Dňa 25. októbra 2012 schválila Národná rada SR novelu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť 1. januára 2013 a bola zverejnená pod číslom 361/2012 Z. z. Táto novela priniesla viacero zmien, ktoré sa dotkli nielen úpravy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a pracovného času, ale aj ustanovení súvisiacich so skončením pracovného pomeru, vrátane situácií, keď je zamestnanec práceneschopný (PN).
Zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa počas PN zamestnanca
Zákaz výpovede je situácia, kedy aj keď došlo k naplneniu podmienok na výpoveď, zamestnávateľ túto výpoveď dať zamestnancovi nemôže. Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, nemôže mu zamestnávateľ počas trvania PN dať výpoveď. Zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede, ako je uvedené v § 64 ods. 1 Zákonníka práce.
Podmienkou tohto zákazu je, že zamestnanec si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. Inak povedané, zamestnávateľ nemôže so zamestnancom rozviazať pracovný pomer len na základe jeho dočasnej PN-ky.
Výnimky zo zákazu výpovede
Existujú však zákonné výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe, keď Zákonník práce ustanovuje, že zákaz výpovede neplatí. Práceneschopnému zamestnancovi môže byť daná výpoveď v nasledujúcich prípadoch:
- ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (toto platilo aj pred novelou). Pritom môže dať výpoveď všetkým osobám uvedeným v § 64 ods. 1 Zákonníka práce.
- ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti bude len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce - po novom § 63 ods. 1 písm. a) bod 2.
- z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer.
- pre iné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e).
Zákonník práce: Ako to je s výpoveďou, mzdou, dovolenkou, nadčasmi, príplatkami či prácou z domu
Výpoveď zo strany zamestnanca počas PN
Zákonník práce nezakazuje zamestnancovi skončiť pracovný pomer výpoveďou počas pracovnej neschopnosti. Ak podá výpoveď zamestnanec, nevzťahujú sa na neho ustanovenia o zákaze výpovede v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce. Výpoveď však musí byť písomná a musí byť doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná. Riadne doručenie výpovede má význam aj z hľadiska začiatku výpovednej doby, ktorá začína plynúť vždy prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
Plynutie výpovednej doby počas PN
Dôležitou skutočnosťou je, že PN-ka v priebehu výpovednej doby túto dobu nepredlžuje. Ak zamestnanec podá výpoveď, výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede zamestnávateľovi, a to bez ohľadu na to, či je v čase podania výpovede práceneschopný. Zákonník práce nezakazuje, aby zamestnanec bol práceneschopný počas celej doby výpovednej lehoty.
Dĺžka výpovednej doby v roku 2013
Právna úprava účinná do konca roka 2012 ustanovovala, že výpovedná doba je jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ak však zamestnanec dostal výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu nadbytočnosti, výpovedná doba závisela od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Novela s účinnosťou od 1. januára 2013 ustanovuje tzv. relatívne kogentné výpovedné doby, ktoré sú vyjadrené slovom „najmenej“. V podstate sa tak tieto ustanovenia vracajú do znenia pred novelou účinnou od 1. septembra 2011.
- Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
- Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere
Novela naďalej zachovala úpravu sankcie - peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec musí zaplatiť, ak poruší svoju povinnosť zotrvať v pracovnom pomere počas celej výpovednej doby. Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere sa v čase do 31. decembra 2012 nemohla uplatniť vo výške presahujúcej jeden mesačný zárobok.
Ustanovenie § 62 ods. 9 Zákonníka práce, ktoré do 31. decembra 2012 vymedzovalo možnosť v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými bolo možné dohodnúť v pracovnej zmluve iný rozsah peňažnej náhrady, novela s účinnosťou od 1. januára 2013 vypustila.
Skončenie pracovného pomeru dohodou počas PN
Pracovný pomer je možné ukončiť aj dohodou podľa § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Ukončenie pracovného pomeru dohodou je možné aj počas PN, a to bez uvedenia dôvodu, ako aj k akémukoľvek dátumu. So všetkým však musí súhlasiť zamestnávateľ, aby takú dohodu podpísal. Uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru môže navrhnúť zamestnanec aj zamestnávateľ.
Podstatnou náležitosťou je dohodnutý deň skončenia (dátum, skutočnosť, udalosť), nemôže to byť deň predchádzajúci dňu podpisu dohody. Dohoda je dvojstranný právny úkon a uzatvára sa písomne, hoci aj ústna dohoda by bola platná (okrem štátnej služby, kde musí byť písomná).
Zmeny týkajúce sa odstupného a odchodného v roku 2013
Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. januára 2013 priniesla podstatné zmeny v oblasti odstupného a odchodného. Pred novelou mal zamestnanec nárok na odstupné len v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov alebo zo zdravotných dôvodov.
Od 1. januára 2013 novela ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj výpoveďou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Novela vypustila ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce, čím došlo k zrušeniu možnosti dohody o kombinácii výpovednej doby a odstupného.
Novela precizuje skutočnosť, kedy patrí zamestnancovi odchodné po skončení pracovného pomeru. Cieľom prijatej zmeny je umožniť, aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, mohol požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretože právne predpisy o sociálnom zabezpečení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadala o priznanie predčasného starobného dôchodku so spätnou platnosťou. Novela ustanovuje, že odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
Tabuľka odstupného od 1. januára 2013
| Dôvod skončenia pracovného pomeru | Trvanie pracovného pomeru | Výška odstupného |
|---|---|---|
| Organizačné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. a) alebo b)) | Menej ako 2 roky | Pri skončení dohodou: najmenej priemerný mesačný zárobok Pri skončení výpoveďou: najmenej priemerný mesačný zárobok |
| Organizačné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. a) alebo b)) | Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | Pri skončení dohodou: najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku Pri skončení výpoveďou: najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Organizačné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. a) alebo b)) | Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | Pri skončení dohodou: najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku Pri skončení výpoveďou: najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Organizačné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. a) alebo b)) | Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | Pri skončení dohodou: najmenej štvornásobok priemerného mesačného zárobku Pri skončení výpoveďou: najmenej štvornásobok priemerného mesačného zárobku |
| Organizačné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. a) alebo b)) | Najmenej 20 rokov | Pri skončení dohodou: najmenej päťnásobok priemerného mesačného zárobku Pri skončení výpoveďou: najmenej päťnásobok priemerného mesačného zárobku |
| Zdravotné dôvody (strata spôsobilosti vykonávať prácu) | Všetky dĺžky trvania | Pri skončení dohodou: najmenej priemerný mesačný zárobok Pri skončení výpoveďou: najmenej priemerný mesačný zárobok |
Hromadné prepúšťanie a jeho zmeny v roku 2013
Novelou došlo k zmene definovania pojmu hromadné prepúšťanie. Podľa § 73 ods. 1 Zákonníka práce účinného od 1. januára 2013 ide o hromadné prepúšťanie, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo dôvodov, pre ktoré môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke, alebo pre iné porušenie pracovnej disciplíny.
Z dôvodu efektívnejšieho plnenia povinností úradmi práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade hromadného prepúšťania novela ustanovila zamestnávateľom povinnosť týmto úradom poskytovať nielen údaje vymenované v § 73 ods. 1, ale aj podrobnejšie informácie.
Prechodné ustanovenia
Novela v prechodných ustanoveniach stanovuje, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013, ako aj nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013, ako aj nároky, ktoré z nej vznikli, sa taktiež posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31. decembra 2012. Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončí pred 1. januárom 2013, sa tiež posudzuje podľa Zákonníka práce účinného do 31. decembra 2012.
Nárok na nemocenské po skončení pracovného pomeru
Skutočnosť, že poistencovi zanikne pracovný pomer v čase dočasnej pracovnej neschopnosti, neznamená, že mu skončí súčasne aj poberanie nemocenského. Vplyv na nárok a výplatu nemocenského ukončenie pracovného pomeru nemá. Ak poistencovi vznikol nárok na nemocenské z povinného nemocenského poistenia zamestnanca a po ukončení pracovného pomeru pretrvávajú dôvody práceneschopnosti, Sociálna poisťovňa mu vypláca nemocenské až do ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti alebo do uplynutia podporného obdobia (t. j. až do ukončenia 52. týždňa).
Sociálna poisťovňa upozorňuje poistencov, že ak sa dostanú do podobnej situácie, doklady potrebné k výplate nemocenského a k ukončeniu jeho poberania (preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti a hlásenie o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti) sú povinní doručiť priamo pobočke Sociálnej poisťovne podľa sídla posledného zamestnávateľa. Uvedené doklady zamestnávateľ už nie je povinný potvrdiť podpisom ani odtlačkom pečiatky. Sociálna poisťovňa upozorňuje tiež, že preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti potrebný k výplate nemocenského, ak práceneschopnosť pokračuje aj v ďalšom kalendárnom mesiaci, je potrebné pobočke doručiť najneskôr do 5. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca.