Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Dovolenka slúži na oddych a na načerpanie nových síl. Podľa zákona by mala byť naplánovaná tak, aby si ju zamestnanec mohol vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom mu nárok na dovolenku vznikol.
Čerpanie dovoleniek je aktuálnou témou najmä v letných mesiacoch, s ktorou sa stretávajú zamestnávatelia a zamestnanci. Zákonník práce ustanovuje viacero pravidiel, ktoré je potrebné dodržiavať.
Nárok na dovolenku pre zamestnancov
Štandardne má zamestnanec v trvalom pracovnom pomere nárok na štyri týždne dovolenky za kalendárny rok. Zamestnanec, ktorý do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov, má nárok na päť týždňov dovolenky. Rovnako je to v prípade, keď sa trvale stará o dieťa.
V prípade učiteľov, výskumných a umeleckých pracovníkov sa nárok na dovolenku zvyšuje na 8 týždňov, teda 40 pracovných dní dovolenky má nárok pedagóg, vysokoškolský učiteľ alebo výskumný pracovník. Jej dĺžku môže upravovať aj kolektívna zmluva.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať plný počet dní dovolenky v kalendárnom roku, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa využila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec sám. Vyčerpať si ju však musí do konca príslušného kalendárneho roka. Tu ide o tzv. "samourčenie" dovolenky.
Určovanie a čerpanie dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek. Cieľom tohto dokumentu je naplánovať rozloženie dovolenky zamestnancov na celý kalendárny rok. Operatívne je možné ho meniť. Napriek tomu, že dovolenku určuje zamestnávateľ, zamestnanec mu môže navrhnúť dátum, v ktorom by rád čerpal voľno.
Pri určovaní dovolenky je však potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, ktorými môžu byť napr. školské prázdniny, rodinné oslavy.
Nariadená dovolenka
Zamestnávateľ môže nariadiť čerpanie dovolenky v súlade so Zákonníkom práce (§ 111 a § 112), ale musí dodržať viaceré pravidlá. Čerpanie dovolenky je povinný oznámiť aspoň 14 dní vopred, ak sa nedohodne so zamestnancom inak. Pri jej určovaní musí byť zrejmé, že je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov - často sa jej preto hovorí aj „celozávodná“ dovolenka.
Neznamená to však, že sa musí týkať úplne všetkých zamestnancov naraz. V každom prípade je žiaduce, aby pri nariadení čerpania dovolenky bral zamestnávateľ ohľad aj na vaše oprávnené záujmy. Nariadené čerpanie dovolenky nesmie presiahnuť dva týždne, prípadne viac - napríklad v rámci umeleckých súborov to nesmie byť viac ako štyri týždne.
Pokiaľ sa nedohodne zamestnanec so zamestnávateľom inak, tak ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť v trvaní najmenej dva týždne. Ak zamestnávateľ nedodrží lehotu 14-dňového oznámenia vopred, zamestnanec môže odmietnuť čerpať nariadenú dovolenku.
Odmietnutie nariadenej dovolenky
Ak dovolenka koliduje s tvojimi plánmi alebo povinnosťami, skús sa so zamestnávateľom dohodnúť na zmene termínu. Ak dohoda nie je možná, môžeš zamestnávateľovi poslať písomný nesúhlas, kde uvedieš dôvody. Ak zamestnávateľ porušuje zákon, môžeš podať podnet na inšpektorát práce. Ten preverí, či zamestnávateľ konal zákonne. Ak máte vo firme odbory, môžeš sa obrátiť aj na ne.
Hromadná dovolenka
Pri kolektívnom čerpaní dovolenky (hromadnej dovolenke) platia trochu iné pravidlá oproti bežnej individuálnej dovolenke. Dôvody môžu byť vždy iba prevádzkové, napr. odstávka výroby, sezónne uzavretie prevádzky, školské prázdniny, porucha na zariadení a pod. Zamestnávateľ o nariadení čerpať hromadnú dovolenku musí zamestnancov informovať vopred - 14 dní.
Zrušenie schválenej dovolenky
Áno, zamestnávateľ môže zrušiť aj už predtým schválenú dovolenku, ale iba vo výnimočných prípadoch a musí pritom dodržať určité pravidlá. Stáva sa to najmä vtedy, ak v rámci prevádzky nastane nečakaný výpadok zamestnancov, havária, alebo firma získa dôležitú zákazku, ktorú nemožno odložiť. Zamestnávateľ môže zamestnanca požiadať o zmenu termínu, ale nemôže mu jednostranne prikázať, aby zrušil dovolenku (bez vážneho dôvodu).
Náklady, ktoré tým zamestnancovi (bez jeho zavinenia) vzniknú, je povinný zamestnávateľ uhradiť (napr. storno poplatky za ubytovanie, letenky).
Náhrada mzdy za dovolenku
Počas dovolenky patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku za predchádzajúci kvartál. Tento priemer sa vypočíta zo základnej mzdy a aj z pravidelných príplatkov (napr. za prácu cez víkend, nadčasy). Nariadená dovolenka nespôsobí výpadok príjmu. Zamestnanec za ňu dostane 100 % priemerného zárobku vypočítaného z predchádzajúcich troch mesiacov.
Jeho príjem počas dovolenky môže byť nižší v tom prípade, ak sa jeho mzda skladá aj z variabilnej zložky mzdy (provízie, odmeny). V prípade, že v ňom reálny zárobok nedosiahol, zamestnávateľ musí vychádzať z tzv. pravdepodobného zárobku.
Plánovanie dovolenky počas roka
Zamestnávateľ by vám mal umožniť rozvrhnúť si plán dovolenky. Vo väčšine firiem sú problémové letné prázdniny, Vianoce a dni okolo ostatných sviatkov. Je to obdobie, kedy by chcel mať voľno každý a manažéri riešia zastupiteľnosť a dostupnosť ľudí na jednotlivých oddeleniach. Najjednoduchšie a najlacnejšie riešenie je „hodiť si do kalendára“ dovolenku vopred, aby váš tím vedel, kedy nebudete dostupní.
V dochádzkových systémoch je často dostupný plánovač dovolenky. Jednoduchý vizuálne spracovaný kalendár poskytuje pre celý tím prehľad o naplánovanej dovolenke kolegov. Aj samotné plánovanie dovolenky je jednoduché, cez kliky do konkrétnych okien si nahodíte plánovanú dovolenku. Tento plánovač dovolenky je úplne oddelený od reálneho dochádzkového kalendára, aby sa nestalo, že predbežné naplánované voľné dni, ktoré si medzitým rozmyslíte, neprepadli ako absencia do dochádzky.
Študent zamestnaný na dohodu a nárok na dovolenku
Zamestnávanie študentov je bežnou praxou, najmä počas letných prázdnin, ale aj v priebehu roka. Dohoda o brigádnickej práci študentov predstavuje flexibilný nástroj pre zamestnávateľov na pokrytie krátkodobých potrieb pracovnej sily s výhodnými podmienkami a nízkym odvodovým zaťažením.
Ak pracujete na niektorú z dohôd mimo pracovného pomeru (o vykonaní práce, brigádnickej práci študentov, pracovnej činnosti), nárok na dovolenku nemáte. Nárok na dovolenku totiž vzniká iba zamestnancom v pracovnom pomere.
Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a zároveň nedovŕšila 26 rokov. Dôležité je, že po skončení strednej školy alebo prvého stupňa vysokej školy je možné pracovať na dohodu aj počas prázdnin. Za žiaka strednej školy sa považuje aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Podobne, za študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa považuje aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia prvého stupňa do 31. októbra.
Forma a obsah dohody
Dohoda o brigádnickej práci študentov musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. Zamestnávateľ je povinný dať zamestnancovi jedno vyhotovenie dohody. Ak priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, dohoda musí obsahovať aj miesto výkonu práce. V takom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi aj písomnú informáciu o spôsobe určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce (ak sú dohodnuté viaceré miesta výkonu práce), o splatnosti mzdy a výplate mzdy vrátane výplatných termínov (ak tieto informácie nie sú uvedené v dohode). Povinnou prílohou dohody je potvrdenie o štatúte žiaka/študenta, teda potvrdenie o návšteve školy.
Pracovný čas a rozsah práce
Pracovný čas študenta pracujúceho na dohodu o brigádnickej práci študentov nesmie presiahnuť 12 hodín v priebehu 24 hodín. U mladistvého zamestnanca (mladší ako 18 rokov) nesmie pracovný čas presiahnuť 8 hodín v priebehu 24 hodín. Práca nadčas je pre zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru zakázaná.
Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere. Tento priemer sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená. Študent teda môže týždenne odpracovať aj 40 hodín, ak za obdobie od začiatku do skončenia dohody nie je týždenný priemer viac ako 20 hodín.
Mzda a odmeňovanie
Mzda zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. V roku 2023 je to 4,023 eura za hodinu vykonanej práce. Na túto dohodu sa nevzťahujú minimálne mzdové nároky podľa stupňov náročnosti práce.
Zdanenie príjmov
Na príjmy študentov plynúce im z dohody o brigádnickej práci študentov sa z hľadiska zdanenia vzťahujú rovnaké podmienky, ako na akýchkoľvek iných zamestnancov. Sadzba dane je 19 % z tej časti základu dane z príjmov, ktorý v príslušnom kalendárnom mesiaci nepresiahne 3 453,79 eura. Študenti si môžu uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane z príjmov na daňovníka vo výške 410,24 eura mesačne. Na to je povinnosťou študenta predložiť zamestnávateľovi vyhlásenie, že si neuplatňuje nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka u iného zamestnávateľa.
Odvody
Z dohody o brigádnickej práci študentov neplatí zdravotné odvody ani zamestnanec, ani jeho zamestnávateľ. V prípade sociálnych odvodov zamestnanec platí len dôchodkové poistenie (starobné aj invalidné). Študent má právo určiť si dohodu na účely uplatnenia odvodovej odpočítateľnej položky so sociálneho poistenia. Z príjmu nepresahujúceho sumu 200 eur mesačne nebude tento študent ani jeho zamestnávateľ platiť sociálne odvody. Sociálne odvody sa budú platiť len z príjmu presahujúceho sumu 200 eur.
Na tento účel musí študent predložiť zamestnávateľovi na formulári Sociálnej poisťovne oznámenie a čestné vyhlásenie na uplatňovanie odvodovej odpočítateľnej položky. Ak mu toto oznámenie predloží najneskôr v deň vzniku dohody, začne sa odvodová odpočítateľná položka uplatňovať už pri prvej výplate, inak až od nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Študent si môže odvodovú odpočítateľnú položku uplatniť v jednom kalendárnom mesiaci len na jednu dohodu.
Študijné voľno a nárok
Podľa Zákonníka práce (§ 140 odst. 1) je štúdium prekážkou na strane zamestnanca. Podľa odst. 2. zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Pokiaľ nemáte uzatvorenú so zamestnávateľom Dohodu o zvýšení kvalifikácie (uzatvorenú na začiatku štúdia), tak nárok na študijné voľno nemáte. Zamestnávateľ so zamestnancom môže túto dohodu uzatvoriť, čiže nemá povinnosť.
V niektorých firmách, ak je zamestnanec zahrnutý do "plánu rozvoja", môže mať nárok na napr. 5 dní študijného voľna za rok. Je dôležité si overiť, či máte podpísanú príslušnú dohodu alebo či je táto možnosť uvedená v internej smernici.
Materská dovolenka a dohoda o brigádnickej práci študentov
Materská dovolenka je inštitút, ktorý upravuje Zákonník práce a je určený pre zamestnankyne v pracovnom pomere. Zamestnankyni, ktorá vykonáva práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (teda aj dohody o brigádnickej práci študentov), nevzniká nárok na materskú dovolenku.
Okrem dohodárok, nárok na materskú dovolenku nemajú ani študentky, osoby vedené ako nezamestnané na úrade práce, ani SZČO (podnikateľky), pretože nemajú zamestnávateľa, ktorý by im toto voľno mohol poskytnúť. Otcovia nemajú nárok na materskú dovolenku, ale na rodičovskú dovolenku.
Materská dovolenka vs. materské (peňažná dávka)
Je dôležité rozlišovať medzi materskou dovolenkou (voľno z práce) a materským - dávkou nemocenského poistenia, ktoré sa poskytuje z dôvodu tehotenstva alebo starostlivosti o dieťa. Materské vypláca Sociálna poisťovňa. Ak žena pracuje pred narodením dieťaťa na dohodu podľa Zákonníka práce, je potrebné, aby jej nemocenské poistenie trvalo ku dňu, kedy si žiada o materské, alebo aby bola v tzv. ochrannej lehote. Aby mala nárok na materské z dohody, musí sa jej z nej odvádzať nemocenské poistenie do Sociálnej poisťovne.
Alternatívy k dohode o brigádnickej práci študentov
Okrem dohody o brigádnickej práci študentov existujú aj ďalšie typy dohôd, ktoré môže zamestnávateľ uzatvoriť:
- Dohoda o vykonaní práce: Uzatvára sa na splnenie konkrétnej pracovnej úlohy. Rozsah práce nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku.
- Dohoda o pracovnej činnosti: Na základe tejto dohody môže dohodár vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.
- Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce: Sezónnu prácu je možné vykonávať maximálne 520 hodín v kalendárnom roku, pričom priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín počas doby trvania dohody.
Zamestnávanie iných skupín osôb na dohodu
Okrem študentov môžu zamestnávatelia zamestnávať na dohodu aj iné skupiny osôb:
- Dôchodcovia: S dôchodcom je možné uzavrieť dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti. S dôchodcom - dohodárom sa spájajú nižšie odvody (okrem študentov).
- Nezamestnaní: Zamestnanie nezamestnaného na dohodu je možné na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti.