Celozávodná dovolenka a pracovné právo: Všetko, čo potrebujete vedieť

Leto je v plnom prúde a k tomuto obdobiu sa v mnohých firmách viaže tzv. hromadné čerpanie dovolenky, známe aj ako celozávodná dovolenka. Tento inštitút má svoje pevné miesto v slovenskom pracovnom práve a jeho cieľom je umožniť zamestnancom oddych a regeneráciu, pričom zároveň zohľadňuje prevádzkové potreby zamestnávateľa. Vedeli ste však, že zamestnávateľ vám ju nemôže nariadiť len tak, kedykoľvek a na ako dlho sa mu zachce? Zákonník práce stanovuje pre hromadné čerpanie dovolenky jasné pravidlá, ktoré je nevyhnutné dodržiavať.

Celozávodná dovolenka je v podstate hromadné čerpanie dovolenky, ktoré určí zamestnávateľ pre všetkých alebo pre časť zamestnancov. Táto možnosť je upravená v § 111 ods. 2 Zákonníka práce. V zmysle tohto ustanovenia môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Týmto zamestnancom mal v priebehu roka umožniť čerpanie dovolenky len v takom rozsahu, aby im dovolenka pokryla aj nastávajúcu celozávodnú dovolenku. Je potrebné si uvedomiť skutočnosť, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ a tento mal už počas roka prihliadať na to, že plánuje v danom roku celozávodnú dovolenku.

Letné mesiace či obdobie okolo Vianoc sú časom, kedy mnohé firmy ohlasujú hromadné voľno, a takzvaná celozávodná dovolenka sa stáva realitou pre tisíce zamestnancov. Zamestnávateľ môže zamestnancom určiť celozávodnú dovolenku. V predchádzajúcom Zákonníku práce (zákon č. 65/1965 Zb.) sa však slovo závod, resp. "závod" objavovalo častejšie, čo viedlo k ľudovému označeniu hromadného čerpania dovolenky ako tzv. celozávodnej dovolenky. V zmysle § 29 pôvodného Zákonníka práce bol práve závod určený ako štandardné miesto výkonu práce.

Podmienky nariadenia celozávodnej dovolenky

Na vyhlásenie hromadného čerpania dovolenky potrebuje zamestnávateľ súhlas zástupcu zamestnancov. Súhlas zástupcov zamestnancov je kľúčový. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (napr. odborová organizácia alebo zamestnanecká rada), zamestnávateľ sa na termíne celozávodnej dovolenky musí s nimi dohodnúť. Interakcia so zástupcami zamestnancov by mala prebiehať už v čase, kedy zamestnávateľ zostavuje rozvrh (plán) čerpania dovoleniek, keďže aj jeho zostavenie je podmienené práve súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak však u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník, o hromadnom čerpaní môže rozhodnúť zamestnávateľ autonómne.

Vážne prevádzkové dôvody sú základným predpokladom. Zamestnávateľ musí mať na nariadenie hromadného voľna vážne prevádzkové dôvody. Nemôže to byť jeho svojvoľné rozhodnutie. Prevádzkovými dôvodmi sú napr. potreba údržby, výmeny alebo modernizácie technológie, rôzne servisné práce v priestoroch zamestnávateľa, absencia objednávok, oprava pracoviska atď. Nie sú k dispozícii judikáty analyzujúce pojem „prevádzkové dôvody“ v súvislosti s nariadením hromadného čerpania dovolenky, no všeobecne sa pod týmto pojmom rozumie situácia, kedy je nevyhnutné prerušiť prevádzku.

Maximálna dĺžka celozávodnej dovolenky nesmie presiahnuť dva týždne. Ak by z vážnych prevádzkových dôvodov bolo potrebné určiť dlhšie obdobie, je to možné len po dohode so zástupcami zamestnancov. V prípade, ak zamestnávateľ určí celozávodnú dovolenku na obdobie, ktoré im viac vyhovuje, je potrebné dodržať lehotu oznámenia.

Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Tieto náklady sú napr. náklady spojené s rezerváciou pobytu, prípadne jeho plnou alebo alikvotnou úhradou, cestovné náklady, náklady poistenia a pod.

Čo ak zamestnanec nemá dostatok dovolenky?

Toto je situácia, ktorá môže nastať, najmä ak ste si už väčšinu dovolenky vyčerpali, alebo ak ste vo firme kratšiu dobu a ešte vám nevznikol dostatočný nárok. Dobrá správa: Zákon chráni zamestnanca. Žiadne neplatené voľno! Zamestnávateľ vás nemôže nútiť čerpať neplatené voľno alebo si „brať voľno na vlastnú päsť“.

Možnosť 1: Náhrada mzdy (najčastejší prípad) Ak vám zamestnávateľ nevie prideliť inú prácu, musí vám poskytnúť voľno. Počas tohto obdobia máte nárok na náhradu mzdy vo výške vášho priemerného zárobku. Nejde teda o neplatené voľno, ale o platenú prekážku v práci, ktorú financuje zamestnávateľ. Ak aj napriek tomu nastane situácia, že zamestnancovi je nariadené hromadné čerpanie dovolenky a ten už nemá dostatok dovolenky, je možné to považovať za zavinenie zamestnávateľa, pretože zle vytvoril plán dovoleniek (výnimkou môžu byť nepredvídateľné situácie spôsobené napríklad živlami). Zamestnávateľ sa musí snažiť zamestnancovi prideľovať prácu.

Možnosť 2: Pridelenie inej práce Alternatívne vás môže zamestnávateľ počas trvania celozávodnej dovolenky dočasne zaradiť na inú, vhodnú prácu. Musí to však byť v súlade so Zákonníkom práce a vašou pracovnou zmluvou.

Ak dlhodobá PN zamestnanca, či rodičovská dovolenka trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti. Pri krátení dovolenky je zamestnávateľ obmedzený zákonnou povinnosťou poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval po celý rok, dovolenku aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) krátiť dovolenku zamestnancovi o jeden až dva dni.

Pracovná neschopnosť a dovolenka

Ak ste uznaný za dočasne práceneschopného, vaša PN má prednosť. Počas PN dovolenku nečerpáte, tá sa vám neprerušuje ani neprepadá. Dostávate náhradu príjmu, resp. nemocenské dávky. Následne po skončení PN vám vzniká nárok na dovolenku v plnom rozsahu, ak ste na ňu predtým mali nárok. Prerušenie pracovného pomeru z dôvodu PN nemá vplyv na vznik nároku na dovolenku. Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti.

Je dôležité poznamenať, že ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti podľa § 117 Zákonníka práce.

Nárok na dovolenku a jeho výpočet

Štandardne má zamestnanec v trvalom pracovnom pomere nárok na štyri týždne dovolenky za kalendárny rok. Zamestnanec, ktorý do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov má nárok na päť týždňov dovolenky. Rovnako je to i v prípade zamestnankyne či zamestnanca, ktorý sa nepretržite stará celý kalendárny rok o dieťa. V prípade učiteľov, výskumných a umeleckých pracovníkov sa nárok na dovolenku zvyšuje na 8 týždňov. Dĺžku dovolenky môže upravovať aj kolektívna zmluva.

Zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa nepracoval v príslušnom kalendárnom roku aspoň 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni. Zamestnanec musí odpracovať aspoň 21 pracovných dní, aby mu vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni. Podľa § 231 ods. 1 Zákonníka práce možno v kolektívnej zmluve dohodnúť výmeru dovolenky pre zamestnancov zamestnávateľa aj nad rámec ustanoveného v Zákonníku práce.

Príklad výpočtu dovolenky

Judita má 34 rokov a je zamestnaná u svojho zamestnávateľa od 1.3.2014. V roku 2017 mala nárok na dovolenku v plnom počte, t.j. na 25 dní. V roku 2019 Judita nastúpi do zamestnania 1.10.2019. Nakoľko sa predpokladá, že do konca roka odpracuje všetky pracovné dni, t.j. 62 pracovných dní, má nárok na dovolenku za kalendárny rok vo výške 25 dní (základná výmera dovolenky). Tento nárok však bude krátený o zameškaných 188 dní, t.j. o 5/12 základnej výmery dovolenky, čo predstavuje 10,5 dňa. Judita bude mať nárok na dovolenku za rok 2019 v počte 14,5 dňa (25 dní - 10,5 dňa). K nástupu do zamestnania má teda Judita nevyčerpanú dovolenku vo výške 60,5 dňa.

Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Ak sa poskytuje dovolenka vo viacerých častiach, aspoň jedna časť musí byť v trvaní najmenej dvoch týždňov. Zamestnanec sa však so svojím zamestnávateľom môže dohodnúť aj na inej dĺžke, ktorá bude obom stranám vyhovovať.

V modernej spoločnosti sa kladie dôraz na riadnu a pravidelnú regeneráciu zamestnanca popri zamestnaní, lebo má pozitívny vplyv na pracovný výkon zamestnanca, ale pomáha napr. predchádzať syndrómu vyhorenia. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najmenej 14 dní vopred, ak sa nedohodnú inak. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

tags: #zakonnik #prace #pocas #celozavodnej #dovolenky #praceneschopnost