V posledných mesiacoch stúpa na území Slovenskej republiky počet zamestnancov, ktorí sú občanmi štátov nepatriacich do Európskej únie. Zamestnávatelia sa tak vo väčšej miere musia zaoberať rôznymi právnymi aspektami ich zamestnávania.
Vyslaný zamestnanec je zamestnanec, ktorý počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území iného členského štátu EÚ, než štát, v ktorom bežne pracuje. To znamená, že zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce v jednom členskom štáte EÚ, avšak počas určitej doby bude dočasne vykonávať prácu v inom členskom štáte EÚ.
Ako vyplýva aj z judikatúry Európskeho súdneho dvora, občania tretích krajín, ktorí sú legálne zamestnaní s miestom výkonu práce v Slovenskej republike (v EÚ), môžu byť svojim zamestnávateľom pri poskytovaní služieb vyslaní do iného členského štátu EÚ bez toho, aby v tomto hostiteľskom štáte podliehali administratívnym obmedzeniam.
Dočasné vyslanie je upravené v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v aktuálnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“) a v zákone č. 351/2015 Z. z. Podľa ustanovenia § 5 ods. Do úvahy teda prichádzajú tri modely cezhraničného vyslania - vyslanie na základe konkrétnej obchodnej zmluvy (napr. zmluvy o dielo), tzv. vyslanie agentúrou dočasného zamestnávania a cezhraničné dočasné pridelenie.
V prípade, že by svojich zamestnancov na základe ustanovenia § 5 ods. 4 písm. c) Zákonníka práce vysielali do zahraničia, je potrebné dodržiavať pravidlá platné pre cezhraničné dočasné pridelenie.
V tejto súvislosti chceme ešte poukázať na určitý rozpor právnej úpravy dočasného pridelenia podľa zákona o službách zamestnanosti a zákona o cezhraničnej spolupráci.
Dávame do pozornosti aj odbornú právnu literatúru (Olšovská, A. a kol.: Agentúrne zamestnávanie. Wolters Kluwer. 2015): „Povolenie na činnosť sa nevymedzuje vo vzťahu k dočasnému prideleniu a vyslaniu „buď / alebo“, t.j. možno paralelne vykonávať obe formy. Zároveň v povolení na vykonávanie činnosti sa uvádza kraj, v ktorom bude ADZ pôsobiť. ADZ by vždy mala realizovať aj dočasné pridelenie v SR, pretože ak by bola zameraná len na vysielanie zamestnancov, mohla vzbudiť aj pozornosť orgánov iných štátov z dôvodu, či ide o subjekt, ktorý je tzv. skutočne usadený v SR, t.j. cieľom vzniku takejto ADZ nie je obísť pracovnoprávne a iné predpisy štátu vyslania.“
Pokiaľ ide cudzí prvok (v tomto prípade výkon práce v inom štáte) a určovanie rozhodného práva, uskutočňuje sa tak pri vysielaní, pričom cezhraničné dočasné pridelenie užívateľskému zamestnávateľovi v inom štáte vytvára aj otázku určenia rozhodného práva.
S procesom registrácie Vašej ADZ v Rakúsku Vám radi pomôžeme cez nášho slovensky hovoriaceho spolupracujúceho advokáta so sídlom vo Viedni. Rovnako, ak chce slovenská ADZ prideliť zamestnancov k zamestnávateľovi v Nemecku, je potrebné získať Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis / AÜ-Erlaubnis. So získaním tohto povolenia Vám radi pomôžeme cez nášho slovensky hovoriaceho spolupracujúceho advokáta.
Slovenský zamestnávateľ môže vyslať svojho zamestnanca s miestom výkonu práce na území Slovenskej republiky na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie na základe písomnej dohody o cezhraničnom vyslaní - zamestnanec teda musí s cezhraničným vyslaním súhlasiť.
Následne je potrebné v dostatočnom predstihu pred začatím vyslania požiadať o vystavenie prenosného dokumentu A1 z dôvodu vyslania.
PD A1 „Potvrdenie o právnych predpisoch sociálneho zabezpečenia, ktoré sa vzťahujú na držiteľa“ príslušná pobočka Sociálnej poisťovne vystaví v lehote do 45 dní odo dňa doručenia žiadosti po splnení všetkých podmienok vyslania vysielajúcim zamestnávateľom a zašle ho vysielajúcemu zamestnávateľovi.
Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.
