Práceneschopnosť a práca na Slovensku: Komplexný sprievodca Zákonníkom práce

Práceneschopnosť, či už z dôvodu choroby, úrazu alebo karantény, je situácia, ktorá ovplyvňuje zamestnanca aj zamestnávateľa. Slovenský Zákonník práce a súvisiace právne predpisy upravujú práva a povinnosti oboch strán v takýchto prípadoch. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o práceneschopnosti v kontexte Zákonníka práce, vrátane nárokov na náhradu príjmu, povinností zamestnávateľa a zamestnanca, a riešení rôznych situácií, ktoré môžu nastať.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Zákonník práce definuje rôzne situácie, ktoré môžu nastať v pracovnom prostredí a ovplyvniť schopnosť zamestnanca vykonávať svoju prácu. Jednou z týchto situácií je prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142. Táto situácia nastáva, keď zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu zamestnancovi z dôvodu zastavenia alebo obmedzenia činnosti.

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, môže mu zamestnávateľ vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80 % priemerného zárobku. Dôležité je, že táto náhrada mzdy nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Výnimkou je situácia podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. V takom prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. V podnikoch, kde pôsobia odbory, môžu byť aj ďalšie dohody ako riešiť uvedenú situáciu, napr. aplikácia konta pracovného času (§ 87a Zákonníka práce), prípadne po čase aj nariadenie čerpania dovolenky (§ 111 Zákonníka práce).

Neplatené voľno a dovolenka

Zamestnávateľ nemôže jednostranne poslať zamestnanca na neplatené voľno. Neplatené voľno je možné len na základe dohody so zamestnancom (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). Zamestnanec by mal brať do úvahy, že počas neplateného voľna za neho zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce).

Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne určiť okamžité čerpanie dovolenky. Podmienky určenia čerpania dovolenky upravuje § 111 Zákonníka práce. Zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Vzhľadom na dynamicky sa meniacu situáciu sa novelou Zákonníka práce skrátil čas, v ktorom zamestnávateľ vopred oznamuje zamestnancovi čerpanie dovolenky, na najmenej sedem dní. Naďalej však platí, že zamestnanec môže dať súhlas, resp. požiadať o čerpanie aj v kratšom čase. Určenie čerpania dovolenky z predchádzajúceho roka sa musí oznámiť najmenej dva dni vopred.

Zatvorenie prevádzky a povinnosti zamestnancov

Zatvorenie prevádzky nemusí znamenať, že zamestnanci nemôžu chodiť do práce. V čase zatvorenia prevádzky môžu robiť inú prácu podľa pracovnej zmluvy. Je však potrebné zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov. Zamestnanci môžu napríklad vykonávať inventúru skladových zásob, alebo pripravovať zásielky pre e-shop priamo v priestoroch zatvorenej predajne a pod.

Odmietnutie práce z dôvodu obáv

Samotný strach z nákazy nie je dôvodom pre odmietnutie práce alebo opustenie pracoviska. Zamestnanci nemôžu svojvoľne odmietnuť nastúpiť do práce. Ak to urobia, je to absencia na ich strane. Na druhej strane, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov. Ak má zamestnanec pochybnosti o dostatočnosti opatrení zamestnávateľa, môže sa obrátiť na inšpektorát práce alebo na regionálny úrad verejného zdravotníctva. Zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť ísť na PN-ku. Tú môže lekár vystaviť iba ak je to medicínsky opodstatnené. Zamestnávateľ by mal v situácii, keď sú uzatvorené prevádzky a zamestnanci sú doma bez práce, vyplácať zamestnancom náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.

Práva zamestnanca počas PN, karantény alebo starostlivosti o dieťa

Ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný z dôvodu choroby, je v karanténe alebo sa musí starať o dieťa z dôvodu uzatvorenia školy, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca a o tzv. dôležitú osobnú prekážku v práci (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu na čas, po ktorý bude trvať uvedená prekážka v práci. Zamestnávateľ za tento čas neposkytuje náhradu mzdy, ale zamestnanec má po splnení podmienok nárok na nemocenské alebo ošetrovné.

