Podniková sociálna politika predstavuje významnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa a ovplyvňujúcim činiteľom pri hodnotení zamestnávateľa v konkurenčnom prostredí. Každá osoba, ktorá je zamestnávateľom, si musí plniť viacero povinností, ktorých cieľom je zabezpečiť starostlivosť o zamestnancov.
Právny rámec sociálnej starostlivosti
Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení a v zákone č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, ktorý bol zmenený a doplnený zákonmi č. 280/1995 Z. z. a 375/1996 Z. z. Okrem toho sa na ňu vzťahujú aj ďalšie právne predpisy, ako napríklad zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a zákon č. 650/2004 Z. z.
Základné princípy starostlivosti o zamestnancov
Zákonník práce vychádza z niekoľkých základných princípov, ktoré tvoria základ povinnej starostlivosti o zamestnancov:
- Právo na prácu a slobodnú voľbu zamestnania: Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.
- Rovnaké zaobchádzanie: Zákonník práce zakazuje akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.
- Právo na mzdu, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, odpočinok a zotavenie: Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci.
- Ochrana života a zdravia pri práci: Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.
Povinnosti zamestnávateľa v oblasti starostlivosti o zamestnancov
Zákonník práce ukladá zamestnávateľom celý rad povinností, ktorých cieľom je zabezpečiť starostlivosť o zamestnancov.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)
Sústavné zaisťovanie BOZP znamená, že otázka bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci je trvalá a nie je možné v určitom čase nezabezpečovať zamestnancom bezpečnosť a ochranu ich zdravia. Zamestnávateľ je povinný vykonávať opatrenia v oblasti prevencie, ktoré majú za cieľ predchádzať rizikám a nebezpečenstvám pri práci. Je tiež povinný spolupracovať so zástupcami zamestnancov, prípadne sa s nimi dohodnúť, resp. ich informovať o opatreniach v oblasti ochrany práce.
Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Uvedené znamená, že pred zaradením zamestnanca na výkon práce má byť poučený o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiacich s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ je tiež povinný zabezpečiť priestor pre regeneráciu, resp. odpočinok (prestávky v práci, odpočinok medzi pracovnými zmenami, v týždni, dovolenka).
Sociálna politika
Podniková sociálna politika zahŕňa starostlivosť zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky zamestnancov, najmä starostlivosť o pracovné prostredie z hľadiska vytvárania primeraných sociálnych, hygienických a estetických podmienok. Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadení na osobnú hygienu pre ženy. Konkrétne požiadavky na charakter týchto zariadení, ich kvalitu, ako aj povinnosti zamestnávateľov umožniť zamestnancom sociálne a hygienické zariadenia využiť sú ustanovené v nariadení vlády č. 201/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko.
Stravovanie zamestnancov
Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancov, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie je možné zabezpečovať vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom subjektov, ktoré majú oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak stravovanie zabezpečia v príslušných zariadeniach oprávnených na takýto účel.
Stravovanie zamestnancov môžu poskytovať reštaurácie, rôzne bufety, lahôdkarstva a pod. V každom prípade však musí byť splnená podmienka, že stravovanie musí zodpovedať zásadám správnej výživy, pričom musí ísť o teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja. Ak podľa receptárov určených pre stravovanie zamestnancov patrí k danému jedlu vhodný nápoj, napr. k šiškám čaj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. Keďže zákon bližšie neurčuje pojem vhodného nápoja, v cene stravného lístka môže byť aj iný nealkoholický nápoj napr. k lacnejšiemu jedlu, ak sa súčet cien za oboje vojde do ceny lístka. Ak majú niektorí zamestnanci osobitné nároky na stravu, napríklad vegetariáni, diabetici atď., zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o ich špeciálne požiadavky. Títo zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci zabezpečeného stravovania ostatných zamestnancov. Ak sú náklady na takéto stravovanie vyššie, rozdiel znáša zamestnanec.
Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytovať stravovanie voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, pretože títo zamestnanci majú nárok na stravné podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. Stravovanie sa poskytuje zamestnancom v priebehu pracovnej zmeny bez ohľadu na to, či pracujú cez deň, v noci, počas dní pracovného pokoja alebo vo sviatok, ak počas pracovnej zmeny vykonávajú prácu viac ako štyri hodiny. Zamestnanec nemusí mať v čase podania obeda odpracované štyri hodiny. Povinnosť odpracovať štyri hodiny je dôležitá len z hľadiska dĺžky pracovnej zmeny, preto nárok na zabezpečenie stravovania nemajú tí zamestnanci, ktorí pracujú na čiastočný pracovný úväzok kratší ako štyri hodiny denne.
Prestávky na jedenie a oddych sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Z toho vyplýva, že ak zamestnanec nastupuje do práce na popoludňajšiu zmenu napríklad o 13,00 hod., nemal by začať pracovať prestávkou na jedenie. To isté platí pre zamestnanca na rannej zmene. Nemal by končiť zmenu prestávkou na jedenie, pretože zamestnávateľ mu mal umožniť oddych najneskôr po piatich hodinách práce. A to aj v prípade nepretržitých prevádzok. Takto znie dikcia Zákonníka práce.
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách pracovné podmienky na rovnakej úrovni. Rozumejú sa tým aj podmienky na stravovanie. Preto povinnosť zabezpečiť stravovanie platí aj pre popoludňajšie a nočné pracovné zmeny a počas služby v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok.
Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Výšku stravného určuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR opatrením uverejneným v Zbierke zákonov a v nadväznosti na meniace sa ceny potravín a stravovacích služieb sumy stravného valorizuje.
Sociálny fond
Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v služobnom alebo v pracovnom pomere. Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov (manžel, manželka, nezaopatrené deti) a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku u zamestnávateľa, u ktorého tieto prostriedky využívajú. Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %.
Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet. Ďalšími zdrojmi sociálneho fondu môžu byť dary, dotácie, ďalšie prídely zamestnávateľa z jeho použiteľného zisku atď. Prostriedky sociálneho fondu sa vedú osobitne. Sociálny fond sa používa na podnikovú sociálnu politiku nad rámec, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť zo svojich prostriedkov.
Kolektívna zmluva dáva možnosť tvorenia zvýšeného 1 % povinného prídelu a ďalšieho prídelu vo výške najviac 0,5 % zo základu u zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku, ak v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a súčasne vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti. Zároveň sa kolektívne vyjednávanie využíva na dohodu o použití sociálneho fondu podľa potrieb a požiadaviek zamestnancov.
Zákon v tomto prípade nijako neobmedzuje dohodu o použití fondu, iba vymenováva okruh účelov použitia, a to:
- príspevky na zabezpečenie stravovania zamestnancov,
- na služby, ktoré zamestnanec bude čerpať na regeneráciu pracovnej sily (napríklad zakúpenie lístkov do plavární, fitness centier, kaderníckych služieb, liečebných procedúr v rámci samoplatiteľských kúpeľných pobytov),
- na dopravu do zamestnania a späť,
- na sociálnu výpomoc,
- na rekreácie,
- na doplnkové dôchodkové poistenie, prípadne ďalšie, ak sa na nich sociálni partneri dohodnú.
V rámci kolektívneho vyjednávania sa môžu v kolektívnej zmluve upraviť aj ďalšie otázky súvisiace s použitím sociálneho fondu, a to možnosť poskytovania príspevku na stravovanie bývalým zamestnancom, práceneschopným zamestnancom alebo zamestnancom na dovolenke alebo pri iných prekážkach v práci.
U zamestnávateľov, u ktorých nepôsobí odborová organizácia alebo nie je uzatvorená kolektívna zmluva, alebo nie je tvorba a použitie predmetom dohody v kolektívnej zmluve, zákon určuje tvorbu, a to povinný prídel vo výške 0,6 % u tých, ktorých predmet činnosti je zameraný na tvorbu zisku a vo výške až 1 % podľa možností svojho rozpočtu u zamestnávateľov s predmetom činnosti nezameraným na dosahovanie zisku, a k tomu najviac 0,5 % na dopravu zamestnancom s mesačným zárobkom do 7 000 Sk a mesačnými výdavkami nad 200 Sk. Z povinného prídelu sa najmenej 30 % musí použiť na stravovanie zamestnancov a na služby zamerané na regeneráciu pracovnej sily. Ďalších 20 % sa použije na sociálne výpomoci, na doplnkové dôchodkové poistenie a na dopravu zamestnancom a zostatok podľa konkrétnych potrieb a požiadaviek na ďalšie účely v oblasti podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.
Vzhľadom na to, že zákon určuje minimálny rozsah povinného použitia, možno podľa konkrétnych požiadaviek u uvedených zamestnávateľov poskytovať z vytvorených zdrojov napríklad až 80 % na stravovanie alebo až 50 % na rekreácie, prípadne z uvedených povinných účelov vymedzených 30 percentami a 20 percentami využiť príspevky len na jeden.