Vo vzťahu k pracovným podmienkam vyslaných zamestnancov musí byť rešpektované tzv. tvrdé jadro pracovných podmienok štátu dočasného výkonu práce, medzi ktoré patrí dĺžka pracovného času a odpočinok, dĺžka dovolenky, minimálna mzda, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie, pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.
Ďalšie povinnosti pri cezhraničnom vyslaní slovenských zamestnancov môže zakotviť právny poriadok štátu, kam budú zamestnanci vyslaní.
Posudzovanie, či v konkrétnom prípade ide o dočasné vyslanie je v praxi často komplikované a vychádza z posúdenia konkrétnych skutkových okolností jednotlivých prípadov, ohľad sa pritom berie aj na vzájomný súvis jednotlivých skutočností a osobitosti situácie.
Podstatou identifikácie vyslania je posúdenie, či vyslaný zamestnanec dočasne vykonáva svoju prácu v inom členskom štáte než je členský štát, v ktorom bežne pracuje. Teda ide o posúdenie, či je zamestnanec skutočne vyslaný z členského štátu, v ktorom bežne pracuje (resp. z ktorého bežne pracuje), alebo naopak ide napr. o zamestnanca, ktorý sa len krátkodobo zdržiava v inom členskom štáte, ale jeho pracovné aktivity sú primárne viazané na domovský štát.
V zmysle § 5 ods. 4 písm. c) Zákonníka práce sa cezhraničné dočasné pridelenie považuje za formu vyslania. Tento odsek definuje podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie podľa odseku 6 písm. c).
Odsek 3 rozlišuje medzi vyslaním na viac ako 12 mesiacov (kde sa aplikuje pracovné právo SR len v obmedzenom rozsahu tvrdého jadra) a vyslaním na viac ako 18 mesiacov (má aplikovať celé pracovné právo SR s výnimkou pravidiel založenia, vzniku, skončenia a zániku pracovného pomeru, zákazu výkonu inej zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru a zákazu konkurenčnej činnosti): „Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou; to sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru.“
Zákonník práce v § 58 ods. 6 hovorí, že „Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov.“ Nakoľko vyslanie podľa § 5 ods. 6 Zákonníka práce zahŕňa aj (cezhraničné) dočasné pridelenie (viac pozri: Definícia agentúry dočasného zamestnávania, pojem vyslanie a dočasné pridelenie), vyvstala otázka, či sa aj na dočasné pridelenie formou vyslania vzťahuje dané obmedzenie.
„Smernica o vysielaní zamestnancov č. 96/71 v článku 3 ods. 1 písm. d) ustanovuje povinnosť členských štátov zabezpečiť, že agentúry dočasného zamestnávania poskytujúce svoje služby z iného členského štátu budú dodržiavať rovnaké pravidlá a obmedzenia dočasného prideľovania, t. j. že maximálna doba dočasného pridelenia sa bude vzťahovať aj na nich.“
Slovenský Zákonník práce upravuje cezhraničné dočasné pridelenie ako jednu z foriem vyslania v § 5 ods. 4 písm. c). Novela Zákonníka práce zahŕňa do tvrdého jadra požiadavku smernice 2018/957, v zmysle ktorej do tvrdého jadra patria podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť (dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie), pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie zahraničnou agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi na územie Slovenskej republiky.
Domáci zamestnávateľ môže cezhranične dočasne prideliť zamestnanca za súčasného dodržania pravidiel upravených v § 58 a nasl. Zákonníka práce.
Máme za to, že ak domáci zamestnávateľ poruší slovenskú úpravu obmedzujúcu dĺžku dočasného pridelenia vo všeobecnosti, nespája sa s týmto porušením zároveň aj fikcia zániku pracovného pomeru podľa § 58 ods. 7 Zákonníka práce (toto ustanovenie bude výslovne upravené s účinnosťou od 30.7.2020).
Domáci zamestnávateľ pri určení dĺžky cezhraničného pridelenia zároveň musí brať do úvahy aj limitácie vyplývajúce z legislatívy štátu, do ktorého bude dočasne prideľovať svojich zamestnancov.
„Ak slovenský zamestnávateľ vysiela zamestnanca pracovať do zahraničia, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Ešte pred samotným vyslaním domáceho zamestnanca (zamestnanca bežne pracujúceho v SR) ho musí domáci zamestnávateľ (zamestnávateľ so sídlom v SR, ktorý vysiela zamestnanca do iného členského štátu) informovať o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v štáte vyslania. Pri vyslaní, ktorým je cezhraničné dočasné pridelenie zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi, musí uvedené náležitosti obsahovať aj dohoda o dočasnom pridelení.“
Smernica Európskeho parlamentu a Rady o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb č. 96/71 ES vyzýva na vzájomnú spoluprácu a zdieľanie potrebných informácií medzi členskými štátmi. Za týmto účelom boli vo všetkých členských štátoch EÚ zriadené národné styčné centrá a orgány zodpovedné za monitorovanie podmienok zamestnávania počas vyslania.
Ak slovenský zamestnávateľ vysiela zamestnanca pracovať do zahraničia, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.
Slovenské právne predpisy a ustanovenie § 58 ods. 6 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov nie je možné uplatňovať na území Rakúska. Slovenské právne predpisy môžu byť v tomto prípade uplatňované len v prípade sociálneho zabezpečenia.
„Zákonom č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ,,novela“) sa s účinnosťou od 30. 7. 2020 vykonala transpozícia smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Okrem iného sa novelou obmedzila dĺžka vyslania zamestnancov, odlíšilo sa tzv. „krátkodobé vyslanie“ (do 12 alebo 18 mesiacov), kde sa aplikuje pracovné právo SR len v obmedzenom rozsahu tvrdého jadra a tzv. „dlhodobé vyslanie“ (nad 12 alebo 18 mesiacov), kde sa aplikuje pracovné právo SR v plnom rozsahu (s výnimkami). Taktiež sa ustanovili pravidlá počítania doby vyslania vo vzťahu k tzv. reťazeniu vyslaní (ak vyslaného zamestnanca na tom istom mieste a s tým istým druhom práce vystrieda iný vyslaný zamestnanec).“
Nadnárodné vysielanie zamestnancov je súčasťou slobody voľného poskytovania služieb podľa článku 56 Zmluvy o fungovaní Európskej únie.
Cieľom smernice o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb je zabezpečiť, aby vyslaní zamestnanci mali základné pracovné podmienky (tzv. pracovné podmienky tvrdého jadra) garantované v tom členskom štáte EÚ (hostiteľskom štáte), kde sa práca vykonáva.
Zamestnanec a vysielajúci zamestnávateľ sa môžu taktiež dohodnúť na základe zásady výhodnosti, aké rozhodné právo použijú v príslušnom pracovnoprávnom vzťahu nad rámec tzv. tvrdého jadra pracovných podmienok.
Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady č. 593/2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I) vo svojich ustanoveniach vyjadruje obmedzenie slobodnej voľby rozhodného práva.
V Vami uvedenom prípade ide o domáceho zamestnávateľa usadeného v SR, ktorý vysiela zamestnancov na výkon práce pri poskytovaní služieb do iného členského štátu EÚ. Z tohto dôvodu Vám odporúčame obrátiť sa pre konkrétne informácie týkajúce sa vyslania do Rakúska (t.j. obmedzenie dĺžky vyslania na územie Rakúska) na styčné orgány v Rakúsku.
Príspevky na rodinných príslušníkov a zdravotné poistenie
Úvodná otázka príspevkov na rodinných príslušníkov pri vyslaní do zahraničia SZČO je komplexná a vyžaduje si podrobné preskúmanie. V prípade vyslania SZČO do zahraničia je potrebné brať do úvahy legislatívu Slovenskej republiky, ako aj legislatívu krajiny, do ktorej je SZČO vyslaná. Príspevky na rodinných príslušníkov sa môžu líšiť v závislosti od konkrétnych podmienok vyslania, dĺžky pobytu v zahraničí a daňových predpisov oboch krajín. Dôležité je zohľadniť aj medzinárodné zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia.
Je možné vyslať do zahraničia rodinného príslušníka, ktorý spĺňa požiadavky § 2a zákona č. 82/2005 Z. z.?
Pojem nezaopatrený rodinný príslušník je pre osoby s bydliskom na území Slovenskej republiky definovaný v zákone č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o zdravotnom poistení“) § 3 ods. 2 písm. a) až f).
Týmto pojmom sú označované osoby, ktoré sa v určitom momente nachádzajú v tzv. nezaopatrené dieťa podľa § 11 ods. 7 písm. a) až d) zákona o zdravotnom poistení.
Nezaopatrenými rodinnými príslušníkmi sú:
- Manžel alebo manželka, ktorá nevykonáva zárobkovú činnosť podľa § 10b ods. 1 písm. a) a b) a nie je poistencom štátu podľa § 11 ods. 1 písm. m) zákona o zdravotnom poistení.
- Manžel alebo manželka, ktorá nevykonáva zárobkovú činnosť podľa § 10b ods. 1 písm. a) a b) a je nezaopatrené dieťa podľa § 11 ods. 7 písm. a) až d) zákona o zdravotnom poistení.
- Nezaopatrené dieťa podľa § 11 ods. 7 písm. a) až d) zákona o zdravotnom poistení.
Zo spomínaného vyplýva, že základnou podmienkou je, aby osoba nevykonávala zárobkovú činnosť, ktorá by mala vplyv na uplatniteľné právne predpisy posudzovanej osoby.
Príklady rodinných situácií
Príklad 1: Rodina Horváthovcov
Rodinu Horváthovcov tvorí otec Roman, mama Viera a dve deti Tomáš a Peter. Otec Roman sa zamestná v Maďarsku. Mama Viera je osobou podľa § 3 ods. 2 písm. a) zákona o zdravotnom poistení. Deti Tomáš a Peter sú osobami podľa § 3 ods. 2 písm. d) o zdravotnom poistení, konkrétne podľa bodu 1. nezaopatrené dieťa podľa § 11 ods. 7 písm. a) zákona o zdravotnom poistení. Všetci 4 Horváthovci majú povinnosť, v zmysle § 23 ods. 1 písm. c) zákona o zdravotnom poistení, oznámiť slovenskej zdravotnej poisťovni skutočnosti rozhodujúce pre zánik verejného zdravotného poistenia, v tomto prípade na tlačive odhláška poistenca, prípadne oznámenie poistenca/platiteľa. Nezaopatreným rodinným príslušníkom, v zmysle zákona o zdravotnom poistení, sú, okrem nezaopatrených detí, len osoby manžel - manželka.
Príklad 2: Rodina Kováčovcov
Rodinu tvoria otec Ján Kováč, mama Zuzana Nagyová, deti Tomáš a Peter. Rodina má bydlisko v Banskej Bystrici. Otec Ján sa zamestná v Českej republike. Nakoľko prácu vykonáva len v Českej republike, podlieha českým právnym predpisom. Mama Zuzana nie je nezaopatreným rodinným príslušníkom partnera Jána, nakoľko nie sú manželia, nie je teda osobou podľa § 3 ods. 2 písm. a) zákona o zdravotnom poistení. Deti Tomáš a Peter sú nezaopatrenými rodinnými príslušníkmi otca Jána, konkrétne podľa bodu 1. nezaopatrené dieťa podľa § 11 ods. 7 písm. a) zákona o zdravotnom poistení. Otec Ján a deti Tomáš a Peter nie sú verejne zdravotne poistení na území Slovenskej republiky, nakoľko podliehajú českým právnym predpisom. Majú povinnosť, v zmysle § 23 ods. 1 písm. c) zákona o zdravotnom poistení, oznámiť slovenskej zdravotnej poisťovni skutočnosti rozhodujúce pre zánik verejného zdravotného poistenia, v tomto prípade na tlačive odhláška poistenca, prípadne oznámenie poistenca/platiteľa.
Ak sú osoby posúdené ako nezaopatrení rodinní príslušníci, odvodzujú si právo na vecné dávky od osoby - manžel/manželka/otec/matka, ktorá z dôvodu výkonu činnosti (zamestnanec, SZČO) alebo z dôvodu poberania dôchodku z daného členského štátu, podlieha právnym predpisom tohto členského štátu.
V prvom rade je nevyhnutné riešiť vstup do systému zdravotného poistenia dotknutého štátu pre všetky osoby. Je treba mať na pamäti rôzne podmienky vstupu do systémov zdravotného poistenia v jednotlivých štátoch, tie nemusia byť rovnaké, ako máme na území Slovenskej republiky.
Neexistencia možnosti vstupu do systému verejného zdravotného poistenia v štáte, ktorého právne predpisy sa uplatňujú, neznamená nárok na zotrvanie v systéme verejného zdravotného poistenia na území Slovenskej republiky.