Hmotné zabezpečenie počas PN

Ak sa zamestnanec pre chorobou alebo úraz stane práceneschopným, je to nepríjemná situácia nielen pre neho, ale aj pre jeho zamestnávateľa. Zamestnanec ale o svoj príjem úplne nepríde. Časť príjmu mu nahradí zamestnávateľ a časť Sociálna poisťovňa. Zamestnanca za práceneschopného uznáva ošetrujúci lekár, ktorý PN potvrdí vytvorením elektronického záznamu o dočasnej pracovnej neschopnosti v elektronickej zdravotnej knižke v systéme ezdravie. Táto elektronická práceneschopnosť (ePN) v plnom rozsahu nahrádza predchádzajúce 5-dielne papierové potvrdenie, ktoré sa od 1. januára 2023 zrušilo.

Hmotné zabezpečenie sa skladá z:

• náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti vyplácanej zamestnávateľom od 1. najviac do 14. dňa PN. (Od 1. 1. 2026 sa počet dní, za ktoré zamestnávateľ vypláca náhradu príjmu, zmenil z 10 na 14 kalendárnych dní.)
• nemocenskej dávky vyplácanej Sociálnou poisťovňou od 15. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti najviac do 52. týždňa.

Zamestnanec nemusí žiadať zamestnávateľa o náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a ani Sociálnu poisťovňu o nemocenské. Sociálna poisťovňa oznamuje údaje o ePN a o automatickom vybavovaní nemocenského alebo úrazového príplatku cez Elektronický účet poistenca v eSlužbách.

Kto nemá nárok na náhradu príjmu a nemocenské?

Nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a na nemocenské nevznikne študentovi pracujúcemu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dôchodcovi (starobný, predčasný starobný, invalidný dôchodca, výsluhový dôchodca po dovŕšení dôchodkového veku a invalidný výsluhový dôchodca) pracujúcemu na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti.

Náhrada príjmu od zamestnávateľa

Náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti poskytuje zamestnancovi jeho zamestnávateľ, a to za kalendárne dni od 1. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 14. dňa. Celková suma náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti sa zaokrúhľuje na eurocenty nahor.

Od 1. 1. 2026 zamestnávateľ vypláca náhradu príjmu prvé tri kalendárne dni vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu a od štvrtého dňa do štrnásteho dňa (za 11 kalendárnych dní) vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. Náhrada príjmu sa počíta z denného vymeriavacieho základu, ktorý sa určí z rozhodujúceho obdobia uvedeného v § 4 zákona o náhrade príjmu. Pri určovaní rozhodujúceho obdobia sa vychádza z toho, či nemocenské poistenie trvalo najmenej 90 dní, alebo trvalo menej ako 90 dní. Ak trvalo najmenej 90 dní, tak rozhodujúce obdobie sa určí tak, ako sa určuje rozhodujúce obdobie pri nemocenských dávkach, čiže zamestnávateľ pri určení rozhodujúceho obdobia bude postupovať podľa § 54 ods. 1, 2, 9 a 10 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Nemocenská dávka od Sociálnej poisťovne

Od 15. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do jej skončenia (najdlhšie do 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti) má zamestnanec nárok na nemocenskú dávku, ktorú mu poskytuje Sociálna poisťovňa. Výška nemocenského je 55 % denného vymeriavacieho základu. Celková suma nemocenskej dávky sa zaokrúhľuje na 10 eurocentov nahor. Nemocenská dávka sa primárne vypláca na bankový účet alebo v hotovosti na adresu, ktoré zamestnanec pri vzniku prvej ePN oznámil Sociálnej poisťovni. Ak tak neurobil, tak sa vyplatí na bankový účet, na ktorý mu zamestnávateľ vypláca mzdu.

Výpočet denného vymeriavacieho základu

Denný vymeriavací základ sa počíta takto: súčet vymeriavacích základov na platenie poistného na nemocenské poistenie dosiahnutých v rozhodujúcom období / počet dní rozhodujúceho obdobia. Rozhodujúce obdobie je kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemu roku, v ktorom vznikla dočasná PN - ak nemocenské poistenie trvalo nepretržite najmenej od 1. januára tohto roka.

Je však ustanovený aj maximálny denný vymeriavací základ. Vypočíta sa z 24-násobku priemernej mesačnej mzdy za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie náhrady príjmu alebo nemocenského.

