Využívanie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je pre mnohých zamestnávateľov flexibilným nástrojom na zabezpečenie pracovnej sily. Legislatíva v tejto oblasti je však plná detailov, ktoré môžu spôsobiť problémy. Prehliadnutie drobných zmien sa môže skončiť nepríjemnou kontrolou.
Definícia závislej práce a jej zmeny
Novelou Zákonníka práce sa mení definícia závislej práce, ktorou sa definuje, aké znaky má práca, ktorá je pracovnoprávnym (alebo pracovným) vzťahom, a teda sa musí vykonávať na základe predpisov pracovného práva. Definícia závislej práce do 31. 12. 2012 ustanovovala, že „Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.“ Táto definícia obsahovala 10 znakov závislej práce. Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa znižuje počet znakov (na 6 znakov), ktoré je potrebné naplniť, aby práca bola definovaná ako závislá práca. Podľa § 1 ods. práca za mzdu alebo odmenu. ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
Právna úprava definície závislej práce v § 1 ods. 2, na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, upravuje len znaky závislej práce, nie podmienky jej výkonu, vzhľadom na to, že podmienky jej výkonu - napr. vymedziť miesto výkonu práce, upravujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce (výnimka je pracovný čas - čo vyplynulo z požiadaviek zamestnávateľských zväzov). V § 1 ods. 3 Zákonníka práce zostáva zachovaná práva veta, podľa ktorej „závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.“ Ide o príkaz zákonodarcu, že ak ide o závislú prácu (t. j. prácu, kedy sa naplnia znaky závislej práce), musí sa táto práca vykonávať v pracovnom pomere (založenom pracovnou zmluvou) alebo obdobnom pracovnom vzťahu (t. j. na základe štátnozamestnaneckého alebo služobného pomeru založeného služobnou zmluvou), alebo výnimočne za podmienok stanovených Zákonníkom práce aj v inom pracovnom vzťahu (t. j. za podmienok § 223 a nasl.aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).
Novelou sa mení veta, ktorá nadväzuje na túto vetu. Uvedené znenie pôsobilo zmätočne, pretože je zreteľné, že ak činnosť vykazuje znaky podnikania definovaného v Obchodnom zákonníku alebo inej zárobkovej činnosti založenej na zmluvnom občianskoprávnom základe alebo zmluvnom obchodnoprávnom základe, t. j. má znaky vymedzené týmito zákonmi, nebudú naplnené znaky závislej práce. Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že „závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ To znamená, že sa na výkon závislej práce (práce vykazujúcej znaky podľa § 1 ods.
Právna úprava dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Na dohody sa vzťahuje len časť právnej úpravy, ktorá sa vzťahuje na pracovný pomer. Zároveň niektoré otázky regulácie dohôd (napr. rozsah práce, doba trvania) sú upravované osobitne v časti, ktorá sa týka dohôd. Od 1. 1. Podľa právnej úpravy účinnej do 31. 12. 2012: Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti a šiestej časti (§ 223 ods. Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 1. 2013 (§ 223 ods. 2): Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až § 95, § 98, § 119 ods.
Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Od 1. 1. 2013 sa na dohody vzťahujú aj niektoré ustanovenia tretej časti týkajúce sa pracovného času.
Príklad č. 1: Rozsah práce a obmedzenia
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. a) 30. 1. b) 3. 2. Novelou účinnou od 1. 1. výkon práce limitovaný najviac do rozsahu 8 hodín denne v prípade mladistvých. V prípade dohody o brigádnickej práci študentov, ak ide o zamestnanca, ktorý nie je mladistvým zamestnancom (mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov - § 40 ods. V prípade dohody o pracovnej činnosti by podmienka najviac 12 hodín bola splnená, ale nebola by splnená podmienka, že rozsah práce v pracovnom týždni je najviac 10 hodín (§ 228a ods.
Príklad č. 2: Rozvrh pracovných zmien
Je zamestnávateľ povinný voči zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru dodržiavať § 90 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné, a § 90 ods. Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje ustanovenie § 90 ods. 4 ani § 90 ods. 9.
Príklad č. 3: Prestavka v práci
Je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru prestávku v práci? Ak áno, v akej dĺžke? S účinnosťou od 1. 1. Uvedené znamená, že ak má byť výkon práce v konkrétny deň viac ako 6 hodín (resp. Prestávka v práci má byť najmenej 30 minút (nemôže byť rozdelená).
Príklad č. 4: Nepretržitý odpočinok medzi zmenami
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Práca sa má vykonávať: 29. 1. 2012 od 18:00 do 22:00 a 30. 1. 2012 od 6:00 do 10:00. S účinnosťou od 1. 1. Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec minimálny odpočinok najmenej 12 hodín (v prípade mladistvého najmenej 14 hodín) medzi dvoma časovými úsekmi vykonávania práce. V § 92 ods. Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemôže určiť výkon práce tak, aby medzi skončením práce (v jeden deň) neuplynul do začatia výkonu práce (spravidla v druhý deň) aspoň časový úsek 12 hodín. Výnimky povoľuje len § 92 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancom staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach.
Príklad č. 5: Nepretržitý odpočinok v týždni
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že aj na týchto zamestnancov sa vzťahujú ustanovenia o nepretržitom odpočinku v týždni (§ 93). Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemôže zamestnancovi, ktorý vykonáva práce na základe dohody, stanoviť, že má pracovať od pondelka do nedele, ale má mu zabezpečiť, aby mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok (§ 93 ods. Iba za podmienok § 93 ods. 2 to môžu byť iné dni v týždni: Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa § 92 ods. Iba za podmienok v § 93 ods.
Práca v noci a práca nadčas
Na dohody sa vzťahuje od 1. 1. 2013 aj § 98, kde sa stanovujú pravidlá pre nočnú prácu. Nočnou prácou je práca od 22. hodiny do 6. Príklad č. Zamestnávateľ chce zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nariadiť prácu nadčas na 29. 1. 2012. Od 1. 1. nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť prácu nadčas. Zákonník práce v § 97 ods. Z vyššie uvedeného vyplýva, že keďže sa týmto zamestnancom neurčuje rozvrh pracovných zmien, nemôže tu ísť ani o prácu nad rozsah pracovnej zmeny. Zároveň zo zákona vyplýva, že tieto osoby môžu vykonávať prácu len v zákonom určenom maximálnom rozsahu (študenti - 20 hodín/týždenne v priemere, ostatní - 10 hodín týždenne maximálne, dohoda o vykonaní práce - 350 hodín/kalendárny rok).
Evidencia pracovného času a jeho obmedzenia
Od 1. 1. § 85 ods. Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou (v tomto prípade v súlade s jednou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. § 90 ods. 10 Zákonníka práce - v tomto ustanovení sa stanovuje možnosť zamestnávateľa po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. § 95 Zákonníka práce - v tomto ustanovení sa stanovuje, ktorá zmena je v rámci týždňa prvá (na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena). Od 1. 1. 2013 sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahuje ustanovenie § 119 ods. 1 Zákonníka práce. Podľa § 119 ods.
Vykazujete dochádzku každého dohodára? Vedeli ste, že je to základ pre vyhodnotenie korektnosti dohody? Nevykazovanie dochádzky je jedna z najčastejších chýb, ktoré zamestnávatelia robia.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je možné uzatvárať len výnimočne. V zásade by potreba práca mala byť zabezpečovaná zamestnancami v pracovnom pomere, napr. aj prostredníctvom dohodnutého pracovného pomeru na kratší pracovný čas. Písomná informácia podľa § 223a Zákonníka práce (k dohodám) od 1. 11.
Novelou účinnou od 1. 1. 2013 upravuje pravidlá v rámci evidenčnej povinnosti pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti - zamestnávateľ vedie evidenciu pracovného času tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. 29. 1. dohody o vykonaní práce - zamestnávateľ vedie evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala. 28. 1. 2013 - 4 hodiny, 29. 1. 2013 - žiadny výkon práce (t. j. nič sa neeviduje), 30. 1.
Minimálna mzda a jej výpočet
V súlade s novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa mení aj výška minimálnej mzdy. V § 1 zákona č. 663/2007 Z. z. tento zákon upravuje poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancovi v pracovnoprávnom vzťahu (do 31. 12. Uvedená zmena sa od 1. 1. Príklad č. Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Výšku hodinovej aj mesačnej mzdy upravuje nariadenie vlády č. 326/2012 Z. Hodinová mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 1,941 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom (od 1. Mesačná mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 337,70 eura za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou (od 1. Zároveň platia aj ostatné pravidlá pre výpočet, ak zamestnanec neodpracuje celý pracovný čas a pod. Keďže u dohôd je celkový odpracovaný čas obmedzený (dohoda o pracovnej činnosti najviac 10 hodín týždenne, dohoda o brigádnickej práci študentov najviac 20 hodín týždenne v priemere), mesačná mzda by sa upravila vo väzbe na takto odpracovaný čas. Podľa § 2 ods. 3 zákona č. 663/2007 Z. z. zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas (pozn.: primerane by sa použilo na dohody), alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času.
Minimálna výška odmeny pri práci na dohodu je rovnaká ako minimálna mzda. Tá v prepočte na hodinovú sadzbu v roku 2025 činí sumu 4,69 eura. Horná hranica obmedzená nie je a závisí od dohovoru so zamestnávateľom.
Ospravedlnená neprítomnosť v práci
Príklad č. Zamestnanec mal vykonávať prácu 29. 1. 2013 od 8:00 do 14:00. Do práce sa nedostavil, pretože sa stal dočasne pracovne neschopným. Novela od 1. Paragraf 223 ods. 2 Zákonníka práce vymedzuje povinnosť zamestnávateľa, aby ospravedlnil neprítomnosť zamestnanca v práci v čase, v ktorom mal podľa určenia zamestnávateľa vykonávať prácu. V zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce ide o ospravedlnenie, ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. § 141 ods. 1 - dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz, materská dovolenka a rodičovská dovolenka (§ 166), karanténa, ošetrovanie chorého člena rodiny a starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. § 141 ods. d) úmrtie rodinného príslušníka (pojem vymedzuje § 40 ods.
Typy dohôd a ich špecifiká
Príklad č. Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o vykonaní práce. Novela účinná od 1. 1. 2013 upravuje pravidlá v rámci evidenčnej povinnosti pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Tieto dve dohody bývajú často zamieňané kvôli podobnému názvu. Ich účel je však trochu iný. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (napríklad vymaľovanie interiéru presne určeného rodinného domu) a dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na prácu, ktorá je vymedzená druhom práce (napríklad maľovanie interiérov). Od 1. Dôležitý rozdiel medzi DVP a bežnou DPČ spočíva v tom, že DPČ obmedzuje maximálny počet odpracovaných hodín na 10 hodín týždenne (štvrtina klasickej pracovnej doby).
Od 1. januára 2023 existuje aj osobitný poddruh DPČ - DPČ na výkon sezónnej práce, ktorá má obmedzenie 520 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu sa započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej DPČ na výkon sezónnej práce. Je možné ju použiť len na činnosti podľa prílohy č. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania DPČ na výkon sezónnej práce, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. V praxi sa 40 hodín priemeruje za celú dobu trvania DPČ na výkon sezónnej práce (najviac však za štyri mesiace), ktorá môže byť uzavretá najdlhšie na 8 mesiacov.
Pri bežnej DPČ platí zdravotné poistenie a sociálne poistenie zamestnanec aj zamestnávateľ. Poberatelia dôchodku si môžu určiť jednu DPČ alebo DVP, na ktorú sa im bude uplatňovať tzv. odvodová odpočítateľná položka zo sociálneho poistenia vo výške 200 eur za kalendárny mesiac. Ak si dôchodca vyberie DPČ ako dohodu s odvodovou odpočítateľnou položkou, tak až po presiahnutí príjmu 200 eur bude z presahujúcej sumy zamestnanec aj zamestnávateľ platiť plné sociálne poistenie.
Pri DPČ na výkon sezónnej práce platí tiež zdravotné poistenie a sociálne poistenie zamestnanec aj zamestnávateľ. Ale automaticky, bez toho aby bolo potrebné o ňu žiadať, sa na ňu uplatňuje odvodová odpočítateľná položka zo starobného poistenia a poistenia v nezamestnanosti vo výške 50 % priemernej mzdy spred dvoch rokov. V roku 2025 bude jej výška 715 eur. Z príjmu z DPČ na výkon sezónnej práce do výšky odvodovej odpočítateľnej položky tak zamestnanec ani zamestnávateľ nebudú platiť starobné poistenie (zamestnanec 4 %, zamestnávateľ 14 %) a poistenie v nezamestnanosti (zamestnanec 1 %, zamestnávateľ 1 %), ale len ostatné druhy sociálneho poistenia a zdravotné poistenie.
DVP je možné ukončiť dohodou, výpoveď však nie je možná. Najideálnejším spôsobom ukončenia DVP je vykonanie pracovnej úlohy v dohodnutej dobe. Ak sa tak nestane, môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. DPČ sa prirodzene skončí uplynutím doby, na ktorú bola pôvodne dohodnutá. Okrem toho je pri DPČ možná aj výpoveď bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou. Je možné ju ukončiť aj dohodou alebo spôsobom dohodnutým v samotnej dohode.
Prvky zmluvy
Poberatelia dôchodku a ich výhody
Pri práci na DVP zamestnanec nemá automaticky výhody plynúce z práce v trvalom pracovnom pomere. Z príjmu vyplateného na základe dohody o vykonaní práce platí zdravotné poistenie a sociálne poistenie tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Výnimkou sú poberatelia dôchodku, za ktorých sa zdravotné poistenie neplatí. Zároveň si poberatelia dôchodku môžu určiť jednu DVP alebo DPČ, na ktorú sa im bude uplatňovať odvodová odpočítateľná položka zo sociálneho poistenia.
Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka môžete mať za daný mesiac podpísané vždy len u jedného zamestnávateľa. Keď je aktuálna DVP alebo DPČ váš jediný príjem, vyhlásenie podpíšte. Zo základu dane z príjmov vo výške nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka vám zamestnávateľ nebude zrážať 19 % daň z príjmov. Pre úplnosť uvádzame, že tí, čo sú k 1. januáru poberatelia starobného dôchodku, vyrovnávacieho príplatku, predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodkového sporenia či výsluhového dôchodku (alebo obdobného dôchodku zo zahraničia), si nemôžu u zamestnávateľa uplatniť vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka. Prihliadne sa na ňu až pri vykonaní ročného zúčtovania alebo v daňovom priznaní, a to vo výške prípadného kladného rozdielu medzi sumou nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a sumou vyplateného dôchodku vrátane 13. Po skončení roka nezabudnite svojho zamestnávateľa do 15. Tip: V prípade nízkych príjmov sa nemusíte báť, že vám aj bez uplatnenia nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka v priebehu roka po zdanení zostane málo. Ak ste si ju neuplatňovali počas celého roka, tak vám v ročnom zúčtovaní alebo v daňovom priznaní pravdepodobne vyjde daňový preplatok.
tags: #poberatel #odpracovane #hodiny #na #dohodu