Nezaopatrené deti s bydliskom na Slovensku, ktoré študujú v inom členskom štáte EÚ, EHP, Švajčiarsko alebo Spojené kráľovstvo, podliehajú slovenským právnym predpisom v zmysle čl. 11(3)e Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia. Pobyt je charakterizovaný dočasným charakterom a úmyslom osoby vrátiť sa späť do miesta bydliska, hneď po dosiahnutí účelu pobytu v inom štáte. Žiadajúca osoba je nezaopatreným dieťaťom v zmysle § 11 ods. 7 písm. a) až d) zákona o zdravotnom poistení. Žiadajúca osoba vie predložiť doklad preukazujúci formu bývania (bývanie v nájme, vlastná nehnuteľnosť…). Existenciu skutočného bydliska v dotknutom štáte vie najlepšie posúdiť inštitúcia v štáte bydliska, to jest zahraničná zdravotná poisťovňa v štáte bydliska. VšZP má právo požiadať túto zahraničnú inštitúciu, ktorú určí osoba žiadajúca PD S1, o posúdenie skutočného bydliska na ich území.
Prečo som sa vrátila na Slovensko? Pravda o práci v zahraničí.
Pracovné úrazy a zodpovednosť zamestnávateľa
V kontexte pracovného práva je dôležité definovať, čo sa považuje za pracovný úraz a aká je zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú zamestnancovi.
Fyzický útok na zamestnanca v šatni
Najvyšší súd Slovenskej republiky (NS SR) sa zaoberal prípadom, kde zamestnanec utrpel úraz v šatni v dôsledku fyzického útoku iného zamestnanca (1Cdo/203/2022 a 1 CdoPr/12/2024). Išlo o spor, či tento úraz možno kvalifikovať ako pracovný úraz v zmysle § 195 Zákonníka práce (v nadväznosti na § 220 Zákonníka práce) alebo ako iný úraz. Súd zároveň skúmal, či sa zamestnávateľ zbavil/môže zbaviť (a za akých podmienok) zodpovednosti za škodu z dôvodu tzv. ľahkomyseľného konania zamestnanca (§ 196 ods. 1 Zákonníka práce).
Skutkový stav
Žalobca (zamestnanec) pracoval u žalovaného (zamestnávateľa) ako skladový zamestnanec. Dňa 23. februára 2016, približne o 17:45 hod., bol v šatni zamestnávateľa fyzicky napadnutý iným zamestnancom, v dôsledku čoho utrpel ťažké ublíženie na zdraví s dobou liečenia 46 dní (od 24. februára 2016 do 9. apríla 2016).
Rozhodnutie Okresného súdu (OS)
Okresný súd poukázal na výpovede žalobcu a svedka v trestnom konaní, podľa ktorých žalobca iba prišiel do šatne, položil si tašku a bol napadnutý. OS argumentoval, že žalobca ešte nezačal vykonávať úkony spojené s prezliekaním, ktoré sú potrebné pred výkonom práce (§ 220 ods. 2 Zákonníka práce). Súd prvej inštancie teda dospel k záveru, že nejde o pracovný úraz, pretože žalobca nevykonával žiadnu činnosť v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.
Rozhodnutie Krajského súdu (KS)
Krajský súd v Bratislave zmenil rozsudok OS a určil, že žalobca utrpel pracovný úraz. KS uviedol, že v zmysle § 220 ods. 2 Zákonníka práce sa za úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh považujú aj úkony potrebné pred začiatkom práce, a tým sú nepochybne aj úkony spojené s prezlečením sa zamestnanca do pracovného odevu pred nástupom na pracovnú zmenu. KS zdôraznil, že žalobca vošiel do šatne s cieľom prezliecť sa, čo bolo nevyhnutné z hľadiska povahy jeho pracovnej činnosti a vyžadované zamestnávateľom.
Argumentácia Krajského súdu
KS bral do úvahy, že zamestnanec robil úkony spojené s prezliekaním, ktoré sa vyžadovali zamestnávateľom a mali väzbu k pracovnej zmene od 18:00 hod. Súd skúmal časovú, miestnu a vecnú súvislosť, aby zistil, či ide o pracovný úraz.
Dovolanie žalovaného
Žalovaný podal dovolanie, v ktorom tvrdil, že v prípade fyzickej potýčky medzi zamestnancami nemôžu byť použité § 195 a § 220 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. že nejde o pracovný úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh. Zamestnávateľ tvrdil, že by nemal zodpovedať za situáciu, keď jeden zamestnanec napadne iného zamestnanca a spôsobí mu škodu na zdraví.
Ochrana zástupcov zamestnancov
Ďalšou dôležitou témou je ochrana zástupcov zamestnancov podľa § 240 Zákonníka práce. Toto ustanovenie zabezpečuje ochranu zástupcov zamestnancov pred diskrimináciou a postihom za ich činnosť v prospech zamestnancov.