Príklad výpočtu:

Zamestnanec dňa 15.05.2025 ochorel a lekár mu vystavil ePN od 15.05.2025 do 28.05.2025 vrátane (14 dní). U svojho zamestnávateľa pracuje nepretržite od roku 2020. Počas celého roku 2024 mal mesačnú hrubú mzdu 1 000 eur.

• Náhrada za 1. až 3. deň: Bude vypočítaná ako 25% jeho denného vymeriavacieho základu.
• Náhrada za 4. až 14. deň: Bude vypočítaná ako 55% jeho denného vymeriavacieho základu.

Povinnosti zamestnávateľa pri ePN

Pokiaľ má zamestnanec v momente vystavenia ePN-ky uzatvorených viacero pracovnoprávnych vzťahov, lekár vyznačí tie, z ktorých môže pracovať aj počas ePN. Pokiaľ je zamestnávateľom, čaká ho niekoľko povinností.

• Ak podľa predbežného dátumu skončenia ePN možno predpokladať, že zamestnancovi vznikne nárok na nemocenské, musíte Sociálnej poisťovni oznámiť číslo účtu, na ktoré vyplácate zamestnancovi mzdu a dátum posledného dňa výkonu práce pred vznikom ePN.
• Ak Sociálnej poisťovni oznámite, že mzdu vyplácate v hotovosti, ak nie je zamestnanec fanúšikom digitalizácie.
• Na nahlásenie týchto údajov máte 3 dni od sprístupnenia informácie o vzniku ePN Sociálnou poisťovňou.
• Ak je ePN potvrdená z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, do 3 dní odo dňa zániku nároku na náhradu príjmu musíte na Sociálnu poisťovňu oznámiť aj dni, za ktoré zamestnancovi patrila náhrada príjmu pri práceneschopnosti.
• Ak vás Sociálna poisťovňa požiada o informáciu, či zamestnanec vykonáva prácu počas PN vystavenej na iného zamestnávateľa, ste povinní jej ju poskytnúť.

Papierová vs. elektronická PN

Elektronická PN je služba Sociálnej poisťovne a Národného centra zdravotníckych informácií, ktorá nahradila papierové tlačivo potvrdzujúce práceneschopnosť. Zamestnanec si v prípade zdravotných problémov vybaví dočasnú pracovnú neschopnosť bez zbytočnej byrokracie, stačí navštíviť lekára a môže sa začať liečiť bez toho, že by musel niekde niečo oznamovať.

V prípade, že nebola práceneschopnosť oznámená lekárom cez ePN, tak lekár vystaví zamestnancovi tlačivo tzv. „Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti“, ide o 5-dielne tlačivo, kde zamestnanec predloží zamestnávateľovi II. diel - žiadosť o nemocenské - červený lístok, a tiež zamestnanec predloží zamestnávateľovi aj diel IIa - žiadosť o náhradu príjmu - čierny lístok, na základe ktorého mu zamestnávateľ bude vyplácať náhradu príjmu prvých 14 kalendárnych dní. V prípade, že bude práceneschopnosť trvať aj po 14 kalendárnych dňoch, tak zamestnávateľ zašle Sociálnej poisťovni potvrdené tlačivo II. diel.

Zmena miesta pobytu počas PN

Ak sa rozhodnete zmeniť miesto svojho pobytu, túto zmenu odporúčame konzultovať s ošetrujúcim lekárom, aby posúdil, či vzhľadom na zdravotný stav môžete cestovať. Následne je potrebné novú adresu bezodkladne písomne oznámiť Sociálnej poisťovni. V prípade ePN ošetrujúci lekár určí podľa charakteru choroby dátum predpokladaného skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti. Ak na vyšetrení osoby vykonanom najneskôr v deň určený ako predpokladaný koniec dočasnej pracovnej neschopnosti príslušný ošetrujúci lekár na základe zhodnotenia zdravotného stavu pacienta zistí, že dočasná pracovná neschopnosť trvá, určí nový dátum predpokladaného skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti.

Kontrola dodržiavania liečebného režimu

Zamestnávateľ má právo vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej pracovnej neschopnosti. Kontrola môže byť vykonaná aj počas dní pracovného pokoja a to v akomkoľvek čase, aj vo večerných hodinách, okrem času, ktorý máte určený na vychádzky. Zamestnanec, ktorý vykonáva kontrolu, je povinný sa preukázať oprávnením na vykonanie kontroly. V prípade, ak vás počas kontroly dodržiavania liečebného režimu nezastihne na adrese, ktorú ste uviedli, zanechá vám v schránke písomné oznámenie o vykonaní kontroly.

