Stabilita v pracovnoprávnych vzťahoch je nielen celospoločenským záujmom, ale v prvom rade je v centre záujmu pracovníkov. Predstavuje vyjadrenie ústavného práva na prácu. Zdravotné postihnutie predstavuje jednu z najčastejších prekážok pri uplatnení sa na trhu práce. Pracovnoprávna legislatíva pristupuje k zamestnancom so zdravotným postihnutím v určitých situáciách osobitne, poskytujúc im zvýšenú právnu ochranu.
Na účely Zákonníka práce je zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov, pričom tento v § 71 upravuje, že za invalidného sa považuje osoba, ktorá má pre dlhodobý nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako o 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, pričom tento stav má trvať dlhšie ako jeden rok.
Z ustanovenia § 40 ods. 8 Zákonníka práce vyplýva nielen podmienka uznania invalidity, ale taktiež povinnosť zamestnanca predložiť rozhodnutie, ktorým sa invalidita uznáva. Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnanec nepredložil zamestnávateľovi potvrdenie o invalidnom dôchodku, nemožno takéhoto zamestnanca považovať za zamestnanca so zdravotným postihnutím pre účely Zákonníka práce a zamestnávateľ sa k nemu môže správať, t. j. ukončiť s ním pracovný pomer rovnako ako s každým iným zamestnancom.
Je potrebné upozorniť, že invalidita nie je totožná s ťažkým zdravotným postihnutím. Ťažké zdravotné postihnutie je zdravotné postihnutie s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 % a posudzuje sa podľa zákona č. 447/2008 Z. z. Samotné ťažké zdravotné postihnutie nepredstavuje ochranu pred prepustením.
Ochrana zamestnanca so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru
Určité špecifikum pri zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím je obsiahnuté aj v rámci skončenia pracovného pomeru. S osobou so zdravotným postihnutím môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou len so súhlasom Úradu práce sociálnych vecí a rodiny, v obvode ktorého má sídlo. Ustanovenie Zákonníka práce, teda § 66, ktorý túto skutočnosť deklaruje, je v súlade s §13 ods. 1 písm. e tretí bod zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Poskytuje to takejto osobe zvýšenú právnu ochranu. Vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím to môžeme nazvať tzv. pozitívnym opatrením. Ide o opatrenie, ktoré má pomôcť prekonať znevýhodnenie. Takýmto súhlasom zo strany Úradu je podmienená len výpoveď, nie skončenie pracovného pomeru dohodou, či akékoľvek iné skončenie pracovného pomeru. Ide o tzv. hmotnoprávnu podmienku výpovede. Absencia tohto súhlasu predstavuje neplatnosť právneho úkonu, teda výpovede. Tento súhlas nemôže byť dodatočný, ale musí byť získaný ešte pred uplatnením výpovede zo strany zamestnávateľa.
Výnimky, kedy súhlas Úradu nie je potrebný
Zákonník práce uvádza, že tento súhlas nie je potrebný ani v prípade, ak sa dáva výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek, v ktorom má nárok na starobný dôchodok, alebo ak sú splnené dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) a e), teda ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta práce alebo ak existujú dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Súhlas Úradu sa nevyžaduje ani v situácii, keď k skončeniu pracovného pomeru dôjde vzájomnou dohodou zamestnanca a zamestnávateľa. Dôvodmi výpovede v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) sú disciplinárne dôvody, t. j. dôvody pre ktoré by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer s zamestnancom, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Štát sprísňuje kontrolu invalidných dôchodkov (07)
Proces získavania súhlasu Úradu práce
Z tohto ustanovenia logicky vyplýva, že na to aby zamestnávateľ mohol od Úradu žiadať súhlas k výpovedi, musí mať vopred vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Podľa Rozsudku NS SR 4Cdo 122/2008, aby zamestnávateľ mohol žiadať predchádzajúci súhlas k výpovedi, musí mať vedomosť o tom, že sa jedná o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou. Rozhodujúci čas pre posúdenie otázky, či je potrebný súhlas príslušného úradu je okamih, keď je výpoveď dávaná, resp. doručovaná.
Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer výpoveďou s osobou so zdravotným postihnutím, predkladá príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny písomnú žiadosť, kde je uvedený výpovedný dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom skončiť. Tento dôvod nie je možné dodatočne meniť.
Dňa 15. 3. 2022 bol prijatý zákon č. 82/2022, ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce a zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Touto novelou došlo k zmene koncepcie udeľovania súhlasu s výpoveďou. Úrad má po novom povinnosť rozhodnúť o žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu s výpoveďou do 7 pracovných dní odo dňa jej podania zamestnávateľom, prípadne do 7 pracovných dní odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti, ak boli zamestnávateľovi nejaké vytknuté. Najzásadnejšou zmenou je však zavedenie fikcie udelenia súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou. V prípade, ak Úrad v zákonnej lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím bol udelený. Novela nadobudla účinnosť dňa 1. 4. 2022.
