto súvislosti obracajú nielen zamestnanci, ale aj zamestnávatelia, ktorí sa chcú poradiť, ako situáciu v súvislosti s dovolenkou zamestnancov riešiť zákonnou cestou. Otázky sa týkajú napr. krátenia nároku na dovolenku pri znížení pracovného úväzku, preplatenia dovolenky pri skončení pracovného pomeru, nároku na dovolenku po skončení materskej dovolenky.
tags: #zamestnanci #narok #na #dovolenku #zakon