Všeobecná ochrana
Ustanovenie § 240 Zákonníka práce (v nadväznosti na Dohovory Medzinárodnej organizácie práce č. 98 a č. 135) poskytuje ochranu zástupcom zamestnancov.
Toto je všeobecné konštatovanie a ochrana nielen s ohľadom na prepúšťanie (čo je rozvedené v ďalších odsekoch, ale napr. ods. 2 § 240 Zákonníka práce chráni aj pred inými opatreniami, ktoré by mohli zástupcu poškodiť). Tu ide o kauzalitu medzi činnosťou, resp. aj samotným postavením zástupcov zamestnancov a opatreniami voči ním (ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru), pričom táto ochrana sa vzťahuje nielen na čas trvania funkčného obdobia, ale aj po jeho skončení.
Časové obmedzenie ochrany
Zákonník práce uvádza, že ochrana trvá 6 mesiacov po skončení funkčného obdobia. Faktom však je, že takáto ochrana proti napr. diskriminácii by mohla byť predmetom konania aj neskôr, pretože čas 6 mesiacov je zákonodarcom nastavený v podstate arbitrárne. Zamestnanec mohol byť predsedom odborovej organizácie 15 rokov a zamestnávateľ si na „odvetu“ počkal 6 mesiacov a jeden deň. Takto však právo gramaticky nemôže byť interpretované. Na druhej strane, rovnako ak bol zamestnanec v dávnej minulosti predsedom odborovej organizácie napr. 4 roky, nemôže sa automaticky brať do úvahy, že skončenie pracovného pomeru organizačnou zmenou je automaticky motivované jeho dávnym statusom predsedu odborovej organizácie.
Dôkazné bremeno
Z hľadiska vymedzenia časovej jednotky 6 mesiacov, môže byť aj dôležité, či tvrdenie „odborára“ znamená obrátenie dôkazného bremena v kontexte diskriminácie (čl. 1 a § 13 Zákonníka práce - „diskriminácia z dôvodu odborovej činnosti“) alebo nie. Osoba tento status priamo má, nepriamo ho má (§ 240 ods. 2 Zákonníka práce).
Súhlas s výpoveďou
ods. 9: Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal.
Vzťah medzi prerokovaním a súhlasom
V praxi sa možno stretnúť s otázkou o vzťahu medzi prerokovaním podľa § 74 Zákonníka práce a daním súhlasu podľa § 240 Zákonníka práce. V súdnom konaní sa viedol spor o tom, že zamestnávateľ síce postupoval podľa § 240 Zákonníka práce, ale nepostupoval aj podľa § 74 Zákonníka práce. Riešila sa teda otázka, či ustanovenie § 240 Zákonníka práce je postup lex specialis, a teda má „prednosť“ („nahrádza“) postup podľa § 74 Zákonníka práce alebo sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby dodržal aj § 74 aj § 240 Zákonníka práce.
Sporné súdne rozhodnutie
V tomto ohľade bolo možné naraziť na sporné súdne rozhodnutie OS Bratislava I (4 Cpr/7/2014): „Odporca ako zamestnávateľ listom zo dňa 11.08.2014 požiadal zástupcu zamestnancov o prerokovanie výpovede a o udelenie súhlasu s výpoveďou navrhovateľke, pričom je zrejmé, že nepostupoval v súlade s ust. § 74 a 240 ods. 9 Zákonníka práce, ktorú skutočnosť počas konania ani nepopieral. Ako vyplýva z cit. ust. § 74 Zákonníka práce, nesplnenie si povinnosti zamestnávateľom vopred prerokovať výpoveď danú zamestnancovi so zástupcami zamestnancov zákon sankcionuje neplatnosťou výpovede. Rovnako je výpoveď neplatná v prípade, ak zástupcovia zamestnancov neudelia vopred súhlas s výpoveďou členovi príslušného odborového orgánu. V tomto prípade však zákon stanovuje platnosť výpovede, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, pokiaľ sú ostatné podmienky výpovede splnené. Ustanovenie § 240 ods. 1 Zákonníka práce je vo vzťahu k § 74 Zákonníka práce špeciálnou právnou úpravou, ktorá sa prednosťou pred všeobecnou úpravou (§ 74) uplatňuje pri skončení pracovného pomeru s členom príslušného odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom.“