V praxi sa ukázalo, že napriek zámeru doteraz platnej legislatívy posilniť práva zamestnanca so zdravotným postihnutím a poskytnúť mu v pracovnom pomere zvýšenú ochranu, predstavovala predchádzajúca legislatíva pre zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím skôr prekážku. Komplikovanosť a zdĺhavosť skončenia pracovného pomeru častokrát v očiach zamestnávateľov zatienila aj napríklad daňovo-odvodové výhody, ktoré môže zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím priniesť. Novela však neodstránila iný, nemenej závažný nedostatok legislatívy. Zákonník práce, ani žiadne iné pracovnoprávne predpisy, neustanovujú jasné požiadavky, ktoré má zamestnávateľ splniť, aby mohlo dôjsť k udeleniu súhlasu, ako ani samotný postup Úradu pri posudzovaní žiadosti o súhlas.
Ďalšie povinnosti zamestnávateľa
Predpokladáme, že okrem ingerencie úradu práce sa voči osobám so zdravotným postihnutím bude kumulatívne uplatňovať aj § 74, teda, že bude potrebná pri skončení pracovného pomeru potrebná aj ingerencia zo strany zástupcov zamestnancov. V súlade s týmto ustanovením má zamestnávateľ povinnosť prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, v opačnom prípade je táto výpoveď neplatná. Osobám so zdravotným postihnutím je teda pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa poskytnutá duplicitná ochrana. Zástupcovia zamestnancov majú povinnosť prerokovať skončenie pracovného pomeru výpoveďou do siedmych dní odo dňa doručenia jej písomného vyhotovenia a okamžité skončenie do dvoch pracovných dní.
Výpovedné dôvody a nároky zamestnancov
Výpovedné dôvody podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce v sebe subsumuje štyri čiastkové výpovedné dôvody. Tieto dôvody sú obsiahnuté v štyroch bodoch. Prvé tri body sa dotýkajú nespĺňania podmienok na výkon práce a posledný dôvod sa dotýka neuspokojivého plnenia pracovných úloh.
- Podľa prvého bodu, keď zamestnanec nespĺňa predpoklady, ktoré sú právnymi predpismi stanovené na výkon dohodnutej práce musí byť dodržané, že predpoklady musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch a zamestnávateľ uvedie, ktorých predpisov sa predmetná vec týka, pričom nemá povinnosť ich predkladať.
- V prípade bodu číslo 2 ide o požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise. Sú to požiadavky ním určené a preto je v tomto prípade žiadúce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu.
- V bode číslo 3 sa vyžaduje aby išlo o požiadavky, ktoré sú nevyhnutné a oprávnené a ktorých oprávnenosť môže vyplývať priamo z pracovnej zmluvy, z príkazu vedúceho zamestnanca alebo požiadavky, ktoré sú pre určitý výkon práce všeobecne známe.
Hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa, je ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Zákonník práce pojem vhodná práca nedefinuje z toho dôvodu by sme mohli subsidiárne vychádzať zo zákona o službách zamestnanosti, ktorý v § 15 uvádza legálnu definíciu pojmu vhodné zamestnanie. „Vhodné zamestnanie na účely tohto zákona je zamestnanie, ktoré zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce.“ Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite či pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Túto povinnosť si zamestnávateľ nemá možnosť splniť ani v prípade ak sa zrušuje bez právneho nástupcu. Táto ponuková povinnosť prechádza na nástupcu zamestnávateľa.
Lekársky posudok
Ak zdravotné problémy bránia zamestnancovi pokračovať v práci, mal by zamestnávateľovi predložiť lekársky posudok svojho ošetrujúceho lekára, kde je výslovne uvedené, že pre svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Posudok na základe žiadosti vystaví ošetrujúci lekár; nejde o posudok posudkového lekára Sociálnej poisťovne, na základe ktorého bola uznaná invalidita. Lekársky posudok musí byť vždy vydaný pred ukončením pracovného pomeru. V lekárskom posudku musí byť objektívne zistený zdravotný stav zamestnanca, ku ktorému lekár zaujme jasné stanovisko.
Nárok na odstupné a odchodné
V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda zo zdravotných dôvodov, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. Je veľmi dôležité, aby bolo v dohode o skončení pracovného pomeru výslovne uvedené, že pracovný pomer bol ukončený z dôvodu straty spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu v zmysle lekárskeho posudku. Iba tak bude mať zamestnanec nárok na odstupné.
Inštitút odchodného predstavuje v pracovnom práve odmenu pre zamestnanca za jeho celoživotnú kariéru pri jeho odchode do dôchodku. Táto finančná odmena sa neposkytuje len po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok ale aj pri nároku na invalidný dôchodok, ak pokles vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ak sú kumulatívne splnené podmienky, a to nárok na invalidný dôchodok a zároveň pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, ktorý je viac ako 70%. Narozdiel od inštitútu odstupného sa poskytuje len raz a nepredstavuje satisfakciu za predčasné skončenie pracovného pomeru. V Zákonníku práce je upravená len minimálna výška odchodného, ktorá predstavuje sumu vo výške priemerného mesačného zárobku.
Zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancovi vyplatiť odchodné, ak došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe niektorého z taxatívne vymedzených dôvodov. Zákonodarca tu však ponecháva na zvážení zamestnávateľa, či aj napriek takejto skutočnosti zamestnancovi odchodné vyplatí alebo nie.
tags: #prepustenie #invalida #ze #je #nepotrebny