Vzdelávanie zamestnancov a zvyšovanie kvalifikácie
Súčasťou podnikovej sociálnej politiky je vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania ich kvalifikácie potrebnej na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie a obnovovanie kvalifikácie. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zároveň je povinný vydať mu o tom osvedčenie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa za účelom prehĺbenia kvalifikácie zúčastnil príslušného vzdelávania. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda.
Ak by zamestnanec odmietol zúčastniť sa na uvedenom vzdelávaní, môže byť jeho konanie kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou postihu, a to až výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e). Ak získanie príslušnej kvalifikácie zamestnancov alebo jej zvyšovanie (zvýšením kvalifikácie sa rozumie aj jej získanie alebo rozšírenie) je v súlade s potrebou zamestnávateľa, účasť zamestnanca na takomto vzdelávaní bez ohľadu na jeho formu sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak sám zamestnanec má snahu zvýšiť si kvalifikáciu štúdiom, môže požiadať zamestnávateľa o poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom za podmienky, že sa zaviaže zotrvať v pracovnom pomere k zamestnávateľovi po určitý čas alebo vrátiť vynaložené prostriedky zamestnávateľovi, ak záväzok nedodrží, resp. ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti. Zákonník práce určuje podstatné formálne i obsahové náležitosti, bez ktorých nemožno právoplatne takúto dohodu uzatvoriť, a to najmä dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať v pracovnom pomere (maximálne päť rokov), druhy nákladov a ich celkovú sumu (najviac tri štvrtiny celkovej sumy zamestnávateľom vynaložených nákladov), ktoré bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.
Ochrana špecifických skupín zamestnancov
Zákonník práce venuje osobitnú pozornosť ochrane špecifických skupín zamestnancov.
Zamestnanci so zdravotným postihnutím
Zákonník práce v časti podnikovej sociálnej politiky ustanovuje ochranu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Zamestnávateľom ukladá, aby zamestnávali takýchto zamestnancov na vhodných pracovných miestach, umožňovali im získanie a zvyšovanie potrebnej kvalifikácie a v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zabezpečovali rekvalifikáciu, ktorá sa má uskutočňovať v pracovnom čase vo forme prekážky v práci s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou.
Zamestnávateľ je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím povinný viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ktorá obsahuje údaje v rozsahu ustanovenom v prílohe č. 1. Zamestnávateľ môže zadávať zákazky na dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizované medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím. Ak zamestnávateľ nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím, je povinný odviesť odvod na účet úradu práce.
Tehotné ženy a matky
Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene.
V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.
Zamestnanci starajúci sa o deti
Zákonník práce definuje zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa a priznáva mu určité práva a výhody, ako napríklad nárok na kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času. Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.
Práva a povinnosti zamestnancov v oblasti BOZP
Okrem povinností zamestnávateľa má aj zamestnanec v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci práva aj povinnosti.
Práva zamestnanca
- Právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci: Zamestnanci majú vykonávať prácu v takých podmienkach, aby sa vylúčilo, resp. minimalizovalo riziko napr. úrazu alebo choroby z povolania.
- Právo na informácie o nebezpečenstvách: Zamestnanci majú právo na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia.
- Právo na informácie o opatreniach na ochranu: Zamestnanci majú právo na informácie o opatreniach na ochranu pred účinkami nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia.
Povinnosti zamestnanca
- Dodržiavanie predpisov BOZP: Zamestnanec je povinný dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
- Používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov: Zamestnanec je povinný používať pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky.
- Podrobovanie sa lekárskym prehliadkam: Zamestnanec je povinný podrobovať sa lekárskym prehliadkam.
- Oznámenie nedostatkov: Zamestnanec je povinný bezodkladne oznamovať zamestnávateľovi nedostatky, ktoré by mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie pri práci.
Kontrola dodržiavania povinnej starostlivosti o zamestnancov
Dodržiavanie povinnej starostlivosti o zamestnancov kontrolujú odborové orgány a Inšpektorát práce. Odborový orgán môže kontrolovať napr. aktuálnosť koncepcie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a program jej realizácie, vnútorné predpisy a pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a ich aktuálnosť, postup, akým zamestnávateľ postupuje pri posudzovaní rizík spojených s vykonávanou prácou u zamestnávateľa, dodržiavanie ustanovení o rekondičných pobytoch, vzdelávanie zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, vyšetrovanie a evidovanie pracovných úrazov. Ochrana zamestnancov pri práci sa presadzuje prostredníctvom inšpekcie práce, ktorú bližšie upravuje zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce.
tags: #socialna #starostlivost #o #zamestnanca #povinna