Novela Zákonníka práce priniesla v minulosti niekoľko významných zmien, pričom jedna z najdiskutovanejších sa týkala možnosti ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Táto zmena, pôvodne plánovaná na 1. januára 2022, vyvolala značné otázky a neistotu u mnohých zamestnancov aj zamestnávateľov.
Pôvodne plánované zmeny a ich pozastavenie
Od 1. januára 2022 malo pribudnúť v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce nové písmeno - „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“. Toto ustanovenie malo umožniť zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi, ktorý splnil obe uvedené podmienky. Zároveň mali nastať zmeny súvisiacich ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.
Situácia sa však zmenila. V stredu, 15. decembra 2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Toto rozhodnutie znamenalo, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1. januára 2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť na ukončenie pracovného pomeru s dotknutými zamestnancami.
Podmienky nároku na starobný dôchodok
Pre uplatnenie pôvodného ustanovenia bolo kľúčové splnenie dvoch podmienok súčasne:
- dovŕšenie 65 rokov veku,
- vznik nároku na starobný dôchodok.
Ak by nebola splnená čo i len jedna z týchto podmienok, zamestnávateľ by nemohol využiť toto ustanovenie na ukončenie pracovného pomeru.
Dopady výpovede podľa pôvodného ustanovenia
Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa tohto ustanovenia (v prípade jeho platnosti), prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, by zamestnancovi začala plynúť výpovedná doba.
Dĺžka výpovednej doby
- Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac.
- Ak zamestnanec pre zamestnávateľa odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace.
Počas výpovednej doby by zamestnanec mal zotrvať u zamestnávateľa a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy.
Peňažná náhrada pri nezotrvaní počas výpovednej doby
Ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu. Suma tejto náhrady je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Prečo sa všetko v dôchodku mení, ak máte dôchodok
Ukončenie pracovného pomeru dohodou a odstupné
Ak zamestnávateľ nechce dať zamestnancovi výpoveď, ale chce s ním podpísať dohodu o ukončení pracovného pomeru z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku a splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, zamestnancovi patrí odstupné. Výška odstupného závisí od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru.
Tabuľka odstupného podľa počtu odpracovaných rokov
| Počet odpracovaných rokov | Výška odstupného (násobok priemerného mesačného zárobku) |
|---|---|
| Do 1 roka | Nie je nárok |
| Viac ako 1 rok a menej ako 5 rokov | Najmenej 1-násobok |
| Viac ako 5 rokov a menej ako 10 rokov | Najmenej 2-násobok |
| Viac ako 10 rokov a menej ako 20 rokov | Najmenej 3-násobok |
| Viac ako 20 rokov | Najmenej 4-násobok |
Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie. To zahŕňa poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom. Na oplátku sa zamestnanec zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom. Táto povinnosť platí aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.