Sociálny systém v manažmente informácií: Komplexný pohľad

V oblasti manažmentu, najmä v kontexte sociálnej práce, zohráva kľúčovú úlohu sociálny systém. Tento článok sa zameriava na definovanie a charakteristiku sociálneho systému v manažmente, pričom vychádza z teoretických východísk a praktických aplikácií. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto problematiku a objasniť jej význam pre efektívne riadenie a interakciu v sociálnej oblasti.

Charakteristika manažmentu

Manažment je proces na dosiahnutie organizačných cieľov prostredníctvom ľudskej práce a ostatných organizačných zdrojov. Je to dynamický proces, ktorý sa začína definovaním cieľov, pokračuje ich realizáciou až po kontrolu. Ciele organizácie sa dosahujú prostredníctvom cieľavedomej ľudskej práce a ostatných organizačných zdrojov.

Manažment je teória a prax riadenia organizácií v podmienkach trhového hospodárstva alebo oddelená sústava poznatkov o špecifických činnostiach manažérov, ktoré sú potrebné na dosiahnutie stanovených cieľov organizácie. Manažér je profesia, a jej nositeľ pomocou manažérskych funkcií usmerňuje aktivity organizačnej jednotky (kolektív, útvar, oddelenie) na dosiahnutie stanovených cieľov. Organizácia je interpretovaná ako inštitúcia, vnútorné usporiadanie inštitúcie, útvaru (ako štruktúra), alebo ako prebiehajúca činnosť. Manažment ako proces prebieha v inštitúciách, ktoré sa nazývajú organizácie.

Teória manažmentu obsahuje päť základných oblastí: plánovanie, organizovanie, kontrola a vedenie ľudí.

Definovanie sociálneho systému

Pri definovaní sociálneho systému v manažmente je dôležité vychádzať z teoretických základov systemického prístupu. Vo všeobecnosti, keď hovoríme o sociálnom systéme, máme na mysli systém pozostávajúci z ľudí, ako napríklad rodina, pracovná skupina alebo skupina priateľov. Nemecký sociológ Niklas Luhmann však ponúka odlišný pohľad, ktorý hovorí, že sociálne systémy sú systémy komunikácie. V tomto ponímaní prvkami systému nie sú ľudia, ale jednotlivé prehovory alebo komunikačné akty. Vzťahy medzi nimi sú dané nadväznosťou v čase a udržiavaním jednej témy. Hranicou takého sociálneho systému je jeho zmysel.

Sociálne systémy v tomto kontexte neobsahujú ľudí, aj keď sa bez nich nezaobídu. Ľudia sú pre ne nevyhnutným prostredím. Podobne ako biologický systém, aj sociálny systém neustále stojí na križovatke, kde sa rozhoduje o jeho udržaní alebo ukončení. Udržanie systému v tomto zmysle znamená udržanie témy, ktorá je pre systém zmysluplná. Zmena témy mení zmysel a s ním aj celý systém. Každý systém má tri základné charakteristiky: prvky, vzťahy medzi nimi a hranice, ktoré ho odlišujú od ne-systému (prostredia, iného systému). Systém vzniká a zaniká so zmenou svojich prvkov, teda komunikačných aktov a ich napojenia.

Charakteristika sociálneho systému v manažmente

Sociálny systém v manažmente má niekoľko kľúčových charakteristík:

• Komunikácia: Komunikácia je nevyhnutnou zložkou interakcie v manažmente sociálnej práce. Je to významný spojovací článok, ktorým sa oznamujú a prijímajú určité informácie. Komunikácia by sa mala považovať za jednu z najdôležitejších súčastí riadenia sociálnej práce ako prepojenie s jej štruktúrami, efektívnosť riadenia, koordináciu a spätnú väzbu na zabezpečenie procesu prepojenia komunikácie.
• Interakcia a vzťahy: Sociálny systém je založený na interakcii medzi jednotlivými členmi a skupinami. Vzťahy, ktoré sa vytvárajú v rámci systému, ovplyvňujú jeho fungovanie a efektivitu. V dlhodobej interakcii sa medzi poskytovateľmi služieb a klientmi vytvárajú väzby, ktoré odrážajú kvalitu poskytovaných služieb. Čím je služba kvalitnejšia, tým pozitívnejší náboj získava vzájomný vzťah.
• Štruktúra a organizácia: Sociálny systém má určitú štruktúru a organizáciu, ktorá určuje, ako sú jednotlivé prvky systému prepojené a ako fungujú. Táto štruktúra môže byť formálna (napríklad organizačná štruktúra firmy) alebo neformálna (napríklad neformálne pracovné skupiny).
• Ciele a hodnoty: Sociálny systém má svoje ciele a hodnoty, ktoré určujú jeho smerovanie a správanie. Tieto ciele a hodnoty môžu byť explicitné (napríklad misia a vízia organizácie) alebo implicitné (napríklad neformálne normy a pravidlá).
• Dynamika a zmena: Sociálny systém je dynamický a neustále sa mení. Zmeny v prostredí, v ktorom systém funguje, alebo v samotnom systéme môžu viesť k jeho transformácii a adaptácii. Sociálny systém - podobne ako biologický systém - neustále stojí na križovatke, na ktorej sa rozhoduje o jeho udržaní či ukončení. V tomto poňatí to znamená udržanie takého tématu, ktoré je pre tento systém zmysluplné. Pretože so zmenou tématu sa mení zmysel a s ním i celý systém.
• Otvorenosť: Organizácia je otvorený systém, ktorý interaguje s okolím.

Aplikácia manažérskych funkcií v sociálnom manažmente

Manažéri plnia svoje poslanie prostredníctvom účelného a hospodárneho zvládnutia manažérskych funkcií. Ide o typické a zároveň podstatné činnosti, ktoré by mal vedúci pracovník zvládnuť vo svojej oblasti pôsobenia. Tieto činnosti, resp. funkcie, sú plánovanie, organizovanie, výber a rozmiestňovanie spolupracovníkov, vedenie ľudí a kontrola. Koncepcia týchto piatich manažérskych funkcií sa využíva ako základné štruktúrne usporiadanie pre charakteristiku účelového poslania informačného manažmentu. Označujeme ich ako sekvenčné manažérske funkcie (sequential functions), lebo sa realizujú postupne, do značnej miery následne. Pre každú zo sekvenčných manažérskych funkcií platí, že sa realizuje postupnosťou tzv. informačného manažmentu.

Spoločenské zmeny po likvidácii totalitného systému výrazne ovplyvnili prístupy k riešeniu sociálnych problémov obyvateľstva. Problémy ako nezamestnanosť, bezdomovectvo, žobranie. Sociálna situácia občanov - odkázaní na sociálnu pomoc štátu formou sociálnych dávok alebo iných sociálnych služieb. V sociálnej oblasti je potreba nových prístupov, foriem a metód. Nové formy sociálnej práce - pomoc klientovi, rodine, či skupine - majú za cieľ zvládnuť náročné životné situácie a optimálne fungovať vo svojom sociálnom prostredí.

Plánovanie

Plánovanie je proces stanovenia cieľov, výberu vhodných prostriedkov a spôsobov na ich dosiahnutie, s očakávaným výsledkom v stanovenom čase a na požadovanej úrovni. Pozitíva plánovania sú, že zvyšuje nutnosť zmien, favorizuje úsilie orientované na želané výsledky a minimalizuje neproduktívnu prácu. Plánovanie odpovedá na otázky typu „čo by sa mohlo stať, ak...“. To umožňuje lepšie nazrieť do komplexu faktorov, ktoré činnosť podniku ovplyvňujú. Plánovanie stimuluje realizáciu a vytvára bázu na kontrolu. Plánom sa určuje termín začatia i ukončenia akcie aj zodpovednosť vykonávateľov. Plánovanie umožňuje vytvárať a udržiavať rovnováhu medzi požiadavkami trhu a výrobnými kapacitami, vedie k lepšiemu využitiu výrobného zariadenia, k bezpečnému riadeniu a dynamike. Plán umožňuje podniku nielen pripraviť sa na zmeny, ale tieto zmeny v budúcnosti aj vopred naprogramovať a zabezpečiť.

Problémy plánovania sú: je limitované presnosťou informácií a neurčitosťou budúcnosti. Ak sa zmení situácia vo vnútri podniku, alebo v okolí, plán stráca na svojej hodnote, resp. vyžaduje prepracovanie. Niekedy vedie k byrokracii. Môže potlačiť iniciatívu, keďže určitým spôsobom predurčuje činnosť manažéra na plnenie úloh. Niektorí ľudia sú až tak rozplánovaní, že sa stávajú neflexibilní.

Organizovanie

Zmyslom organizovania je utvoriť podmienky na koordinované úsilie pomocou vytvárania štruktúry procesov (cieľavedomé úsilie manažérov zamerané na určenie spôsobov, ako majú pracovníci vykonávať dané práce) a štruktúry vzťahov (stabilná organizačná štruktúra, ide o kostru organizácie poskytujúcu základňu na jej fungovanie) medzi právomocami. Organizovanie vyjadruje aktívne usporiadanie prvkov, vzťahov, procesov v systéme riadenia tak, aby systém optimálne fungoval a dosahoval stanovené ciele. Racionalizačná funkcia: efektívnosť v podniku.

Šesť krokov organizovania zahŕňa: stanovenie cieľov podniku, organizácie, inštitúcie; formulovanie podporných cieľov; identifikácia a klasifikácia činností potrebných na ich dosiahnutie; zoskupenie týchto činností z hľadiska disponibilných zdrojov (ľudské, materiálne) tak, aby ich bolo možné za daných okolností vykonať; delegovanie potrebných právomocí; horizontálne a vertikálne prepojenie pomocou informačných tokov.

Rozhodovanie

Rozhodovanie je výber alternatívneho priebehu činností, činnosť, ktorá určuje a charakterizuje problém ako predmet riešenia, určuje možné varianty riešenia problému a podľa určitého kritéria vyberá najvýhodnejší spôsob riešenia problému. V manažmente má rozhodovanie privilegované postavenie. Naprogramované rozhodovanie rieši problémy, s ktorými sme sa už stretli, problémy rutinné a opakované.

Prvkami rozhodovania sú: ciele, kritériá, problém, subjekt, objekt, varianty rozhodovania, stavy sveta, metódy rozhodovania, fáza rozhodovacieho procesu. Z hľadiska informovanosti subjektu je rozhodovanie v podmienkach istoty, rizika, neistoty.

Metódy rozhodovacieho procesu sú súhrn pravidiel a postupov, ktorých rešpektovaním môže subjekt rozhodovania dospieť k voľbe najlepšieho variantu riešenia daného rozhodovacieho problému, k prijatiu najlepšieho rozhodnutia. Patria sem empirické metódy (praktické skúsenosti), exaktné metódy (matematické riešenia) a heuristické metódy (prienik empirickej a exaktnej).

Kontrola

Kontrola je jednou z objektívnych, nevyhnutných podmienok činnosti inštitúcií, organizácií, podnikov. Súčasné chápanie kontroly je regulačné, negračné, profesijné a informačné. Funkcie kontroly sú poznávacia, ovplyvňovacia a výchovná. Hlavné prvky systému kontroly sú: subjekt, objekt, ciele, kritériá, metódy a prostriedky, právne-legislatívne prostriedky kontroly.

• Preventívna kontrola - pracovných činností, rozpočtu, kvality - zisťuje rozdiel medzi plánom a realitou.
• Priebežná kontrola - usmerňovanie - pôsobí na zamestnancov hlavne výchovne.
• Spätná väzba - výkonnosti zamestnancov, nákladov, vnímania kvality.

Vedenie ľudí (Personálny manažment)

Neoddeliteľnou súčasťou manažmentu je vedenie ľudí. Výhodu v konkurenčnom boji získavajú tie organizácie, ktoré rýchlo pochopia dôležitosť a nevyhnutnosť riadenia ľudských zdrojov. Je to základný kameň rozvoja a úspešnosti organizácie zo strategického pohľadu.

Cieľom personálneho manažmentu je dosiahnuť konkurenčnú výhodu pomocou strategického rozmiestňovania schopných a oddaných zamestnancov. Jeho tri úlohy sú: zabezpečiť potrebný počet zamestnancov, zabezpečiť profesionálnu a kvalifikačnú štruktúru a zosúladiť správanie zamestnancov so strategickými cieľmi podniku.

Funkcie vedenia ľudí zahŕňajú: strategické riadenie; plánovanie; analýzu práce a špecifikáciu požiadaviek; získavanie a výber zamestnancov; rozmiestňovanie zamestnancov; vzdelávanie a rozvoj zamestnancov; riadenie a plánovanie kariéry; hodnotenie pracovného výkonu; odmeňovanie zamestnancov; pracovné vzťahy; pracovné podmienky; personálny informačný systém.

Získavanie zamestnancov je najdôležitejšia činnosť personálneho útvaru. Metódy zahŕňajú inzeráty, spoluprácu so školami, internet, profesionálne inštitúcie (personálne agentúry) a personálny leasing (hľadanie krátkodobých zamestnancov).

Sociálny manažment

Sociálny manažment je rozvíjajúca sa hraničná veda spoločensko-ekonomického charakteru. Článok je zameraný na problematiku manažmentu a sociálneho manažmentu v kontexte objasňovania jeho miesta v systéme sociálnej práce. Sociálna práca ako praktická a aplikovaná veda už dlhé roky postupne buduje svoj profil a snaží sa etablovať medzi pomáhajúcimi vednými disciplínami. Vývojom vedy sa neustále kladú nové požiadavky na systemizáciu nových poznatkov s ich následným zapracovaním do praxe a zabezpečením ich dlhodobej a efektívnej využiteľnosti.

Východiskom k identifikácii manažmentu v sociálnej práci je poznatok v kontexte, že každá organizácia je zložená z dvoch navzájom prepojených systémov: riadiaceho a riadeného. Hlavné ciele manažmentu sa dajú odvodiť prepojením na tie dva objekty záujmu. Na strane jednej je vždy niekto, kto riadi, za predpokladu, že na strane druhej je koho riadiť. Cieľom je identifikovanie oblastí a problémov manažmentu, ktoré si vyžadujú osobitný výskum a ďalšie rozpracovanie z hľadiska riadených subjektov.

Manažment je komplexnou a obsiahlou vednou disciplínou, a preto nie je možné aplikovať ho v plnom rozsahu do vedeckého systému sociálnej práce. Ak chceme priblížiť manažment a jeho využitie v sociálnej práci, treba sa zamerať najmä na hlavný cieľ sociálnej práce, ktorým je zvyšovanie kvality života ľudí eliminovaním, riešením a zmierňovaním ich životných problémov.

Z pohľadu sociálnej práce by teda malo ísť prednostne o manažovanie tých aktivít a činností, ktoré smerujú k zvýšeniu kvality života ľudí, ktorí sa ocitli v problémoch. V súvislosti so sociálnou prácou treba zamerať pozornosť najmä na dve oblasti manažmentu: na manažment ako proces tvorby a udržovania prostredia, v ktorom jednotlivci pracujú a účinne dosahujú vybrané ciele, a na manažment ako proces optimalizácie využitia ľudských, materiálnych a finančných zdrojov k dosiahnutiu cieľov.

Zmyslom manažmentu je dosahovanie produktívnej činnosti, pričom povinnosťou manažéra je vedieť inšpirovať pracovníkov a poukazuje aj na potrebu kreativity a flexibility, teda schopnosti manažéra „dennodenne aplikovať najnovšie technologické postupy a zručnosti, zodpovedajúce podmienkam.“ Manažment je moderné, špičkové riadenie ľudí v zmysle vysokej profesionality, pričom táto činnosť zahŕňa aj výber pracovníkov pre firmu, organizáciu ich pracovného režimu, tvorbu pracovnej a podnikovej klímy, sociálne otázky fungovania podniku, riešenie otázok odmeňovania, motiváciu, stimuláciu a sankcie.

Manažment v sociálnej práci je vo všeobecnosti riadením a organizovaním činnosti riadených subjektov za pomoci riadiacich pracovníkov na základe presne určených plánov, s následnou kontrolou efektivity výstupov z riadiaceho procesu v kontexte riadenia konkrétnej sociálnej služby vo vybraných oblastiach sociálnej práce.

Ak sa vrátime k problematike cieľov sociálnej práce, naskytá sa potreba vymedzenia hraníc prieniku manažmentu do jednotlivých polí sociálnej práce v kontexte manažovania kvality života ľudí, ktorí sa ocitli v problémoch. Ak chceme docieliť komplexnejší prístup k riadeným subjektom, treba zvážiť, či aplikácia všeobecného manažmentu postačuje požiadavkám riadenia niektorých oblastí sociálnej práce a či nenastal moment siahnuť aj po modernejších prístupoch integrácie špecifickej oblasti sociálneho manažmentu do praxe sociálnej práce.

Sociálny kapitál v manažmente

Na objasnenie sociálneho manažmentu prispievajú systémové poznatky Technologickej univerzity Kochi v Japonsku, ktorá sa venuje otázkam sociálneho manažmentu a vytvorila Centrum vedeckých systémov sociálneho manažmentu. Japonský kolega Nasu uvádza informácie o takom vedeckom systéme sociálneho manažmentu, ktorý má za cieľ zabezpečiť správne fungovanie sociálnych systémov a dosahovanie vytýčených cieľov. Sociálny kapitál v tomto systéme zaujíma ústrednú pozíciu a jeho základnou úlohou je, aby sa jeho prostredníctvom stanovili ciele, postupy a pravidlá na zabezpečenie efektívne fungujúcej infraštruktúry, resp. sociálneho systému.

Sociálny kapitál tvoria „neformálne normy podporujúce spoluprácu medzi dvoma alebo viacerými jednotlivcami.“ Pomocou operacionalizácie možno sociálny kapitál identifikovať ako spoločenský potenciál neviditeľných spätno-väzbových vzťahov, ktoré dokážu docieliť spoluprácu viacerých jednotlivcov alebo skupín. Podľa Colemana je sociálny kapitál definovateľný prostredníctvom svojich funkcií. Podstata sociálneho kapitálu pozostáva z rôznych variácií objektov záujmu a to merateľných v dvoch dimenziách, ktoré sa členia na strane jednej z aspektu sociálnej štruktúry a na strane druhej ju tvoria jednotlivci alebo skupiny jednotlivcov ako funkčný celok efektivity. Funkciou sociálneho kapitálu je dosiahnuť vyššiu reciprocitu, solidaritu, vzájomnú dôveru na báze spolupráce. Nevýhodou je, že spolupráca a dôvera môžu existovať len v úzkej skupine ľudí na úkor ostatných.

Dôvera ako súčasť sociálneho kapitálu je dôležitou súčasťou sociálneho systému. Je extrémne efektívnou súčasťou funkčnosti, schopná ušetriť nás mnohých ťažkostí a poskytuje tak férovú úroveň opory vo vzťahu s inými ľuďmi. Dôvera a jej podobné hodnoty zvyšujú efektivitu systému a umožňujú väčšiu produkciu.

Cieľom sociálneho manažmentu je zabezpečiť efektívne riadenie tak, aby riadené subjekty navzájom spolupracovali, vytvárali spätno-väzbové vzťahy a zároveň boli stotožnené s cieľmi funkčného celku, resp. sociálneho systému. Sociálny kapitál je taký riadiaci prvok v systéme, prostredníctvom ktorého možno ovplyvniť spätno-väzbové vzťahy a spoluprácu viacerých jednotlivcov alebo skupín v smere dosahovania vytýčených cieľov. Z hľadiska sociálnej práce má sociálny kapitál významnú úlohu, nakoľko na rozdiel od čisto ľudského kapitálu upriamuje pozornosť aj na neformálne faktory riadiacich procesov. Neformálne faktory riadenia predstavujú skrytý potenciál motivácie k väčšej efektivite a solidarite v dosahovaní cieľov v riadiacich procesoch sociálnej práce.

Ak sledujeme cieľ sociálnej práce v kontexte zachovania, resp. zvyšovania kvality života jednotlivcov, skupín a komunít v určitom spoločenskom systéme a skombinujeme uvedený hlavný cieľ s predmetom záujmu sociálneho manažmentu, tak dospejeme k teoretickým východiskám a k určeniu polí uplatniteľnosti sociálneho manažmentu v praxi sociálnej práce. Pre potreby sociálnej práce ako ústredný objekt záujmu slúži už spomínaný sociálny kapitál, prostredníctvom ktorého možno dospieť k základným cieľom sociálnej práce. Faktory sociálneho kapitálu možno identifikovať aj prostredníctvom definície Strieženca, ktorý vníma sociálny kapitál ako „rozsah sociálnych vedomostí a zručností stelesnených v sociálnej sile a v možnosti využitia celej siete sociálnych kontaktov.“

Komunikácia v sociálnom manažmente informácií

Nevyhnutnou zložkou interakcie v manažmente sociálnej práce je komunikácia. Je to významný spojovací článok, ktorým sa oznamujú a prijímajú určité informácie. Komunikácia by sa mala považovať za jednu z najdôležitejších súčastí riadenia sociálnej práce ako prepojenie s jej štruktúrami, efektívnosť riadenia, koordináciu a spätnú väzbu na zabezpečenie procesu prepojenia komunikácie.

Potreba človeka byť v kontakte s inými ľuďmi, vymieňať si s nimi rôzne informácie, myšlienky, názory a postoje je jedným z najdôležitejších predpokladov jeho existencie. Interakcia je proces, v ktorom viac osôb je pre seba vzájomne podnetom, teda navzájom na seba reagujú. Pri interakcii je správanie jednej osoby reakciou na druhú. Podávanie informácií pri interakcii, oznamovanie nejakých údajov pri priamom aj nepriamom sociálnom styku nazývame komunikáciou.

Komunikácia je základnou zložkou interakcie aj medzi ľuďmi v manažmente sociálnej práce. Aby ľudia mohli komunikovať, potrebujú určitý, spoločne známy súbor významov. Schopnosť komunikácie sa vyvíja v priebehu fylogenetického aj ontogenetického vývoja. Komunikácia človeka je v porovnaní s dorozumievaním zvierat bohatšia a má viac foriem. Človek odovzdáva zložitejšie údaje - myšlienky, názory alebo potreby. Môže komunikovať pohybom, mimikou, ale aj slovom, hudbou, či obrazom. Komunikácia je biologickou potrebou každého organizmu a nedostatok prijímania akýchkoľvek informácií sa prejavuje negatívne na psychike človeka. S rastúcou úrovňou komunikatívnych kompetencií sa zlepšuje sociálna kompetencia. Psychologicky je najdôležitejšie v sociálnej interakcii vzájomné pochopenie a vzájomné porozumenie, čo sa, samozrejme, od ľudí čakáva.

Manažment vhodný pre sociálnu prácu je tzv. proces tvorby a udržovania prostredia, v ktorom jednotlivci spoločne pracujú a účinne dosahujú vybrané a stanovené ciele. „Manažment je proces optimalizácie využitia ľudských, materiálnych a finančných zdrojov k dosiahnutiu cieľa.“ K tomu je potrebná vhodná komunikácia v manažmente sociálnej práce. Komunikácia je základným spojovacím článkom medzi ľuďmi v každej oblasti, nielen v oblasti manažmentu sociálnej práce. Len prostredníctvom dobrej komunikácie môžu ľudia v každej organizácii pracovať efektívnejšie ako celok.

Sociálna komunikácia je proces, v rámci ktorého sa oznamujú a vymieňajú informácie. Charakterizujeme ju ako oznamovanie informácií v sociálnom správaní a sociálnych vzťahov ľudí. Oddávna sa slovo informácia spájalo s procesmi ľudskej komunikácie, prenosmi správ a oznamovaním. V chápaní sociálnej komunikácie ako prenosu informácií v sociálnom správaní a sociálnych vzťahov ľudí sa objavuje ako súčasť komunikácie interakcia, t. j. pôsobenie ľudí na seba navzájom. Z akceptovania interakcie ako procesu organicky spojeného s komunikáciou vychádza iná definícia. V nej sa priorizuje ďalšia stránka komunikačného procesu - schopnosťou komunikácie ovplyvniť druhého jedinca. Východiskom pre tvorbu týchto definícií je interpersonálna komunikácia. Vzniká a využíva sa najmä v komunikačných výskumoch realizovaných v rámci psychologických vied, ktoré sa neskôr využívajú v komunikácii v manažmente.

Sociálna komunikácia je proces, v ktorom „jednotlivec (komunikátor) odovzdá podnety (obvykle verbálnymi symbolmi), aby modifikoval správanie iných jedincov - adresátov.“ Ku komunikácii dochádza vtedy, keď jeden systém - zdroj - ovplyvňuje stavy a aktivity iného systému - príjemcu - výberom medzi alternatívnymi signálmi, ktoré môžu byť odovzdávané spojovacími kanálmi. Komunikácia v sebe zahŕňa všetky procesy, ktorými ľudia na seba navzájom vplývajú. Teda spoločné podieľanie sa ľudí na každej činnosti vo vzájomnom kontakte je komunikácia. Človek v prítomnosti iného človeka nemôže nekomunikovať. V tejto definícií je obsiahnutá skutočnosť, že komunikácia nie je len prenos správy, ale aj podieľanie sa iných ľudí na komunikácií. Hoci len tým, že sú prítomní počas komunikácie. Čiže komunikácia je akákoľvek interakcia medzi ľuďmi.

Sociálna komunikácia v manažmente sociálnej práce na jednej strane zjednocuje ľudí, ktorí pracujú a rozdielnou mierou sa zúčastňujú na úspechu. Na druhej strane komunikácia v manažmente sociálnej práce vstupuje do všetkých procesov riadenia a podmieňuje ich kvalitu a efektívnosť. Je skutočným nositeľom spoločenského procesu.

Neefektívne, resp. pasívne počúvanie je v manažmente nesmierne drahé. Nielenže dochádza k strate pracovného času, iniciatívy a motivácie pracovníkov, ale rokovania musia byť často obnovené, problémy ostávajú otvorené, dochádza k prekrucovaniu myšlienok, najmä ak sa postupuje cez reťaz informácií. Nedostatkami a chybami v počúvaní môže manažér svojej firme spôsobiť veľké straty.

Komunikácia predstavuje hlavný aspekt v medziľudskej vzťahovej zložky spoločensko-kultúrneho systému daného prostredia spoločnosti. V súčasnej konzumnej spoločnosti nastávajú zásadné zmeny v komunikácii, ako v rodine, tak v práci. Mohli by sme povedať, že ide o krízu v komunikácii, ktorú si ani neuvedomujeme. Základným predpokladom úspechu každého človeka v manažmente sociálnej práce, ale aj vo vzťahu k iným mimo pracoviska, sú jeho komunikačné zručnosti. Nimi môžeme denne vylepšovať kvalitu svojho života a práce.

V praxi sa stretávame s rôznymi alternatívnymi spôsobmi sociálnej komunikácie, pritom často zabúdame, že komunikácia je spoločenský proces aj v manažmente sociálnej práce, ktorý má vplyv na naše bytie. Je teda súčasťou každej osobnosti. To, ako komunikujeme, má veľký vplyv na ľudí, s ktorými prichádzame denne do styku. Buď v súkromí, alebo v práci. Práve v pracovnej oblasti manažmentu sociálnej práce, ktorá má veľmi široký záber, vystupujú pracovníci v rôznych rolách, kde aj spôsob ich komunikácie u každého z nich je na rôznej úrovni.

Základným atribútom sociálnej komunikácie je interakcia, ktorá je ponímaná ako proces, v ktorom ľudia na seba bezprostredne reagujú a odpovedajú na činnosť a správanie ľudí, s ktorými prichádzajú do kontaktu. Podobne je na tom aj sociálna komunikácia v manažmente sociálnej práce, kde je nepretržité vzájomné pôsobenie (interakcia) človeka. Chápeme ju ako „proces odovzdávania a prijímania riadiacich oznamov a informácií, v ktorom sa usmerňujú riadení ľudia tak, aby sa správali a konali ako to požaduje manažér v svojom rozhodnutí.“ Sociálna komunikácia v manažmente sociálnych vzťahov vzniká ako produkt formálnych a neformálnych vzťahov, ako aj produkt fungovania organizačnej štruktúry a systému.

Prostredníctvom komunikačnej siete sú do neho diferencovane zapojení všetci, ktorí pôsobia v organizačnom prvku. K úspešnému komunikačnému procesu v manažmente sociálnej práce patrí predpoklad v rovnocennosti jednotlivých zúčastnených v procese sociálnej komunikácie. Takýto proces ovplyvňujú viaceré faktory. Mnohé z nich sú inštinktívne vďaka sociálnej inteligencii, ktorú vznášame do rozhovoru. V rozhovoroch v sociálnej komunikácii, ktorá je významným článkom manažmentu sociálnej práce, sa treba pridržiavať nasledujúcich zásad, ktoré sú nevyhnutné pri realizácii konkrétnych situácií:

• Venujte partnerovi svoju plnú pozornosť.
• Počúvajte, čo presne partner hovorí.
• Pozerajte na neho, kým k vám hovorí.
• Pozorujte skrytý podtón emócií.
• Uznajte partnera a jeho emócie.
• Zachovajte si chladnú hlavu.
• Používajte oslovenia.

Pri komunikácii zvažujme každé slovo, ktoré vyslovíme. Vyslovené slovo má svoj účinok na osobnosť človeka. Vraví sa, že aj pravda je droga, ktorej znesiteľnosť je individuálna. Najmä v situácii negatívneho citového pohnutia treba dôrazne zvažovať každé slová, keď sa zlé hodnotenia a urážky tisnú na jazyk.

Typy sociálnych pracovníkov v manažmente informácií

V procese vývoja sociálnej práce sa postupne vytváral obraz ideálneho sociálneho pracovníka, z ktorého vyplynulo, že podstatou sociálnej práce je komunikácia s ľuďmi, inštitúciami, spoločnosťami, organizáciami, atď. Sociálny pracovník by mal mať kladné osobnostné vlastnosti a cnosť dobrého človeka: poctivosť, spravodlivosť, pravdovravnosť, pracovitosť. Jeho jednanie má vzbudzovať dôveru a záujem ľudí, ktorí s ním prichádzajú do kontaktu. V manažmente informácií sa sociálni pracovníci objavujú v nasledujúcich rolách:

1. Prípadový manažér: Usiluje o zabezpečenie, koordináciu, vhodný výber a súvislé poskytovanie tzv. kontinua služieb, najmä u klientely s väčším množstvom sociálnych a zdravotných potrieb. Patrí sem: prípadová diagnostika, plánovanie služieb alebo terapie, nadväzovanie väzieb k iným poskytovateľom sociálnych služieb, pravidelné sledovanie poskytovaných služieb a obhajovanie záujmov klienta.
2. Manažér pracovnej náplne: V zariadení, t. j. organizátor často nadmerný objem práce, plánuje načasovanie a dávkovanie intervencie, sleduje kvalitu poskytovaných služieb a priebežne spracúva informácie.

Získava sociálny pracovník viac práv a väčšiu zodpovednosť potrebnú k zásahom do dôležitých súkromných sfér života jednotlivca, skupiny, či komunity. Podmienkou profesionalizácie je zdokonalenie systému vzdelávania, pričom tendencie vo svete smerujú k úplnému vysokoškolskému vzdelaniu. Je systém odbornej prípravy pracovníkov v odbornej sfére na rôznych úrovniach a stupňoch. Súčasná tendencia akceptuje stredoškolské a univerzitné školstvo.

Reálny obraz súčasného sociálneho vzdelávania prebieha ako: 1. príprava sociálnych pracovníkov v školskom systéme, 2. príprava v systéme ďalšieho vzdelávania sociálnych pracovníkov, 3. pripravované rezortné vzdelávanie. Na Slovensku pripravuje sociálnych pracovníkov pre uplatnenie v sociálnej sfére 18 stredných a 12 vysokých škôl. Univerzitné vzdelávanie rozlišuje bakalársky a magisterský stupeň, pričom bakalárske štúdium pripravuje sociálnych pracovníkov zameraných na terénnu sociálnu prácu, poradenstvo, krízovú intervenciu, debistáž, a pod. Magisterské štúdium v trvaní 4. alebo 5. Náplňou je tímová práca, tvorba sociálnych programov a príprava učiteľov sociálnej práce. Potrebné je riešiť koncepciu sociálneho školstva s vytvorením univerzitného centra, ktoré zabezpečí prípravu sociálnych pracovníkov na vedeckej úrovni a bude garantovať vývoj sociálneho vzdelávania na Slovensku.

Ďalšími formami prípravy a rozvoja sociálnych pracovníkov sú: 1. zaškolenie po nástupe do zamestnania, 2. potvrdenie vedúceho pracovníka, 3. samoštúdium. V niektorých štátoch sa uplatňuje odborné vedenie sociálnych pracovníkov tzv. supervízia. Supervízor radí sociálnym pracovníkom v konkrétnych postupoch a v širšom kolektíve preberá zaujímavé a zložité prípady. Učí sociálnych pracovníkov aplikovať vedecké poznatky niektorých odborov v praxi pri riešení konkrétnych sociálnych situácií. Učí ich zvládať emocionálnu účasť na živote klienta, zvyšovať ich sebakontrolu pri jednaní s klientom. Upozorňuje na chyby a nedostatky a pomáha pri prekonávaní frustrácie z nesprávnych riešení. Na základe vopred dohodnutých zásad sa supervízor učí, udržiava si kontakt s praxou.

Princípy sociálnej práce a spolupráca

Sú dva prevládajúce princípy v sociálnej práci a neustále dochádza k oscilácii medzi nimi v rôznych oblastiach sociálnej a zdravotnej starostlivosti.

1. Polyvalentný prístup na teritoriálnom úseku (obec, obvod): Tu pracuje sociálny pracovník so všetkými sociálnymi skupinami žijúcimi v danom obvode a to bez ohľadu na rôznorodosť ich sociálnych problémov - zaoberá sa ako problémami rodín s deťmi, tak problémami mladistvých i dospelých delikventov, občanov starých, chorých, .... Tomuto prístupu zodpovedajú organizačné opatrenia inštitúcie zodpovednej za celú oblasť sociálnej pomoci. Podľa zástancov polyvalencie v sociálnej pomoci spočívajú jej výhody v tom, že chráni príslušný obvod pred mnohopočetnými zákrokmi sociálnych pracovníkov špecializovaných na určitú problematiku a chráni intimitu rodiny, či komunity. Prostredníctvom jednotlivých klientov sociálni pracovníci spoznávajú problematiku svojho obvodu a jeho obyvatelia svojich sociálnych pracovníkov, to uľahčuje aktivizáciu spoluobčanov k spolupráci na riešení sociálnych problémov a zjednocuje ich nazeranie na možné sociálne zmeny.
2. Multidisciplinárny prístup: Problémy, ktorých príčiny, vznik a následky pramenia alebo dopadajú na najrôznejšie stránky života jednotlivca alebo spoločnosti, nevyhnutne vyžadujú, aby pri ich diagnostike a riešení spolupôsobili odborníci a odborné orgány z rôznych oblastí svojimi posudkami, rozhodnutiami a nálezmi. Sociálny pracovník vytvára vzťahy spolupráce, ktorých kvalita závisí okrem iného na jeho osobnostných vlastnostiach, odborných znalostiach a šírke prehľadu o problematike, ktorá je predmetom spolupráce.

Spoluprácu môžeme charakterizovať ako:

• Priamu: Vyznačuje sa osobným kontaktom s odborníkom, či dobrovoľníkom, s ktorým je možné radiť sa, vymeniť si názory. Priama osobná spolupráca na pracovisku môže mať formu tímovej spolupráce. V takomto tíme by mal byť sociálny pracovník rovnocenným členom. Jeho zloženie najčastejšie býva - lekár, psychológ, pedagóg, ale aj právnik, sociológ alebo vedúci niektorého odboru sociálnej pomoci, podľa toho aká problematika sa rieši. Tam, kde sú partnermi vysokoškolsky vzdelaní špecialisti, je nižšie vzdelanie pre sociálneho pracovníka veľkým handicapom. Títo odborníci obvykle nepovažujú sociálneho pracovníka za dostatočne kvalifikovaného a rovnocenného partnera. Je mu prisudzovaný nižší spoločenský status, čo brzdí vytvorenie vzájomnej spolupráce.
• Nepriamu: Formou administratívnou s orgánmi a organizáciami, ktorými je sociálny prípad predložený k posúdeniu, alebo ku ktorému dáva sociálny pracovník svoje vyjadrenie a posudok. Výsledok nemôže nijako ovplyvniť, pretože rozhodnutie orgánu alebo organizácie má byť z odborného hľadiska objektívnym. Nepriama (neosobná) spolupráca sociálnych pracovníkov s niektorými orgánmi a inštitúciami plní v sociálnej práci a sociálnej starostlivosti nezastupiteľnú funkciu.

Kvantita klientov na jedného sociálneho pracovníka a dlhodobosť sociálno-výchovného pôsobenia sú príčinou toho, že sociálny pracovník nemôže všetku činnosť zvládnuť sám bez dobrovoľných pracovníkov a organizácií. Sociálny pracovník by mal pre potreby svojej agendy vytvoriť aktív dobrovoľných spolupracovníkov z radov občanov, s ktorými sa dostáva pri terénnej práci do styku, a ktorí majú snahu a predpoklady svojimi osobnostnými vlastnosťami klientovi pomáhať. Títo dobrovoľníci sa uplatňujú v starostlivosti o starých a zdravotne postihnutých občanov, pri debistáži, dobrovoľnej návštevnej službe, telefonickej službe,... Pri resocializácii spoločensky neprispôsobivých občanov sa dobrovoľníci uplatňujú z radov zamestnancov v podnikoch, kde sú títo občania umiestňovaní po dohode s vedením podniku.

Príklady nepriamej spolupráce:

1. Psychologicko-pedagogické poradne vyšetrujú a hodnotia vlastnosti detí z hľadiska ich výchovných problémov pre účely rozhodnutí o ochrannej výchove, náhradnej rodinnej výchove, ústavnej starostlivosti,....
2. Zariadenia poskytujúce psycho-technické vyšetrenia občanov spolupracujú pri voľbe vhodného povolania prípadne pre vylúčenie tých povolaní, ktoré sú nevhodné.
3. Spolupráca so súdmi je najčastejšia pri starostlivosti o mládež. Vyplýva zo zákona o rodine a výkone sociálno-právnej ochrany detí a mládeže. Súdy pri svojom rozhodovaní vyžadujú posudky sociálnych pracovníkov alebo sa zaoberajú prípadmi na ich podnet. Sú stanovené podmienky, za akých je účasť sociálneho pracovníka na súde nevyhnutná.
4. Spolupráca s políciou je obojstranná a v niektorých prípadoch nevyhnutná.

tags: #socialny #system #v #manazmente