Trvalá starostlivosť o dieťa: Komplexný sprievodca právnymi informáciami a poradenstvom

Starostlivosť o dieťa je komplexná a rozsiahla téma, ktorá zahŕňa nielen emocionálnu a fyzickú pohodu dieťaťa, ale aj právne a sociálne aspekty. Tento článok sa zameriava na trvalú starostlivosť o dieťa, pričom poskytuje informácie o rôznych formách starostlivosti, právach a povinnostiach rodičov, zamestnávateľov a štátu, a tiež o aktuálnych zmenách v legislatíve.

Definícia trvalej starostlivosti o dieťa

Trvalá starostlivosť o dieťa zahŕňa predovšetkým výchovu dieťaťa, starostlivosť o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj. Za dieťa sa považuje primárne dieťa rodiča alebo náhradného rodiča, t. j. medzi zamestnancom a dieťaťom by mal existovať právny (rodinný) vzťah. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, pokiaľ zabezpečujú trvalú starostlivosť o dieťa, a to bez ohľadu na to, či žijú alebo nežijú v spoločnej domácnosti s dieťaťom. Cieľom legislatívnej zmeny bolo dopriať viac voľného času a priestoru na regeneráciu tým zamestnancom, ktorí z dôvodu starostlivosti o dieťa nemajú priestor na odpočinok po odpracovanej pracovnej zmene a nie zamestnancom, ktorí majú status rodiča. Rodič, ktorý nežije v spoločnej domácnosti s dieťaťom, by však mal preukázať, že jeho starostlivosť o dieťa je relevantná a nejde len o prípady občasného stretnutia.

Právne aspekty trvalej starostlivosti o dieťa v kontexte dovolenky

Od 1.1.2020 majú mladí rodičia nárok na 5 týždňov dovolenky. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa (a v príslušnom kalendárnom roku nedosiahli 33 rokov veku), má nárok na minimálne 5 týždňov dovolenky. Toto výkladové stanovisko reaguje na viaceré aplikačné problémy, ktoré so sebou novela účinná od začiatku tohto roka priniesla. Novela Zákonníka práce so sebou priniesla aj viacero otáznikov, a to v súvislosti s absenciou definície pojmu trvalá starostlivosť o dieťa.

Preukázanie trvalej starostlivosti o dieťa

Zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od zamestnanca požadovať a aké doklady uzná ako dostatočný dôkaz trvalej starostlivosti o dieťa (napr. rodný list dieťaťa). Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania uvedenej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise a pod. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa, bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti). Pojem „trvalá starostlivosť o dieťa” je statusovou otázkou, a preto nároky s tým súvisiace vznikajú až v momente, kedy zamestnanec preukáže zamestnávateľovi, že dieťa má v trvalej starostlivosti.

Rôzne rodinné situácie a nárok na dovolenku

• Manželia starajúci sa o dieťa spoločne: Ak sú manželia rodičmi a obaja sa rovnomerne starajú o dieťa, obom vzniká nárok na zvýšenú výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov, teda 25 dní. Zamestnávateľovi postačí čestné vyhlásenie zamestnanca o tom, že sa trvalo stará o dieťa.
• Rozvedení rodičia so striedavou starostlivosťou: V prípade striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, a teda obaja rodičia majú aj nárok na zvýšenú výmeru dovolenky. Striedavú osobnú starostlivosť ako právny inštitút máme zavedenú v našom právnom poriadku od 01. 07. 2010.
• Rodičia s upraveným stykom s dieťaťom: Ak má zamestnanec na základe rozhodnutia súdu iba právo na styk s dieťaťom (t.j. dieťa je zverené do osobnej starostlivosti druhého rodiča), nejde o trvalú starostlivosť o dieťa a teda takýto zamestnanec nemá nárok na 5 týždňov dovolenky. Trvalú starostlivosť nemusia predstavovať prípady, kedy je súdnym rozhodnutím upravený „iba” styk s dieťaťom (prípadne len platenie výživného) vo vzťahu k jednému z rodičov.
• Náhradná rodinná starostlivosť: Uvedené platí aj pre zamestnancov, ktorí prevzali dieťa do starostlivosti na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu (napr. pestúnska starostlivosť).

Príklad výpočtu dovolenky

Zamestnanec, ktorý je mladší ako 33 rokov, má nárok na základnú výmeru dovolenky (t.j. 4 týždne = 20 pracovných dní). Ak sa mu narodilo dieťa v priebehu roka, nárok na zvýšenú výmeru dovolenky (5 týždňov) mu vzniká od mesiaca narodenia dieťaťa. Zamestnanec, ktorému sa narodilo dieťa, má nárok na 5 týždňov dovolenky. Na účely výpočtu dovolenky sa rok rozdelí na dve časti: obdobie do narodenia dieťaťa (nárok na 4 týždne dovolenky) a obdobie po narodení dieťaťa (nárok na 5 týždňov dovolenky). V prípade, že sa dieťa narodí 31.12.2020, zamestnanec by mal za rok 2020 nárok na 4 týždne dovolenky a zvyšný 1 týždeň mu vzniká od 31.12.2020. Predpokladáme, že tento 1 týždeň sa prenesie do roka 2021.

Rovnaké zaobchádzanie a ochrana materstva

Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami je základnou zásadou medzinárodného pracovného práva a práva Európskej únie. Ústava Slovenskej republiky garantuje princíp slobody a rovnosti a všeobecný zákaz diskriminácie. Okrem práva na rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie priznávajú tehotným ženám a matkám právo na osobitnú ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch. Slovenská republika je viazaná dohovorom č. 183 o ochrane materstva, ktorý je orientovaný na dodržanie princípu osobitných pracovných podmienok zamestnaných matiek a posilnenie ochrany zdravia a bezpečnosti matky a dieťaťa. Štáty sa zaväzujú poskytovať materskú dovolenku, ktorá je pokrytá peňažnými dávkami a nediskriminovať ženy pri skončení pracovného pomeru z dôvodu tehotenstva a čerpania materskej dovolenky.

Pracovné podmienky žien a starostlivosť o deti v Zákonníku práce

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) včleňuje úpravu pracovných podmienok žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti do siedmej časti nazvanej Podniková sociálna politika. Právna ochrana sa rozširuje aj na mužov v čase starostlivosti o deti útleho veku. Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadení na osobnú hygienu pre ženy. Ústava Slovenskej republiky v článku 38 zaručuje právo ženám na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. Zákonník práce priznáva zvýšenú ochranu všetkým ženám pri výkone niektorých prác. Zakazuje zamestnávateľovi zamestnať ženy prácami, ktoré sú pre ženy fyzicky neprimerané alebo škodiacich ich organizmu, najmä však ohrozujúcich materské poslanie.

Predzmluvné vzťahy a ochrana tehotných žien

V predzmluvných pracovnoprávnych vzťahoch je neprípustné, aby zamestnávateľ konal v rozpore s antidiskriminačným zákonom. Ak je dôvodom odmietnutia uchádzačky jej tehotenstvo alebo materstvo, zamestnávateľ sa dopúšťa diskriminujúceho konania. Za tehotnú zamestnankyňu sa považuje taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Zamestnávateľ nie je oprávnený žiadať od uchádzačky informáciu o jej prípadnom tehotenstve. Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zdržať sa zisťovania a získavania aj ďalších informácií od uchádzača (uchádzačky), ktoré taxatívne vymenúva § 41 ods. 6 ZP. Je potrebné spomenúť aj zákaz informovať sa na rodinné pomery, nezisťovať napríklad, či je žena slobodná, vydatá, počet detí a pod.

