Zdravie máme len jedno. Veta, ktorú každý z nás už aspoň raz v živote počul. Málokto si z nás však uvedomuje, ako veľmi je táto veta pravdivá. Potom sme ochotní zmeniť od základu svoj život, dokonca aj opustiť alebo zmeniť prácu, ak to má byť pri riešení zdravotných problémov prospešné.
Zamestnanci so zdravotným postihnutím patria medzi najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona im prináleží osobitná ochrana. Táto ochrana spočíva najmä v tom, že zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď bez predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade je výpoveď neplatná.
Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k týmto osobám sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru
Existujú tri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:
- Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa ustanovenia § 69 ods. 1 písm.
- Výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm.
- Dohoda o skončení pracovného pomeru.
Nie vždy je však možné využiť ktorýkoľvek spôsob skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce kladie na zamestnanca v prípade skončenia pracovného pomeru ďaleko nižšie nároky ako na zamestnávateľa. V dôsledku uvedeného môže zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu: dohodou, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale aj výpoveďou.
Zamestnanec má psychické problémy, ktoré nesúvisia s jeho prácou a v práci mu nebránia. Zamestnanec tak môže dať zamestnávateľovi výpoveď, do ktorej môže opísať dôvod výpovede, alebo môže dať výpoveď bez uvedenia dôvodu (napríklad nechce, aby zamestnávateľ o jeho zdravotných problémoch vedel). Zákonník práce však v danom prípade zamestnanca nijak nezvýhodňuje a k situácii pristupuje tak, ako keby zamestnanec dal výpoveď z akéhokoľvek iného dôvodu.
Osobitná ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím
Zamestnanci so zdravotným postihnutím (ZŤP) patria medzi zraniteľnejších účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, a preto im zákonodarca poskytuje osobitnú ochranu.
Právna úprava v Zákonníku práce (§ 66 ods. 1) ustanovuje špecifický režim pri skončení pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Tento režim spočíva v podmieňovaní platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou získaním predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V prípade, ak zamestnávateľ tento súhlas nezíska, je výpoveď neplatná.
Kedy sa súhlas úradu práce nevyžaduje?
Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Súhlas sa nevyžaduje, ak ide o:
- Výpoveď danú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.
- Výpoveď z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce.
Ide o prípady, keď:
- sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
- zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
- zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce.
- zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom.
- zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich neodstránil.
Súhlas Úradu sa nevyžaduje ani v situácii, keď k skončeniu pracovného pomeru dôjde vzájomnou dohodou zamestnanca a zamestnávateľa.
Postup zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so ZŤP
Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, musí dodržať nasledovný postup:
- Získať predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ musí písomne požiadať príslušný úrad o súhlas s výpoveďou. K žiadosti je potrebné priložiť všetky relevantné dokumenty preukazujúce dôvod výpovede.
- Bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.
- Prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia). Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.
- Doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď až po získaní súhlasu úradu práce. V písomnej výpovedi musí byť uvedený dôvod výpovede, ktorý sa nemôže dodatočne meniť.
Doklady potrebné k žiadosti o súhlas
V závislosti od výpovedného dôvodu je potrebné k žiadosti o súhlas predložiť:
- Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť):
- Zápis z vedenia organizácie (príp. z predstavenstva/valného zhromaždenia).
- Organizačnú štruktúru pred a po organizačnej zmene.
- Pracovnú zmluvu zamestnanca (príp. jej dodatky).
- Doklad preukazujúci zdravotné postihnutie zamestnanca (napr. rozhodnutie Sociálnej poisťovne).
- Vyjadrenie odborového orgánu (ak pôsobí).
- Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav):
- Lekársky posudok.
- Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 až 4 Zákonníka práce:
- Uvedenie príslušných predpisov.
- Prípadne vnútorný predpis zamestnávateľa.
Lekársky posudok ako podklad pre skončenie pracovného pomeru
V prípade, ak má byť zdravotný dôvod podkladom pre skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby bol podložený lekárskym posudkom.
Lekársky posudok rozhodne budete potrebovať, ak chcete skončiť pracovný pomer okamžite z dôvodu ohrozenia zdravia. Zákonník práce síce vo viacerých ustanoveniach odkazuje na lekársky posudok, no neuvádza bližšie informácie o jeho obsahu. Z tohto dôvodu bolo potrebné, aby súdy tento pojem bližšie vyložili.
Podľa ustálenej judikatúry súdov vydáva lekársky posudok ošetrujúci lekár zamestnanca alebo špecialista. Lekársky posudok musí byť vždy vydaný pred ukončením pracovného pomeru. V lekárskom posudku musí byť objektívne zistený zdravotný stav zamestnanca, ku ktorému lekár zaujme jasné stanovisko. Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.
Zmeny v legislatíve od 1. apríla 2022
Dňa 1. apríla 2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce a Zákon o službách zamestnanosti. Tieto zmeny sa týkajú postupu pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa so zamestnancom so zdravotným postihnutím.
Kľúčové zmeny:
- Skrátenie lehoty na udelenie súhlasu: Úrad práce má po novom povinnosť rozhodnúť o žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu do siedmich pracovných dní od jej podania (alebo odstránenia nedostatkov).
- Fikcia udelenia súhlasu: Ak úrad práce v zákonnej lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas s výpoveďou bol udelený.
- Povinnosť oznámiť zamestnancovi podanie žiadosti: Zamestnávateľ je povinný bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.
Tieto zmeny mali za cieľ zjednodušiť a zrýchliť proces skončenia pracovného pomeru, čím sa odstránila prekážka pre zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím.
Pomer mzdy k pracovnému času... Aké sú kľúčové zmeny v nových zákonníkoch práce? Vysvetlenie
Neplatnosť výpovede a možnosti zamestnanca
V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť získať súhlas úradu práce pred podaním výpovede zamestnancovi so zdravotným postihnutím, je výpoveď neplatná.
Zamestnanec sa v takom prípade môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Žalobu je potrebné podať v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je oslobodené od platenia súdneho poplatku.
AK by vám zamestnávateľ doručil výpoveď z pracovného pomeru, treba mu písomne oznámiť, že trváte na tom, aby vám prideľoval prácu, pracovný pomer nekončí. Následne odporúčam kontaktovať advokáta na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru
Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na určité finančné plnenia:
- Odstupné: Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnanec pracovný pomer končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Nárok na odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. V prípade, že požiadal o skončenie pracovného pomeru z uvedeného dôvodu sám zamestnanec, nemá nárok na odstupné.
- Odchodné: Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi len pri prvom skončení pracovného pomeru, ak zamestnanec končí pracovný pomer po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % alebo ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku bezprostredne po skončení pracovného pomeru. Odchodné sa priznáva zamestnancovi vo výške najmenej jednomesačného priemerného zárobku.
Klientov často upozorňujeme, že je rozdiel vo výške odstupného v závislosti od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou.