Skúšobná doba je kľúčovým obdobím na začiatku pracovného pomeru, počas ktorého si zamestnávateľ aj zamestnanec overujú vzájomnú spokojnosť a naplnenie očakávaní. Počas tohto obdobia je možné ukončiť pracovný pomer za špecifických podmienok, ktoré sa líšia od ukončenia po jej uplynutí. Táto flexibilita sa vzťahuje aj na situácie, keď zamestnanec ochorie a je práceneschopný (PN).
Čo je skúšobná doba?
V zmysle § 45 Zákonníka práce možno dohodnúť písomne v pracovnej zmluve skúšobnú dobu maximálne na tri mesiace. U vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúcich zamestnancov, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Musí byť dojednaná v pracovnej zmluve uzavretej pred začatím pracovného pomeru. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Pokiaľ by bola skúšobná doba dohodnutá platne, avšak dĺžka skúšobnej doby by bola dlhšia ako tri mesiace, platila by trojmesačná skúšobná doba.
Investovali ste do prenajatých priestorov? Pozor na pravidlá technického zhodnotenia a odpisov – ...
Predĺženie skúšobnej doby
Zákonník práce pripúšťa predĺženie skúšobnej doby jedine v prípade prekážok na strane zamestnanca, napríklad počas trvania práceneschopnosti (PN) alebo ošetrovania člena rodiny (OČR). Skúšobná doba práceneschopného zamestnanca sa predlžuje o dobu trvania práceneschopnosti. Uvedené platí aj pri ostatných prekážkach v práci na strane zamestnanca. Vtedy sa skúšobná doba automaticky predlžuje o čas, počas ktorého zamestnanec pracovať nemohol. Predmetné ustanovuje zákon práve z dôvodu ochrany zamestnávateľa aj zamestnanca.
Zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa počas PN zamestnanca: Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, nemôže mu zamestnávateľ počas trvania PN dať výpoveď, t. j. zamestnanec na PN-ke (maródke) nemôže byť z práce prepustený. Vyplýva to z toho, že zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce).
Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Počas trvania skúšobnej doby sa pracovný pomer neukončuje výpoveďou, ale jednoduchým písomným oznámením o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je postihované neplatnosťou skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je však dôležité uistiť sa, že pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná forma, pretože napriek tomu, že Zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.
V zmysle § 72 ods. 2 Zákonníka práce, oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť písomné a malo by sa druhému účastníkovi doručiť aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená trojdňová lehota je lehota poriadková, čo znamená, že zákon s jej nedodržaním nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Napriek tomu, že takéto skončenie pracovného pomeru nebude v dôsledku nedodržania lehoty neplatné, odporúčame účastníkom pracovného pomeru podľa možností túto lehotu dodržať, nakoľko v prípade jej nedodržania si druhá strana môže uplatniť pracovnoprávne sankcie vyplývajúce z nedodržania tejto lehoty.
Ukončenie pracovného pomeru počas PN v skúšobnej dobe
Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomným oznámením o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, a to aj bez uvedenia dôvodu, a to aj počas práceneschopnosti (PN). Výnimkou je, ak je zamestnanec na PN z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vtedy je zamestnávateľ obmedzený v možnosti skončiť pracovný pomer.
Ak je zamestnanec na PN z dôvodu bežného ochorenia (ako je chronický zápal žalúdka), zamestnávateľ mu môže počas skúšobnej doby doručiť oznámenie o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce v ust. § 72 ods. 1 neustanovuje ochrannú lehotu pred skončením pracovného pomeru počas skúšobnej doby, takže zamestnávateľ môže pracovný pomer ukončiť aj počas PN zamestnanca.
Špecifické prípady ukončenia v skúšobnej dobe
- Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a muži na otcovskej dovolenke: Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s týmito skupinami zamestnancov len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
- PN z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania: V takom prípade je zamestnávateľ obmedzený v možnosti skončiť pracovný pomer.
Doručovanie oznámenia o skončení pracovného pomeru
Dátum v oznámení o skončení pracovného pomeru nie je rozhodujúci - rozhodujúci je deň, kedy bolo toto oznámenie o skončení pracovného pomeru doručené. Ak si oznámenie neprevezmete, zamestnávateľ môže doručiť písomnosť aj iným spôsobom (napr. poštou, kuriérom), pričom platí, že ak si zásielku neprevezmete, považuje sa za doručenú dňom, keď ste mali možnosť si ju prevziať. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa.
Čo sa stane s PN po skončení pracovného pomeru?
Po skončení pracovného pomeru však môžete naďalej poberať nemocenské dávky do ukončenia PN, ak splníte podmienky Sociálnej poisťovne. PN teda pokračuje aj po skončení pracovného pomeru, len už nebudete zamestnancom a nebudete mať nárok na náhradu mzdy od zamestnávateľa, ale len na nemocenské zo Sociálnej poisťovne.