Povinnosti zamestnávateľa pri odchode zamestnanca na invalidný dôchodok

Skončenie pracovného pomeru s invalidným zamestnancom je komplexná situácia, ktorá si vyžaduje dôkladné pochopenie práv a povinností tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca. Vznik nároku na invalidný dôchodok nemožno automaticky považovať za dôvod na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom.

Dôležité je zdôrazniť, že nie každý zamestnanec, ktorému vznikne nárok na invalidný dôchodok, má automaticky nárok aj na odchodné. V takomto prípade treba brať do úvahy aj Zákon o sociálnom poistení, ktorý hovorí, že invalidný dôchodok sa priznáva osobám, ktorých pokles schopnosti vykonávať prácu je viac ako 40 % v porovnaní so zdravou osobou.

Rozdiel medzi odstupným a odchodným

Je dôležité rozlišovať medzi odstupným a odchodným, pretože v nich je hneď niekoľko rozdielov. Odstupné je inštitút, ktorý zamestnancovi priznáva zákon v prípade, ak dostane výpoveď od zamestnávateľa v prípadoch uvedených Zákonníkom práce podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), teda ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr. Rozdiel je tiež v metodike výpočtu odchodného a odstupného.

Odchodné sa podľa Zákonníka práce vypláca minimálne v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Nič však zamestnávateľom nebráni túto minimálnu hranicu zvýšiť.

Kedy vzniká nárok na odchodné?

Zamestnanec má nárok na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70 %). Prvé skončenie pracovného pomeru znamená, že ide o prvý odchod zo zamestnania po priznaní nároku na dôchodok. Takže ak zamestnanec požiadal o dôchodok a rozhodol sa skončiť aktuálne zamestnanie, patrí mu aj odchodné. Pokiaľ by mal následne uzatvorený ďalší pracovný pomer (už popri poberaní dôchodku) a skončil ho, nárok na odchodné mu nevzniká. Išlo by o druhé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok.

Odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa, nemôže si ho uplatniť u viacerých zamestnávateľov.

Napriek tomu, že nárok na odchodné vzniká zamestnancovi zo zákona, samotný zákon upravuje situáciu, kedy zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné zamestnancovi - ide o prípady, v ktorých zamestnávateľ skončil pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. V prípade, že zamestnávateľ ukončil pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, zamestnávateľ nie je povinný mu odchodné vyplatiť.

Preto si treba dávať pozor na percentuálne ohodnotenie poklesu schopnosti, pretože ako sme uviedli, pri odstupnom sa požaduje pokles schopnosti viac ako 70 %.

Skončenie pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom

Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.

• a) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s.r.o. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede z dôvodu organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• b) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. lekársky posudok príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• c) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z.

• d) v prípade výpovedného dôvodu podľa 75 a prísluš. písm. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm.

Lekársky posudok a preradenie na inú prácu

Na výpoveď zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov je potrebný lekársky posudok, na základe ktorého zamestnanec už nemôže naďalej vykonávať svoju prácu. Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak Vám odporučí Váš lekár nepokračovať v práci na Vašej pozícii zo zdravotných dôvodov, vyhotoví Vám posudok, ktorý predložíte zamestnávateľovi. Zamestnávateľ po predložení posudku sa musí pokúsiť Vás preradiť na inú, pre Vás vhodnú prácu. Podľa § 55 ods. 2 písm. V prípade, že organizácia u zamestnávateľa preradenie neumožňuje, potom by prichádzala do úvahy výpoveď zo strany zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce).

Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Keďže zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.

Príklad žiadosti o preradenie

Dňa …. som sa podrobil odbornému lekárskemu vyšetreniu v …. ambulancii v …. Týmto vyšetrením bolo zistené, že nie je vhodné, aby som dohodnutú prácu ďalej vykonával, lebo vážne ohrozuje moje zdravie. Odborný lekársky posudok pripájam k tejto žiadosti. Vzhľadom na skutočnosti uvedené v lekárskom posudku žiadam, aby som bol najneskôr do 15 dní preradený na inú, pre mňa vhodnú prácu.

Možnosti skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné skončiť niekoľkými spôsobmi:

• odstúpenie od pracovnej zmluvy,
• uplynutím dohodnutej doby,
• dohodou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe,
• výpoveďou.

Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môže druhej strane navrhnúť (aj písomne), aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné. Dohodu o skončení pracovného pomeru je potrebné uzavrieť písomne. Pokiaľ dôjde ku skončeniu pracovného pomeru dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí mu podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce odstupné.

Príklad: Dôvodom skončenia pracovného pomeru je skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku MUDr…………….. zo dňa…………….., ktorý zamestnávateľovi predložil, dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného pri DOHODE

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca dôvod ani nemusí vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na odstupné. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa je možné iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce odstupné.

Výška odstupného pri VÝPOVEDI

Súbeh odstupného s odchodným

Zákon pripúšťa aj súbeh odstupného s odchodným a teda, ak zamestankyňa bude spĺňať podmienky na priznanie odchodného podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce, má nárok na odchodné aj odstupné.

Ďalšie povinnosti a nároky zamestnávateľa a zamestnanca

Povinnosti zamestnávateľa voči úradom

Po skončení pracovného pomeru alebo dohody má zamestnávateľ povinnosti aj voči Sociálnej poisťovni, zdravotnej poisťovni a daňovému úradu.

Sociálna poisťovňa

Zamestnávateľ má povinnosť odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr do 8 dní od skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Urobí tak cez formulár „Registračný list fyzickej osoby" na portáli elektronických služieb Sociálnej poisťovne. Zamestnávateľ je podľa § 231 ods. 1 písm. j) zákona č. 461/2003 Z. z o sociálnom poistení povinný viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu Sociálnej poisťovni:

• do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom sa skončil právny vzťah zamestnanca k zamestnávateľovi (ide o novinku od júla 2020, viac informácií nájdete v článku Zmeny v povinnostiach voči Sociálnej poisťovni od 21.7.2020 a 1.1.2021)
• do ôsmich dní a. od uplatnenia nároku na dávku zamestnanca, b. odo dňa doručenia výzvy Sociálnej poisťovne na predloženie tejto evidencie.

Evidenciu elektronicky odošle cez portál elektronických služieb Sociálnej poisťovne na formulári „Evidenčný list dôchodkového poistenia".

Zdravotná poisťovňa

Zamestnávateľ má povinnosť ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do 8 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Táto povinnosť platí v prípade zamestnanca s pravidelným mesačným príjmom, ktorý vykonával závislú prácu každý pracovný deň. Za zamestnanca, ktorý pracoval na základe dohody s pravidelným mesačným príjmom, ale nevykonával závislú prácu každý deň, je zamestnávateľ povinný ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platiteľa poistného. Spravidla sa takíto zamestnanci prihlasujú a odhlasujú zo zdravotnej poisťovne presne na tie dni, ktoré skutočne odpracovali. Ak zamestnávateľ nevie určiť presný dátum výkonu práce zamestnanca, prihlási a odhlási ho na posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom mu zamestnávateľ vyplatil príjem. Pokiaľ ide o zamestnanca s nepravidelným príjmom, zamestnávateľ je povinný ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bol zamestnancovi vyplatený príjem.

Vo všetkých vyššie spomenutých prípadoch zamestnávateľ ohlási zmenu platiteľa poistného cez tlačivo „Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie". Zamestnávateľ, ktorý má 3 a viac poistencov, je povinný odoslať toto tlačivo elektronicky.

Oznamovacia povinnosť sa netýka zamestnávateľa pri skončení:

• dohody o brigádnickej práci študentov,
• dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce zamestnanca, ktorý je zároveň poberateľ starobného, invalidného, invalidného výsluhového a výsluhového dôchodku (ak dovŕšil dôchodkový vek).

Títo poistenci nie sú podľa zákona č. 580/2004 Z. z o zdravotnom poistení považovaní za zamestnancov, takže zamestnávateľ ich do príslušnej zdravotnej poisťovne pri vzniku dohody neprihlasuje a následne pri skončení dohody ich zo zdravotnej poisťovne ani neodhlasuje.

Podľa zákona o zdravotnom poistení je však zamestnávateľ povinný príslušnej zdravotnej poisťovni oznámiť zánik platiteľa poistného do ôsmich pracovných dní odo dňa zániku platiteľa poistného. Oznámenie zániku platiteľa poistného podnikateľ vykonáva písomne alebo elektronicky prostredníctvom formuláru „Oznámenie o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného".

Daňový úrad

V prípade skončenia pracovného pomeru alebo dohody posledného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný oznámiť daňovému úradu, že prestal byť platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti v prípade, že už nebude zamestnávať žiadneho zamestnanca. V prípade, že ešte plánuje opäť zamestnať nejakých zamestnancov, nie je potrebné rušiť registráciu pre daň zo závislej činnosti. Cez portál Finančnej správy vyplní a odošle elektronický formulár „Žiadosť o registráciu, oznámenie zmien, žiadosť o zrušenie registrácie na daň z príjmov, daň z pridanej hodnoty a daň z poistenia" najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom táto zmena nastala. Ak však zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru alebo dohody s daným zamestnancom ešte zamestnáva nejakých zamestnancov, nie je povinný daňovému úradu nič oznamovať. V období, v ktorom nezamestnáva žiadnych zamestnancov (a registráciu nezrušil) alebo zamestnáva zamestnancov, ale im v danom mesiaci nevyplatil príjmy zo závislej činnosti, nie je podľa § 39, ods. 12 zákona o dani z príjmov povinný podať prehľad o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zo závislej činnosti.

Dokumenty, ktoré je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi

Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi nasledovné dokumenty:

• potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list),
• potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti,
• pracovný posudok.

Po skončení dohody je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti. Zamestnávateľ nie je zo zákona povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok po skončení dohody.

Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list)

Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný odovzdať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, známe tiež ako zápočtový list. Potvrdenie o zamestnaní obsahuje:

• základné údaje zamestnávateľa (názov a sídlo),
• základné údaje zamestnanca (meno, priezvisko, adresa, rodné číslo),
• dobu trvania pracovného pomeru,
• druh vykonávaných prác,
• údaje o zrážkach zo mzdy zamestnanca - či sa zamestnancovi vykonávajú, v akej výške, v čí prospech, v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky vykonávať,
• údaj, či má zamestnanec záväzok zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa a v akej dobe po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky,
• údaje o poskytnutí odchodného. V prípade, že sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní.

V praxi obsahuje potvrdenie o zamestnaní často aj údaje o odpracovaných rokoch zamestnanca a údaje o obdobiach práceneschopnosti zamestnanca.

Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti

V prípade, že je zamestnávateľ platiteľom dane, je povinný po skončení pracovného pomeru alebo dohody vydať zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľný príjem. Zamestnávateľ je povinný vydať toto potvrdenie v termíne:

• do 10. marca zdaňovacieho obdobia, v ktorom zamestnanec podáva daňové priznanie,
• do 10. februára po skončení zdaňovacieho obdobia v prípade, že zamestnanec žiada o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa a zároveň požiadal o vystavenie potvrdenia do 5. februára po skončení zdaňovacieho obdobia.

Pracovný posudok

Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní odo dňa požiadania. Zároveň však zamestnávateľ nie je povinný vydať pracovný posudok skôr, ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovný posudok obsahuje:

• hodnotenie práce zamestnanca,
• kvalifikácie zamestnanca,
• schopnosti zamestnanca,
• iné skúsenosti, ktoré súvisia s vykonávanou prácou zamestnanca.

Nároky invalidného zamestnanca

Pokiaľ bol pacient uznaný Sociálnou poisťovňou za invalidného (úplne alebo čiastočne), bude platiť polovičné odvody do zdravotnej poisťovne. Jeho zamestnávateľ na neho môže poberať viacero príspevkov, napr. príspevok na zamestnávanie zdravotne postihnutých, príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska, ako aj o príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a nákladov na dopravu zamestnancov. Pri plnení pracovných úloh môže zamestnanec využívať pomoc pracovného asistenta. Na pracovného asistenta má nárok aj samostatne zárobkovo činná osoba so zdravotným postihnutím. Pracovný asistent nemusí spĺňať nijaké osobitné predpoklady, stačí, ak má 18 rokov a je spôsobilý na právne úkony. Pracovný asistent je u zamestnávateľa zamestnaný, SZČO s ním uzatvára zmluvu o poskytovaní pomoci pri prevádzkovaní alebo vykonávaní samostatnej zárobkovej činnosti. Jeho presnú náplň zákon nezakotvuje, môže teda plniť akékoľvek úlohy, ktorými pomáha zdravotne postihnutému počas pracovnej doby. Zamestnávateľ alebo SZČO môže požiadať úrad práce o príspevok na činnosť pracovného asistenta. Jeden pracovný asistent môže pomáhať aj viacerým zamestnancom.

Nárok na dávku v nezamestnanosti a nemocenské

O zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie je v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti možné požiadať až po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti. Evidenciou v zozname uchádzačov o zamestnanie vzniká uchádzačovi na základe splnenia podmienok podľa zákona č. 461/2003 Z. z. Nárok na dávku v nezamestnanosti má poistenec odo dňa zaradenia do evidencie uchádzačov o zamestnanie až do uplynutia podporného obdobia, ktoré trvá šesť mesiacov. Nárok však podľa § 105 ods. 1 písm. f) zákona o sociálnom poistení zaniká, ak poistenec splnil podmienky nároku na starobný dôchodok alebo mu bol priznaný invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %.

Zákon o sociálnom poistení upravuje aj podmienky nároku na nemocenské. Nárok na nemocenské podľa § 34 zákona o sociálnom poistení zaniká dňom nasledujúcim po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti. V prípade dlhodobých zdravotných problémov je možné, že dočasná pracovná neschopnosť „maródka" trvá aj po uplynutí 52 týždňov a v takomto prípade už poistenec nemá nárok na nemocenské.

tags: #povinnost #zamestnavatela #pri #odchode #zamestnanca #na