Dodržiavanie liečebného režimu neznamená, že sa v odôvodnených prípadoch nemôžete vzdialiť z obydlia. Ak si počas dočasnej pracovnej neschopnosti nájdete v schránke písomné oznámenie, že v čase vašej neprítomnosti bola vykonaná kontrola dodržiavania liečebného režimu, je potrebné, aby ste najneskôr do troch pracovných dní kontaktovali príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne v mieste bydliska a podali vysvetlenie. Ak to povaha choroby umožňuje, ošetrujúci lekár môže dočasne práceneschopnej osobe povoliť vychádzky, ktoré súčasne časovo vymedzí s prihliadnutím na charakter choroby.

Pacient, ktorý nepodá vysvetlenie, kde sa nachádzal v čase kontroly, nemá nárok na výplatu nemocenského odo dňa porušenia liečebného režimu do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najviac v rozsahu 30 dní odo dňa porušenia liečebného režimu určeného lekárom. Zároveň Sociálna poisťovňa za porušenie povinností dočasne práceneschopného poistenca (napr. nezdržiavanie sa na určenej adrese) môže v zmysle § 239 zákona o sociálnom poistení uložiť pokutu až do výšky 16 596,96 eura.

Práca z domu

Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť úplne svojvoľná, ale zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku, resp. s prítomnosťou niektorých zamestnancov na pracovisku.

Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Novela Zákonníka práce síce priamo nevyžaduje, aby zamestnávateľ zamestnancovi takéto technické vybavenie poskytol, avšak z iných ustanovení Zákonníka práce možno odvodiť, že za technické vybavenie na výkon práce zodpovedá zamestnávateľ, resp. že náklady práce nemožno prenášať na zamestnanca. V praxi však zamestnávateľ väčšinou nemôže pripustiť, aby zamestnanec narábal s dokumentmi na nezabezpečenom počítači, a preto takéto technické vybavenie zamestnancovi poskytuje.

Zároveň sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku - ak by bolo potrebné vykonať zásah na technickom zariadení, preberať písomnosti, prípadne osobitné predpisy - napr. uložená pracovná povinnosť, apod.).

Stravovanie počas práce z domu

Zamestnávateľ je aj počas výkonu práce z domu povinný zabezpečiť zamestnancom stravovanie a prispievať na neho podľa § 152 Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie formami podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce (poskytnutie teplého hlavného jedla vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, zabezpečenie stravovania pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo sprostredkovanie stravovania u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby, t. j. poskytne zamestnancom tzv. stravovacie poukážky), môže prispievať zamestnancom na stravovanie formou príspevku na jedlo.

Finančný príspevok na stravovanie

§ 152 ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje, v ktorých prípadoch môže zamestnávateľ namiesto zabezpečenia stravovania poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok, a to ak:

• zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce.
• zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie je teda možné len z vyššie uvedených dôvodov a predstavuje výnimočnú formu kompenzácie za neposkytnutie stravy. Finančný príspevok poskytnutý z iného dôvodu, ako sú zdravotné dôvody zamestnanca, podlieha u zamestnanca dani z príjmov a je vymeriavacím základom pre sociálne poistenie a zdravotné poistenie. Vo vyššie uvedenom prípade sa dá predpokladať, že zamestnávateľ má problém zabezpečiť zamestnancom stravovanie formami podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce, a teda môže poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie.

Ochrana zamestnanca a iné situácie

Zapožičanie zamestnancov inému zamestnávateľovi

Ak zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu a zároveň im musí platiť náhradu mzdy, ale nechce ich prepustiť, môže ich zapožičať inému zamestnávateľovi. Zapožičanie medzi zamestnávateľmi (tzv. dočasné pridelenie) umožňuje § 58a Zákonníka práce. Ide o dočasné pridelenie zamestnanca zamestnávateľom č. 1 zamestnávateľovi č. 2 (tzv. užívateľský zamestnávateľ). Hlavnou podmienkou je skutočnosť, že sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu (to zodpovedá aj prípadu úradného zákazu mať otvorenú prevádzku pre verejnosť, rovnako aj strate zákaziek). Zmluvný vzťah zamestnanca je k zamestnávateľovi č. 1, pričom popri pracovnej zmluve sa musí dojednať ešte dohoda o dočasnom pridelení (§ 58 Zákonníka práce). Zamestnanec neuzatvára žiadnu zmluvu so zamestnávateľom č. 2 a hlavnú zodpovednosť za zamestnanca má naďalej jeho zamestnávateľ. Zamestnávateľ č. 1 a zamestnávateľ č. 2 si musia medzi sebou dojednať podmienky dočasného pridelenia (sčasti § 58a Zákonníka práce).

Nátlak zamestnávateľa a inšpekcia práce

Ak sa zamestnanec domnieva, že zamestnávateľ nedodržiava zákon, robí na neho nátlak, aby podpísal nejaké dokumenty (napr. neplatené voľno, napísal si výpoveď, súhlasil s dovolenkou), odporúčame obrátiť sa na inšpekciu práce. V zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. inšpekcia práce je dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

Navýšenie počtu hodín na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Navýšenie počtu hodín na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nad stanovený rámec pri vyhlásenej krízovej situácii nie je možné z dôvodu, že:

1. Účelom dohôd je pokryť výnimočnú prácu príležitostného charakteru. Ak by tomu tak nebolo, Zákonník práce by vôbec nemusel regulovať pracovný pomer. Napr. v prípade dohody o pracovnej činnosti ide o 10 hodín/týždenne, t.j. v prepočte v celkovom rozsahu ide o prácu najviac 520 hodín/ročne, čo je 25% plného úväzku zamestnanca v pracovnom pomere. Dohoda o vykonaní práce je limitovaná rozsahu 350 hodín/ročne u zamestnávateľa.
2. Ak rozsah takejto práce nepostačuje, je zjavne, že nejde o výnimočnú potrebu, resp. o príležitostnú prácu alebo o prácu v malom rozsahu a Zákonník práce upravuje pravidlá o pracovnom pomere, napr. na kratší pracovný čas.
3. Slovenská republika je viazaná celý radom smerníc EÚ, ako aj dohovormi MOP, ktoré od SR vyžadujú určitý stav právnej úpravy, a to bez ohľadu na to, či ide o krízovú alebo nejde o krízovú situáciu.
4. Keďže v prípade dohôd sú ponechané niektoré flexibilnejšie prvky z dôvodu, že ide o prácu v limitovanom rozsahu (napr. nepriznanie dovolenky), naviazané zvýšenie hodín len na krízovú situáciu bez špecifikácie prác, ktorých sa to týka, by mohlo viesť k porušeniu práva EÚ a výpadkom v príjmoch štátu a v právach zamestnancov.

Ak je potrebné zamestnávať zamestnancov vo väčšom rozsahu (napr. na tri mesiace, na šesť mesiacov, v rozsahu 40 hodín týždenne), Zákonník práce poskytuje dostatok flexibility pri pracovnom pomere. Právo EÚ umožňuje napr. limitovať pracovný čas až na 48 hodín týždenne (čo je podstatne viac ako 350h/ročne na dohodu o vykonaní práce alebo pri iných dohodách), čo robí aj SR v prípade pracovnej zmluvy (40 h pracovný čas + 8 hodín nadčas), ale s tým je aj spojený určitý rozsah práv.

Ochrana pred výpoveďou a návrat do práce

Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v čase, keď je tento pracovník dočasne práceneschopný v dôsledku choroby alebo úrazu, pokiaľ nebola práceneschopnosť úmyselne vyvolaná alebo si ju spôsobil zamestnanec vlastným pričinením pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. Ochrana pred výpoveďou sa tiež uplatňuje v čase od podania návrhu na prijatie do ústavnej starostlivosti alebo od začiatku kúpeľného liečenia až do ich skončenia. Zamestnanec na dobu určitú môže byť prijatý, aby nahradil pracovníka, ktorý je dočasne práceneschopný v dôsledku choroby alebo úrazu. Keď sa zamestnanec vráti do práce po dočasnej práceneschopnosti, zamestnávateľ je povinný prideliť mu pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný prideliť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. (§48.4, 64.1, 141.1 & 157.3 Zákonníka práce č. 311/2001).

tags: #zakonnik #prace #praceneschopnost #profesia