Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú v právnej úprave významne ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Súčasne aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 38 ods. 3, 39 ods. 1 a 46 ods. 1 garantuje občanom so zdravotným postihnutím osobitné pracovné podmienky a zamedzuje akejkoľvek diskriminácii týchto zamestnancov.
Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti.
Pojem občan so zdravotným postihnutím
Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení. Podľa tohto zákona ide o osobu s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou.
Je dôležité poznamenať, že pojmy „zdravotne postihnutý“ a „zdravotne ťažko postihnutý“ nie sú totožné. Pojem „fyzická osoba s ťažkým zdravotným postihnutím“ definuje § 2 ods. 3 zákona č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia v znení neskorších predpisov.
Práva a povinnosti zamestnávateľa
Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru. Zamestnávateľ je povinný vytvárať vhodné pracovné podmienky, zabezpečiť potrebnú kvalifikáciu a starať sa o jej zvyšovanie, ako aj prispôsobovať pracoviská zdravotnému stavu zamestnanca. Taktiež je povinný viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, a poskytovať úradu práce, sociálnych vecí a rodiny údaje z tejto evidencie na základe jeho žiadosti.
Príspevky a výhody pre zamestnávateľov
Jedným zo zvýhodnení pre zamestnávateľa je aj príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, ktorý poskytuje úrad práce, sociálnych vecí a rodiny zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu svojich zamestnancov a ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska.
Zamestnávateľ môže taktiež získať príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska, ako aj príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska. Uvedených príspevkov sa s účinnosťou od 1. 1. 2024 týka zmena, ktorá spočíva v zavedení nového spôsobu výpočtu maximálnej výšky príspevku za kalendárny štvrťrok podľa § 60 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.
V zákone o službách zamestnanosti je uvedená povinnosť zamestnávateľa zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov. V prípade nesplnenia tejto povinnosti hrozí zamestnávateľovi sankcia v podobe odvodu podľa § 65 zákona o službách zamestnanosti.
Rekvalifikácia a odborná príprava
Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Predĺženie pracovnej zmluvy na dobu určitú
Pracovná zmluva je základný dokument upravujúci pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V prípade osôb so zdravotným postihnutím (ZŤP) je dôležité poznať špecifické podmienky, ktoré sa na tento typ zmluvy vzťahujú.
Doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer na dobu určitú je charakteristický tým, že jeho trvanie je vopred stanovené. Dĺžka trvania pracovného pomeru nemusí byť vždy explicitne uvedená v pracovnej zmluve, ale môže vyplývať aj z iných skutočností.
Kedy ide o pracovný pomer na dobu neurčitú?
Pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na dobu neurčitú v nasledujúcich prípadoch:
- Zmluva (alebo dodatok) výslovne uvádza, že sa dojednáva na dobu neurčitú.
- Zmluva neobsahuje žiadny údaj o dobe jeho trvania.
- Pracovný pomer nebol dohodnutý písomne.
- Bol dojednaný pracovný pomer na dobu určitú, ale v rozpore s podmienkami jeho dojednania.
- Došlo k zmene pracovného pomeru na dobu určitú na pracovný pomer na dobu neurčitú priamo zo zákona.
Pracovný pomer na dobu určitú naopak výslovnú dohodu o jeho trvaní vyžaduje. Táto môže byť formulovaná napríklad stanovením konkrétneho dátumu, kedy pracovný pomer končí.
Maximálna dĺžka a predlžovanie pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer na dobu určitú je možné dojednať najdlhšie na dva roky. Štandardne je možné v rámci dvoch rokov pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opakovane dohodnúť najviac dvakrát. Opätovne dohodnutým pracovným pomerom na dobu určitú sa rozumie taký pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom.
Ak je pracovný pomer predlžovaný, možno v rámci dvoch rokov uzatvoriť jednu pracovnú zmluvu na dobu určitú a k nej ešte dva dodatky o jej predĺžení (dohromady teda pri rešpektovaní dvojročného obmedzenia 3 zmluvné dokumenty). Podobný postup platí aj pre opätovne dohodnutý pracovný pomer, pri ktorom sa však neuzatvára dodatok o predĺžení predchádzajúceho pracovného pomeru, ale zmluva o novom pracovnom pomere, ktorý vzniká až po skončení toho pôvodného.
Výnimky z obmedzení predlžovania
Výnimočné ďalšie predĺženie alebo opakované dojednanie pracovného pomeru nad rámec vyššie uvedených pravidiel (tzn. viac ako dvakrát v priebehu dvoch rokov) je možné len za určitých okolností stanovených zákonom. Tieto dôvody zahŕňajú:
- Zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
- Vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku.
- Vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca).
- Vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Zmena pracovného pomeru z doby určitej na dobu neurčitú
Pracovný pomer na dobu určitú sa môže zmeniť na pracovný pomer na dobu neurčitú troma spôsobmi:
- Dohodou o zmene doby jeho trvania.
- Predĺžením alebo opakovaným dojednaním pracovného pomeru na dobu určitú, ktoré je v rozpore so zákonnými obmedzeniami.
- Faktickým pokračovaním v práci bez uzatvorenia dodatku aj po uplynutí doby určitej.
Ak sa so zamestnávateľom nedohodnete inak, zmení sa váš pracovný pomer na dobu neurčitú aj vtedy, ak vám zamestnávateľ po uplynutí doby určitej nestihne predložiť na podpis dodatok o zmene trvania pracovania pracovného pomeru, ale vy zároveň po uplynutí pôvodne dojednanej určitej doby pre zamestnávateľa s jeho vedomím naďalej vykonávate prácu (bez toho, aby ste jej výkon mali zmluvne „podchytený“).
Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer na dobu určitú väčšinou končí uplynutím dojednaného času. To však neznamená, že by ho s vami zamestnávateľ nemohol ukončiť aj inak. Pokiaľ budú splnené zákonom stanovené podmienky, môže byť rozviazaný aj výpoveďou (napr. pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh) či okamžitým skončením (typicky pre závažné porušenie pracovnej disciplíny).
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom.
Dávame do pozornosti, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov.
S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná.
V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.
Výnimky z potreby súhlasu úradu práce
Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ide napríklad o prípady, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo ak sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru.
Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov.
Ochranná doba a pracovná neschopnosť (PN)
Mnohí zamestnanci s blížiacim sa koncom doby určitej, ktorým zamestnávateľ zatiaľ neponúkol zmluvu na dobu neurčitú, uvažujú, či by im s predĺžením pracovného pomeru nepomohla pracovná neschopnosť (PN). Ochranná doba (ktorá prichádza do úvahy napr. pri už spomínanej pracovnej neschopnosti alebo tiež počas materskej či rodičovskej dovolenky) ale zamestnávateľa obmedzuje len v rozviazaní pracovného pomeru výpoveďou.
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu je možné dohodnúť len v pracovnom pomere, pričom nemožno ju dohodnúť dodatočne, ale najneskôr v deň, ktorý bol dohodnutý, ako deň nástupu zamestnanca do práce.
Zákonník práce výslovne zakazuje dohadovanie skúšobnej doby pri opätovne uzatvorenom pracovnom pomere na dobu určitú. Opätovným dohodnutím skúšobnej doby by sa popieral účel skúšobnej doby, vyplývajúci už z jej samotného názvu, a teda odskúšanie toho, či sa zamestnanec na danú pracovnú pozíciu hodí, alebo nie.
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Problémy pri dokazovaní nároku na dávky pre osoby so ZŤP
Opakovaná posudková činnosť úradov práce
Podávatelia podnetov, ktorí sa na mňa obracajú so žiadosťami o preskúmanie rozhodnutí úradov práce a ústredia práce, ma často informujú o postupoch a skúsenostiach, ktoré majú pri posudzovaní ich zdravotného stavu. Namietajú najmä skutočnosť, že posudkový lekár nezohľadní všetky lekárske nálezy pri vypracúvaní lekárskeho posudku, ako aj to, že si posudkový lekár úradu práce nevyžiada od žiadateľa doplnenie ďalších lekárskych nálezov.
Trojaké posudzovanie zdravotného stavu
Jedným z častých problémov, ktorý sa objavuje v podnetoch, je tzv. trojaké posudzovanie zdravotného stavu žiadateľa a to Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny, Sociálnou poisťovňou a obcou. Stanoveným systémom trojakého posudzovania dochádza k dezorientácii žiadateľov o dávky sociálneho poistenia, žiadateľov o kompenzácie a žiadateľov o posúdenie odkázanosti na sociálnu službu, pretože každý orgán posudzuje zdravotný stav žiadateľa len v súvislosti s tou formou kompenzácie alebo sociálnej dávky, ktorá patrí do rozhodovacej činnosti toho ktorého orgánu.
Nepriznávanie príspevku na osobnú asistenciu
Osobná asistencia je základným nástrojom podpory samostatnosti a nezávislosti fyzickej osoby s ťažkým zdravotným postihnutím. Odňatie, nepriznanie alebo čiastočné odobratie príspevku na osobnú asistenciu zo strany orgánov verejnej správy je považované za vážny zásah do práv osôb so zdravotným postihnutím.
tags: #predlzenie #pracovnej #zmluvy #pre #ztp