Problematika skončenia pracovného pomeru z dôvodu zdravotného stavu, najmä v súvislosti s priznaním invalidného dôchodku, je pre mnohých zamestnancov citlivou témou. Často vyvoláva otázky týkajúce sa nárokov, postupov a ochrany práv zamestnanca. V tomto článku sa podrobne pozrieme na možnosti a podmienky ukončenia pracovného pomeru pre zdravotné dôvody, odstupné, odchodné a ďalšie súvisiace aspekty.
Pracovný pomer a invalidita: Základné princípy
V prvom rade je potrebné uviesť, že zamestnávateľ Vás v žiadnom prípade nemôže nútiť ukončiť pracovný pomer dohodou. Ak s Vami chce zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer dohodou a Vy s tým nesúhlasíte, musí Vám dať výpoveď, ktorá zároveň musí byť odôvodnená jedným z výpovedných dôvodov v zmysle ustanovenia § 63 Zákonníka práce.
Vznik nároku na invalidný dôchodok nemožno automaticky považovať za dôvod na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru.
Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do takej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu.
Lekársky posudok ako kľúčový dokument
Pre riešenie situácie, keď zamestnanec nemôže ďalej vykonávať svoju prácu zo zdravotných dôvodov, je nevyhnutný lekársky posudok. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Z lekárskej správy by malo vyplývať, že Váš zdravotný stav je taký, že nie ste spôsobilý/á ďalej vykonávať Vašu doterajšiu prácu. Vaše zdravotné problémy je potrebné zamestnávateľovi preukázať lekárskou správou alebo posudkom.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak Vám odporučí Váš lekár nepokračovať v práci na Vašej pozícii zo zdravotných dôvodov, vyhotoví Vám posudok, ktorý predložíte zamestnávateľovi.
Povinnosť zamestnávateľa pri preradení
Zamestnávateľ po predložení posudku sa musí pokúsiť Vás preradiť na inú, pre Vás vhodnú prácu. Podľa § 55 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre ochranu zdravia iných osôb pred infekčnými chorobami.
Ponuková povinnosť zamestnávateľa pri takejto situácii musí byť po predložení lekárskeho posudku splnená. Ak organizácia u zamestnávateľa preradenie neumožňuje, potom by prichádzala do úvahy výpoveď zo strany zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce).
Ak zamestnankyňa neprijme ponuku na iné pracovné miesto, zamestnávateľ by jej mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce s riadnou výpovednou dobou a zároveň aj s odstupným, podľa odpracovaných rokov.
Možnosti ukončenia pracovného pomeru pre zdravotné dôvody
Pracovný pomer zo zdravotných dôvodov môžete ukončiť výpoveďou, dohodou s uvedením výpovedného dôvodu alebo okamžitým skončením pracovného pomeru.
Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, "Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec."
Ukončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môže druhej strane navrhnúť (aj písomne), aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná.
V prípade, že zamestnávateľ nebude súhlasiť s ukončením dohodou, podáte výpoveď.
Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.
Príklad: "Dôvodom skončenia pracovného pomeru je skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku MUDr…………….. zo dňa…………….., ktorý zamestnávateľovi predložil, dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu."
Výpoveď zo strany zamestnanca
Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca dôvod ani nemusí vo výpovedi uviesť. Výpoveď musí byť tiež písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná. Vo výpovedi nemusíte uvádzať dôvody, je to obdobné ako pri dohode, ale nie je to na závadu.
V prípade výpovede skončí váš pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba podľa § 62 ods. 7) Zákonníka práce, začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
Ak by výpovedná doba pri dĺžke Vášho pracovného pomeru bola 2 mesiace v zmysle ustanovenia § 62 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce, tak ak podáte výpoveď v marci, pracovný pomer sa skončí k 31. máju.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na odstupné.
Na výpoveď zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov je potrebný lekársky posudok, na základe ktorého zamestnanec už nemôže naďalej vykonávať svoju prácu.
Pokiaľ je však Vašim cieľom ukončiť pracovný pomer s nárokom na odstupné, je irelevantné, či sa pracovný pomer skončí dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa, keďže podľa ustanovenia § 76 ods. 1 Zákonníka práce (odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa pre stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu) by Vám vzhľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru patrilo odstupné.
Odstupné a dohoda o skončení pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné, ak podľa lekárskeho posudku nemôžete ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ Vás nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre vás vhodnú prácu, podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.
Podmienkou pre takýto postup je:
- že ide o iné zdravotné dôvody, než tie, pre ktoré vám bol priznaný čiastočný invalidný dôchodok,
- máte nový lekársky posudok o zdravotnom stave,
- okamžité skončenie oznámite zamestnávateľovi písomne v lehote do 1 mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedela, t.j. odo dňa vypracovania lekárskeho posudku.
Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69 ods. 3) Zákonníka práce musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.
Na okamžité skončenie pracovného pomeru nie je potrebná žiadosť, ide o rozhodnutie konkrétneho zamestnanca, ktorého sa dôvody na takéto skončenie pracovného pomeru týkajú. Nie je povinnosťou zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer.
V prípade, že podľa lekárskeho posudku nemôžete zo zdravotných dôvodov vykonávať Vašu doterajšiu prácu a Váš zamestnávateľ Vás do 15 dní od predloženia posudku nepreradil na inú prácu, máte možnosť okamžite skončiť Váš pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. a) ZP, s nárokom na dvojmesačné odstupné (§ 69 ods. 4 ZP). Okamžité skončenie sa však musí urobiť do jedného mesiaca, odkedy Vám zamestnávateľ oznámil, že Vás nemôže preradiť (§ 69 ods. 3 ZP).
Nároky zamestnanca: Odstupné a Odchodné
Je dôležité rozlišovať medzi odstupným a odchodným, pretože v nich je hneď niekoľko rozdielov.
Odstupné
Odstupné je inštitút, ktorý zamestnancovi priznáva zákon v prípade, ak dostane výpoveď od zamestnávateľa v prípadoch uvedených Zákonníkom práce podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), teda ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr. v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda zo zdravotných dôvodov, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. Pozor je potrebné si dať na to, aby toto bolo uvedené v samotnej výpovedi a v príslušnej výške podľa odpracovaných rokov.
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa.
| Trvanie pracovného pomeru | Odstupné pri DOHODE | Odstupné pri VÝPOVEDI |
|---|---|---|
| menej ako 2 roky | 1 priemerný mesačný zárobok | - |
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4 priemerné mesačné zárobky | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 5 priemerných mesačných zárobkov | 4 priemerné mesačné zárobky |
Ak zamestnávateľ dá z tohto dôvodu (strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu kvôli zdravotnému stavu) výpoveď, máte nárok na odstupné za tri mesiace plus budete zamestnaná (teda budete dostávať mzdu, resp. jej náhradu) počas výpovednej doby.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné v prípade, ak so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer podľa § 6á ods. 1 Zákonníka práce, teda z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
Odchodné
Odchodné ako pracovnoprávny inštitút predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.
Zákonník práce v súvislosti s výškou odchodného ustanovuje len minimálnu výšku odchodného v sume najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov. Nič však zamestnávateľom nebráni túto minimálnu hranicu zvýšiť.
Odchodné v zmysle ust. § 76a/ Zákonníka práce je jednorazová dávka, ktorú zamestnávateľ vypláca zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po priznaní starobného dôchodku alebo predčasného starobného dôchodku.
Odchodné sa vypláca vždy pri prvom skončení pracovného pomeru po priznaní dôchodku. Podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce, zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Pri odchodnom sa používa priemerný mesačný zárobok počítaný podľa pravidiel priemerného zárobku v Zákonníku práce, t. j. technicky sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok a ak treba mesačný, prepočíta sa cez priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa Vášho týždenného pracovného času (§ 134 ods. 4 ZP).
Odchodné pri čiastočnom invalidnom dôchodku
Nie každý zamestnanec, ktorému vznikne nárok na invalidný dôchodok, má automaticky nárok aj na odchodné. V takomto prípade treba brať do úvahy aj Zákon o sociálnom poistení, ktorý hovorí, že invalidný dôchodok sa priznáva osobám, ktorých pokles schopnosti vykonávať prácu je viac ako 40% v porovnaní so zdravou osobou. Preto si treba dávať pozor na percentuálne ohodnotenie poklesu schopnosti, pretože ako sme uviedli, pri odstupnom sa požaduje pokles schopnosti viac ako 70%.
V prípade, ak zamestnanec z pracovného pomeru odchádza do plného invalidného dôchodku (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
tags: #priznanie #invalidneho #dochodku #skoncenie #pracovneho #pomeru