Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. V čase plynutia rodičovskej dovolenky, ste v ochrannej dobe, kedy Vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Vyplýva to z ustanovenia § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, v dobe, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke."
Zákaz výpovede počas trvania rodičovskej dovolenky neplatí, ak je dôvodom výpovede skutočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t.j. skutočnosť, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ. Zákonník práce ustanovuje aj niekoľko výnimiek, kedy má zamestnávateľ možnosť dať zamestnancovi výpoveď aj v ochrannej dobe, avšak ide o limitujúce dôvody na základe § 63 ods. 1 písm. a) a § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce.
Návrat do práce po rodičovskej dovolenke a povinnosti zamestnávateľa
Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve."
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve."
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce.
V jednom oznámení o ukončení rodičovskej dovolenky uvediete, že ju ukončujete k určitému konkrétnemu dňu a zároveň požiadate ukončiť pracovný pomer dohodou k určitému dňu.
Situácia, keď je pôvodné miesto obsadené
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa názoru odborníkov vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. b) Zákonníka práce).
Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.
Možnosti skončenia pracovného pomeru po rodičovskej dovolenke
Existujú dve hlavné možnosti riešenia situácie, keď sa zamestnanec vráti z rodičovskej dovolenky a nastanú problémy s jeho zaradením:
- Dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy.
- Skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti, alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce).
Ak zamestnávateľ nebude súhlasiť s ukončením Vášho pracovného pomeru dohodou, tak môžete podať výpoveď bez uvedenia dôvodu. V tom prípade, Vám však bude plynúť výpovedná doba, ktorá môže byť jeden alebo dva mesiace. To závisí, čo máte uvedené vo Vašej pracovnej zmluve. Ak nemáte v pracovnej zmluve uvedenú dĺžku výpovednej doby, tak sa vychádza zo zákona, ktorý hovorí, že výpovedná doba je dva mesiace ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok. Do trvania pracovného pomeru sa započítava aj obdobie, počas ktorého je žena na materskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke.
Jak na návrat do práce, když vám končí rodičovská dovolená? | Orange Academy
Výpoveď zo strany zamestnávateľa (nadbytočnosť)
Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.
Podstatou výpovedného dôvodu nadbytočnosti je, že zamestnávateľ prácu zamestnanca ďalej nepotrebuje (to môže byť z rôznych príčin) a písomne rozhodne o zrušení jeho pracovného miesta. Zároveň je tiež dôležité uviesť, že pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa uplatňuje tzv. ponuková povinnosť. Znamená to, že zamestnávateľ musí zamestnancovi pred daním výpovede ponúknuť (preradenie na) inú vhodnú prácu, ak takúto prácu má, a iba v prípade, ak zamestnávateľ inú vhodnú prácu nemá alebo ak zamestnanec preradenie na inú prácu odmietne, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď.
Výpoveď musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia; musí byť doručená do vlastných rúk; musí byť písomná; nemožno ju doručovať v čase ochrannej doby; musí byť skutkovo jasne vymedzená a odôvodnená.
Ak zamestnávateľ zruší Vaše pracovné miesto, môže Vám navrhnúť aj skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade by Vám neplynula výpovedná doba, ale pracovný pomer by sa skončil dňom, ktorý predchádza dňu zrušenia Vášho pracovného miesta.
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:
- Ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky, nárok na odstupné nevzniká.
- Ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, patrí odstupné v sume priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, patrí odstupné v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, patrí odstupné v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
- Ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, patrí odstupné v sume štvornásobku priemerného mesačného zárobku.
Ak zamestnávateľ s Vami skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné sa zvyšuje o jeden plat. Je to lepšie prijať výpoveď od zamestnávateľa spolu s odstupným a počas výpovednej doby, si môžete hľadať iné zamestnanie.
Pri doručovaní výpovede sa môžete so zamestnankyňou dohodnúť aj na ukončení pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov, teda z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ukončiť pracovný pomer dohodou s menovanou môžete pred začatím plynutia výpovednej lehoty alebo aj hocikedy počas plynutia výpovednej lehoty.
Kedy je možné prijať dohodu o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorému bola daná výpoveď? Dôležité je, aby zamestnanec požiadal zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej lehoty. Ak zamestnanec odpracuje celú výpovednú dobu, pri skončení pracovného pomeru nemá nárok na odstupné.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Ak sa zamestnanec rozhodne dať výpoveď sám, zamestnávateľ nemá povinnosť vyplatiť mu odstupné.
Ak podáte výpoveď počas rodičovskej dovolenky, pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je dvojmesačná v zmysle ust. § 62 Zákonníka práce. Počas výpovednej doby však nie ste povinná nastúpiť do práce, ak stále trvá rodičovská dovolenka. Rodičovská dovolenka trvá najdlhšie do troch rokov veku dieťaťa, resp. do dňa, ktorý ste si pôvodne určili, pokiaľ ju neukončíte skôr. Ak však pracovný pomer skončí skôr, RD sa týmto dňom automaticky končí, pretože RD je viazaná na trvanie pracovného pomeru.
Skrátený úväzok po rodičovskej dovolenke
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Ak Vám nevyhovie, Vy sa musíte rozhodnúť, či budete pracovať tak, ako pred materskou alebo Vy dáte výpoveď.
Po návrate z materskej dovolenky, by ste sa mali vrátiť na pozíciu za rovnakých pracovných podmienok ako ste mali pred materskou. A to aj napriek tomu, že počas materskej dovolenky môžu u zamestnávateľa nastať organizačné zmeny. Každá zmena pracovných podmienok zamestnanca, musí byť so súhlasom zamestnávateľa ako aj so súhlasom zamestnanca. Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene."
Dovolenka a podpora v nezamestnanosti
Zároveň je potrebné rátať s tým, že pred skončením pracovného pomeru si budete musieť vyčerpať Vašu zostávajúcu dovolenku a to je možné len po skončení rodičovskej dovolenky. Ak počas výpovednej doby neukončíte RD a nenastúpite do práce, zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie dovolenky, pretože počas RD nemáte na čerpanie dovolenky nárok. Po skončení RD by ste mohli požiadať o čerpanie dovolenky, prípadne o jej preplatenie pri skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 116 Zákonníka práce.
Ak RD neukončíte a do práce nenastúpite, dovolenka Vám bude preplatená pri skončení pracovného pomeru, ale len za obdobie, na ktoré Vám vznikol nárok v zmysle Zákonníka práce.
Pre nárok na podporu v nezamestnanosti nie je rozhodujúci spôsob skončenia pracovného pomeru, ale dĺžka trvania poistenia v nezamestnanosti. Výška podpory v nezamestnanosti sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak ste počas tohto obdobia nepracovali a poberali ste len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový, a teda podpora bude minimálna. Ak by ste sa vrátili do práce aspoň na niekoľko mesiacov a poberali by ste mzdu, zvýšite si vymeriavací základ a tým aj výšku podpory. Preplatenie dovolenky sa do vymeriavacieho základu na podporu v nezamestnanosti nezapočítava, preto samotné preplatenie dovolenky nezvýši výšku podpory.
Odporúčam zvážiť, či sa nevrátiť do práce aspoň na krátke obdobie pred skončením pracovného pomeru, aby ste si zvýšili vymeriavací základ pre výpočet podpory v nezamestnanosti.
tags: #vypoved #po #rodicovskej #dovolenke #zamestnanec #ztp