Prekážky v práci: Kompletný prehľad práv a povinností podľa Zákonníka práce

Hlavnou povinnosťou zamestnanca, ktorá mu vyplýva z pracovnoprávneho vzťahu, je osobný výkon práce pre zamestnávateľa. V pracovnom i osobnom živote sa však môžu vyskytnúť okolnosti, ktoré môžu spôsobiť dočasné znemožnenie takéhoto výkonu práce, t. j. jeho prerušenie. Zákonník práce na tieto okolnosti pamätá a označuje ich ako prekážky v práci, ktoré môžu vzniknúť nielen na strane zamestnanca, ale i na strane zamestnávateľa.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Prekážkami v práci na strane zamestnávateľa sa rozumejú také situácie, ktoré bránia zamestnancovi vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy, pričom tieto prekážky pramenia z dôvodov na strane zamestnávateľa. Riešenie prekážok v práci na strane zamestnávateľa upravuje § 142 a nasl. Zákonníka práce.

Povinnosťou zamestnávateľa je prideľovať zamestnancovi prácu v zmysle uzatvorenej pracovnej zmluvy. Ak zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi plniť túto povinnosť z objektívnych dôvodov, ide o okolnosti, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu, tzv. prekážky v práci na strane zamestnávateľa.

Zákonník práce vo svojom § 142 rozlišuje v jednotlivých odsekoch viacero druhov prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Zákonník práce rieši otázky prekážok na strane zamestnávateľa najmä za účelom určenia výšky náhrady mzdy pre zamestnancov.

Prestoj a vážne prevádzkové dôvody

V praxi treba ako prekážky na strane zamestnávateľa rozlišovať vážne prevádzkové dôvody a prestoj. Vážne prevádzkové dôvody nie sú na rozdiel od prestoja v Zákonníku práce vymedzené.

• Prestoj: Prestoje možno charakterizovať ako prechodné prerušenie práce, ktoré spočíva v organizačných alebo technických problémoch na strane zamestnávateľa. Ide v podstate o nepredvídateľnú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ktorá má pôvod v technologických, technických alebo prevádzkových chybách. Pokiaľ zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode so zamestnávateľom preradený na inú prácu, vzniká mu nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
• Vážne prevádzkové dôvody: Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov (spravidla ide o príčiny, ktorých vznik a čas trvania možno reálne predpokladať) a zamestnávateľ ich vymedzí v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej bude patriť zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Túto dohodu nemôže zamestnávateľ nahradiť svojím jednostranným rozhodnutím. V prípade vážnych prevádzkových dôvodov patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa a ani individuálnou dohodou zamestnávateľa so zamestnancom.

Nepriaznivé poveternostné vplyvy

Nepriaznivé poveternostné vplyvy obdobne ako prestoj spôsobujú nemožnosť vykonávania práce zamestnanca. Avšak dôvod prerušenia práce zamestnanca v prípade tejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa nespočíva v pracovnom procese, teda netýka sa organizačných alebo technických problémov, ale vzniká mimo pracovného procesu a má objektívny charakter. V prípade, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy (napr. vonkajší stavebný pracovník pre silný nárazový vietor), zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Ide o minimálnu výšku náhrady mzdy, ktorá je upravená v Zákonníku práce.

Iné prekážky na strane zamestnávateľa

Ak by zamestnanec nemohol vykonávať prácu v dôsledku iných prekážok na strane zamestnávateľa (než sú uvedené vyššie), zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Môže ísť napríklad o neprideľovanie práce zamestnancovi, plánované opravy dielní, úprava pracovného prostredia a pod. Tieto prekážky v práci nemajú určenú dĺžku trvania. Rovnako pre ich existenciu nie je rozhodujúce, či nemožnosť prideľovať prácu zamestnancovi je spôsobená objektívnymi alebo subjektívnymi okolnosťami, a či tieto okolnosti môže alebo nemôže zamestnávateľ ovplyvniť.

Tak je to napríklad v prípade pandémie COVID-19. Ak zamestnávateľ musí na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva uzavrieť počas doby trvania núdzového stavu svoju prevádzku (napr. predajňu s oblečením, reštauráciu či bar) a nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, môže ísť o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce.

Z rozhodovacej činnosti Najvyššieho súdu vyplýva, že: "Ak po odvolaní zamestnanca z funkcie nebola s ním dohodnutá iná práca, ktorú by bol zamestnávateľ povinný prideľovať odvolanému zamestnancovi, nastáva stav, v ktorom chýba dohodnutý druh práce ako jeden zo základných prvkov pracovného pomeru. Uvedený stav treba považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Za existencie tejto prekážky v práci nemá zamestnanec povinnosť dostavovať sa na pracovisko a zotrvávať na ňom po celý pracovný čas." [1] Uznesenie NS SR, sp.zn.

Náhrada mzdy a práva zamestnanca

Pri nedostatku práce pre zamestnanca musí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdu vo výške jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 1). Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 4 Zákonníka práce).

Ak zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania tejto prekážky v práci náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 5 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ Vás nemôže nútiť, aby ste si zobrali dovolenku, ak ide o prekážku na jeho strane. Nútené čerpanie dovolenky bez dodržania lehoty najmenej 14 dní vopred alebo bez dohody so zamestnancom je v rozpore so zákonom. Bez ohľadu na to, ako dlho bude prekážka v práci na strane zamestnávateľa trvať, zamestnávateľ nemôže nariadiť zamestnancom na toto obdobie čerpanie dovolenky. Dotknutí zamestnanci by mali spoločne namietať voči tomuto plánovanému postupu zamestnávateľa, ešte kým samotná prekážka nastane. Zamestnávateľ je povinný sa pokúsiť preradiť príslušných zamestnancov na inú prácu na dobu trvania prekážky.

Ak by ste súhlasili len s 60% z náhrady mzdy, vzdali by ste sa Vášho nároku, ktorý máte zo zákona, a tento právny úkon by bol neplatný (§ 17 ods. 1 Zákonníka práce).

V prípade, že ste zamestnaný na trvalý pracovný pomer a ste doma z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa (poberáte 60 % priemerného zárobku podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce), môžete uzatvoriť dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti) s iným zamestnávateľom. Zákonník práce nezakazuje, aby ste počas prekážky v práci u jedného zamestnávateľa vykonávali prácu na dohodu u iného zamestnávateľa.

Dôležité je, aby ste neporušili konkurenčnú doložku alebo inú povinnosť vyplývajúcu z Vašej pracovnej zmluvy (napr. zákaz vykonávať zárobkovú činnosť v rovnakom odbore bez súhlasu zamestnávateľa). Podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa."

Ak by ste však chceli uzatvoriť dohodu so svojím súčasným zamestnávateľom, odporúčam opatrnosť. Práca na dohodu by nemala byť totožná s Vašou hlavnou pracovnou náplňou, inak by mohlo ísť o obchádzanie zákona.

Zamestnanci môžu samostatne alebo spoločne podať sťažnosť podľa § 13 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa domnievajú, že ich práva alebo oprávnené záujmy boli porušené.

Tabuľka: Náhrada mzdy pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa

Prekážky v práci na strane zamestnanca

Prekážky na strane zamestnanca (§ 141 Zákonníka práce) upravuje Zákonník práce a možno rozlišovať tieto druhy:

• prekážky z dôvodu všeobecného záujmu (§ 136 a nasl. Zákonníka práce),
• prekážky z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl (§ 139 Zákonníka práce),
• prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifikácie (§ 140 Zákonníka práce),
• dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 Zákonníka práce).

V tomto článku sa ďalej bližšie rozvedú dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca. Dôležité je, že zamestnanec musí zamestnávateľovi prekážku na jeho strane preukázať, čiže predložiť potvrdený doklad o existencii prekážky.

Dôležité osobné prekážky v práci

Do tejto kategórie prekážok patria predovšetkým udalosti osobného charakteru, ktoré sa počas života vyskytnú u každého zamestnanca. Konkrétne sem Zákonník práce zaraďuje viaceré osobné prekážky, ktoré možno rozdeliť do týchto skupín:

1. Dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých je zamestnanec hmotne zabezpečený z prostriedkov nemocenského poistenia.
2. Dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy (platené voľno).
3. Dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy (neplatené voľno).

1. Hmotné zabezpečenie z nemocenského poistenia

Medzi ne patrí najmä dočasná práceneschopnosť pre chorobu alebo úraz, materská alebo rodičovská dovolenka, karanténa, ošetrovanie chorého člena rodiny (OČR), starostlivosť o dieťa mladšie ako 10 rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v škole. V takýchto prípadoch zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, ale poskytuje sa mu peňažná dávka z prostriedkov nemocenského poistenia, tzn., že zamestnanec je hmotne zabezpečený príslušnou dávkou (napr. počas práceneschopnosti má nemocenskú dávku, počas materskej dovolenky má materskú dávku). Nárok na pandemické nemocenské mal do 30. 11. 2021 poistenec, ktorý bol počas krízovej situácie uznaný dočasne práceneschopným z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo izolácie.

2. Platené voľno

V prvom rade sem patrí vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení. Zamestnancovi za týmto účelom patrí pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, za podmienky, že vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Ak prekážka nemusí trvať celý deň, tých 7 dní sa prepočíta na hodiny. Napríklad zamestnanec, ktorý má týždenný pracovný čas 40 hodín, pracuje 8 hodín denne 5 dní v týždni, má nárok na 7 dní na ošetrenie x 8 hodín denne = 56 hodín. V stredu bol na ošetrení, ktoré trvalo 3 hodiny. V prípade, že zamestnanec má napríklad týždenný pracovný čas 30 hodín a pracuje 3 dni v týždni, tak má nárok na 7 dní x 6 hodín = 42 hodín (30 hodín/5 dní, ako keby pracoval 5 dni v týždni). Novela Zákonníka práce účinná od 1. januára 2026 rozšírila možnosti zamestnancov čerpať pracovné voľno z dôvodu starostlivosti o dieťa alebo iného rodinného príslušníka. Novela Zákonníka práce bola začlenená do zákona č. 406/2025 Z. z. o príspevku na pomoc pri odkázanosti na pomoc inej fyzickej osoby, ktorým sa zmenilo ustanovenie § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce. Ospravedlní sa aj účasť na vyšetrení, cesta tam a naspäť.

Osobitne sa posudzujú tehotné zamestnankyne, ktoré majú nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na preventívne lekárske prehliadky spojené s tehotenstvom (bez obmedzenia počtu dní). Tehotnou zamestnankyňou na tento účel je však len zamestnankyňa, ktorá písomne informovala zamestnávateľa o svojom stave a predložila mu lekárske potvrdenie o tehotenstve.

Ďalej sa medzi uvedené prekážky v práci zaraďuje sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetrenie do zdravotníckeho zariadenia (napr. dieťaťa, manžela), a to pri náhlom ochorení alebo úraze, na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie či liečenie. Vtedy musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi (len jednému z rodinných príslušníkov) pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a nebolo možné ho vykonať mimo pracovného času. Pri sprevádzaní zdravotne postihnutého dieťaťa sa poskytuje zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy najviac 10 dní v kalendárnom roku. Takto sa počíta aj čas pri sprevádzaní rodinného príslušníka. Pre letné obdobie je charakteristické čerpanie dovoleniek vo väčšom rozsahu ako v inom období roka. Praktický problém, ktorý sa objavil v priebehu kalendárneho mesiaca máj, spočíval v situácii, či ak zamestnanec ako zákonný zástupca sprevádzal maloletú osobu na „vyšetrenie“ spočívajúce v komplexne alebo špecificky zameraných psychologických vyšetrení detí alebo odbornom posúdení pripravenosti dieťaťa na školu (tzv. školská zrelosť), pričom tieto vyšetrenia sú nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti zákonných zástupcov prihlásiť dieťa napríklad na plnenie povinnej školskej dochádzky podľa § 19 a § 20 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „školský zákon“) alebo potrebe vyšetrenia pre prípad plnenia povinného predprimárneho vzdelávania podľa § 59 ods. 4 školského zákona v nadväznosti na § 59 ods. V praxi bola položená otázka týkajúca sa možnosti uznania prekážky v práci na vyšetrenie alebo ošetrenie podľa § 141 ods. 2 písm. a) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) u zamestnanca, ktorý predložil potvrdenie zo zariadenia, ktoré sa (okrem iného) špecializuje aj na poskytovanie lekárenskej starostlivosti vo výdajni ortopedicko-protetických pomôcok.