Zmeny v Zákonníku práce v čase mimoriadnej situácie (COVID-19)

V súvislosti s ochorením COVID-19 bola prijatá novela Zákonníka práce (zákon č. 66/2020 Z. z.), ktorá zaviedla nové "Osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu". Tieto ustanovenia majú prednosť pred príslušnými ustanoveniami prvej až desiatej časti Zákonníka práce počas trvania mimoriadnej situácie a dva mesiace po jej odvolaní.

Kľúčové zmeny:

• Výkon práce z domácnosti (home office): Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje.
• Rozvrhnutie pracovného času: Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi oznámiť rozvrhnutie pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe a s platnosťou najmenej na týždeň.
• Čerpanie dovolenky: Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.
• Prekážky v práci na strane zamestnanca: Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia.
• Náhrada mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa: Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa, patrí mu náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.

Úprava pracovného času a starostlivosť o dieťa

Právo na úpravu pracovného času

Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa má právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Domácka práca a telepráca

Riešenie vykonávania práce z domu formou domáckej práce alebo telepráce je právne možné za predpokladu dohody so zamestnávateľom. Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.

Náhradná rodinná starostlivosť

Náhradná rodinná starostlivosť je systém opatrení, ktorých cieľom je zabezpečiť dieťaťu rodinné prostredie v prípade, že jeho vlastná rodina nemôže plniť svoje funkcie.

Formy náhradnej rodinnej starostlivosti:

• Osvojenie (Adopcia): Ide o trvalé riešenie pre dieťa.
• Pestúnska starostlivosť: Predstavuje prechodnú formu starostlivosti o dieťa.
• Náhradná osobná starostlivosť (NOS): Ide o zverenie dieťaťa do starostlivosti blízkej osobe.
• Poručníctvo: Ak rodičia nemôžu vykonávať svoje rodičovské práva a povinnosti, súd ustanoví dieťaťu poručníka.
• Ústavná starostlivosť: Ide o krajné riešenie, kedy je dieťa umiestnené v detskom domove.

Podmienky zverenia dieťaťa do náhradnej rodinnej starostlivosti

Súd pri rozhodovaní o náhradnej rodinnej starostlivosti vždy prihliada na najlepší záujem dieťaťa. Zohľadňuje jeho vek, zdravotný stav, citové väzby a názor, ak je schopné ho vyjadriť. Centrum právnej pomoci zohráva dôležitú úlohu pri zabezpečovaní právnej pomoci osobám, ktoré sa ocitli v situácii vyžadujúcej náhradnú rodinnú starostlivosť. Centrum poskytuje právne poradenstvo, zastupovanie pred súdom a pomoc pri sprostredkovaní.

Praktické rady a riešenie konkrétnych situácií

Situácia otca, ktorému matka odišla s dieťaťom

V prípade, že matka odišla s dieťaťom bez vedomia otca a dieťa je zanedbané, je potrebné podať súdu žiadosť o neodkladné zverenie dieťaťa do osobnej starostlivosti, požiadať kuratelu o spoluprácu a kontaktovať príslušný úrad práce a príslušný orgán sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately. Je tiež dôležité zvážiť podanie návrhu na neodkladné opatrenie na povolenie vstupu do obydlia.

Situácia starých rodičov, ktorým bolo vnuk zverený do starostlivosti

Ak súd rozhodol neodkladným opatrením, že dieťa má byť zverené starým rodičom, sú oprávnení rozhodovať o jeho bežných záležitostiach. Ak dieťa matku odmieta, je dôležité o tom informovať súd a kolízneho opatrovníka.

Súvisiace právne predpisy a ich vplyv na starostlivosť o dieťa

Pravidlá EÚ týkajúce sa rodičovských práv a povinností, napr. uznávanie alebo výkon, sa nevzťahujú na Dánsko.

Prehľad vybraných právnych predpisov

Nasledujúca tabuľka sumarizuje vybrané právne predpisy relevantné pre trvalú starostlivosť o dieťa a ich vplyv:

tags: #trvala #starostlivost #o #dieta #poradna