Dôležitou osobnou prekážkou v práci, pri ktorej je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi platené voľno je narodenie dieťaťa. Pri tejto príležitosti zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky do zdravotníckeho zariadenia a späť. Od 1. 11. 2022 majú otcovia nárok na dva týždne otcovskej dovolenky, avšak podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, a to iba v období do šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. Avšak túto otcovskú dovolenku neplatí zamestnávateľ. Na sprevádzanie dieťaťa v prvý školský deň si rodičia môžu iba nejaké iné voľno alebo dovolenku u zamestnávateľa vybaviť, Zákonník práce nestanovuje takúto prekážku v práci.

V prípade úmrtia rodinného príslušníka sa poskytuje platené voľno nasledovne:

• pri úmrtí manžela alebo dieťaťa sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni a na ďalší deň na účasť na pohrebe,
• pri úmrtí rodiča alebo súrodenca sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe a ďalší deň, ak zamestnanec zariaďuje pohreb,
• pri úmrtí prarodiča alebo vnuka alebo prarodiča jeho manžela sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb.

Medzi osobné prekážky, pri ktorých zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi platené voľno patrí aj svadba. Tu ale zákon rozlišuje vlastnú svadbu, pri ktorej sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň (ak je svadba v deň, kedy má zamestnanec pracovať).

Pri znemožnení cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov dopravným prostriedkom, ktoré používa zamestnanec so zdravotným postihnutím poskytne zamestnávateľ tomuto zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 1 deň.

V prípade hľadania práce pred skončením pracovného pomeru patrí zamestnancovi náhrada mzdy najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby, a to len pri skončení pracovného pomeru pri výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodu, že zamestnávateľ sa zrušuje, premiestňuje alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočný.

3. Neplatené voľno

Pri ďalšom pracovnom voľne (t. j. nad rámec sedem dní) už zamestnávateľ nemusí zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy, čiže zamestnanec bude mať neplatené voľno. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy pri vyšetrení alebo ošetrení v zdravotníckom zariadení na nevyhnutne potrebný čas, a to po vyčerpaní zákonom určeného rozsahu siedmich kalendárnych dní v roku. To znamená, že ak zamestnanec v danom kalendárnom roku už vyčerpal svojich sedem dní na vyšetrenie u lekára a potrebuje ísť na ďalšie celodenné vyšetrenie, zamestnávateľ mu voľno dá, ale bez náhrady mzdy.

Neplatené voľno, ako sme už spomínali vyššie, poskytne zamestnávateľ zamestnancovi na svadbu jeho dieťaťa alebo rodiča.

Zamestnávateľ poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas aj pri nepredvídanom (neočakávanom) prerušení premávky alebo meškaní pravidelnej verejnej dopravy (napr. z dôvodu poruchy vozidla, poveternostných vplyvov), ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.

Pri presťahovaní zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie v rámci tej istej obce poskytne zamestnávateľ pracovné voľno najviac jeden deň, pri sťahovaní do inej obce najviac dva dni, ale vždy bez náhrady mzdy. Iba ak je presťahovanie zamestnanca v záujme zamestnávateľa, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy.

tags: #prekazky #v #praci #narok