Pracovný pomer je základným pilierom zamestnaneckých vzťahov. Zákonník práce definuje jeho vznik, trvanie a spôsoby skončenia. V praxi sa často stretávame s pracovnými pomermi na dobu určitú, ktoré majú svoje špecifické pravidlá, najmä pokiaľ ide o ich predĺženie a skončenie.
Pracovný pomer sa naďalej zakladá písomnou pracovnou zmluvu a podľa § 46 vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pre posúdenie vzniku pracovného pomeru je najpodstatnejší dohodnutý deň nástupu do práce. V tejto súvislosti vôbec nerozhoduje, či zamestnanec do práce aj skutočne nastúpi, pracovný pomer vznikne dohodnutým dňom aj v prípade, ak by zamestnanec do práce vôbec nenastúpil.
Pracovný pomer na dobu určitú
Úprava pracovného pomeru na dobu určitú po roku a pol predĺžila maximálne prípustnú dobu trvania pracovného pomeru na dobu určitú z dvoch rokov na tri. Podľa prechodných ustanovení pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené pred 1. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté. Avšak vzhľadom na predĺženie doby určitej pracovný pomer uzatvorený pôvodne iba na dva roky bude možné predĺžiť až na dobu troch rokov.
Novela však opäť okresala aj výnimky umožňujúce predĺženie či opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad tri roky a viac ako trikrát upravené v § 48 ods. 4 a 6. Vykonávanie opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu, vykonávanie prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru či práca zamestnanca, o ktorom to ustanovuje medzinárodná zmluva, už viac nie sú dôvodmi pre to, aby sa pracovný pomer na dobu určitú uzatváral na dobu dlhšiu ako tri roky alebo aby k jeho predlžovaniu dochádzalo viac ako trikrát.
Pracovné zmluvy na dobu určitú, ktoré využívali tieto výnimky, nekončia 31. augusta 2011, ale až uplynutím doby, ktorá v nich bola dohodnutá. Opätovné uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú v týchto prípadoch bude možné, iba ak už nebol prekročený limit troch rokov trvania pracovného pomeru na dobu určitú, alebo neboli tieto pracovné pomery predĺžené či opätovne dohodnuté už trikrát.
V praxi to môže vyzerať nasledovne: Pracovný pomer zamestnanca vznikol 1. januára 2010 na dobu určitú na jeden rok. Pracovný pomer bol opätovne dohodnutý opäť na jeden rok dňa 1. januára 2011. Vzhľadom na predĺženie trvania doby určitej môže zamestnávateľ ešte 31. decembra 2011 predĺžiť pracovný pomer zamestnanca na jeden celý rok, a to buď jednorazovo do 31. decembra 2012, alebo ešte dvakrát v kratších úsekoch, napríklad do 30. júna 2012 a následne do 31. decembra 2012.
Tento dôvod bol po rokoch vyšpecifikovaný podľa požiadaviek platnej európskej judikatúry tak, že sa presne vymedzili také objektívne dôvody, ktoré by nemali byť považované za diskriminačné. Vo všetkých týchto prípadoch ide o skutočnosť, že zamestnávateľ a zamestnanec nemajú dôvod končiť pracovný pomer a pre obe strany je výhodné, ak si zamestnávateľ za zamestnanca počas vymedzenej doby nájde iba náhradu, zástup. Vypadli také dôvody na zastupovanie zamestnanca ako napr. čerpanie riadnej dovolenky (výnimkou je dovolenka bezprostredne nadväzujúca na materskú či rodičovskú dovolenku) či čerpanie neplateného voľna. Pracovné zmluvy na dobu určitú, ktoré využívali tieto výnimky, skončia uplynutím dohodnutej doby a zamestnávateľ už ďalej bude môcť uzatvárať s týmto zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú iba podľa platného znenia Zákonníka práce.
Príkladom môže byť situácia, keď zamestnankyňa nastúpila na materskú a následne aj na rodičovskú dovolenku, ktorá sa následne predĺžila ešte o jednu materskú a rodičovskú dovolenku. Zamestnankyňa ostala na materských a rodičovských dovolenkách spolu viac ako päť rokov. V čase jej neprítomnosti ju zastupovala iná zamestnankyňa v pracovnom pomere na dobu určitú. Po skončení poslednej rodičovskej dovolenky požiadala zamestnankyňa ešte o čerpanie nevyčerpanej dovolenky. Zastupujúcej zamestnankyni bol pracovný pomer v súlade s platným ustanovením § 48 ods. 4 písm. a) predĺžený ešte o čas trvania dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na rodičovskú dovolenku. Avšak následne zastupovaná zamestnankyňa požiadala zamestnávateľa, aby jej poskytol podľa § 141 ods. 3 písm. c) pracovné voľno bez náhrady mzdy, pretože jej manžel odchádza na pracovnú pozíciu mimo Európy minimálne na dva roky a ona by ho chcela nasledovať. Ak zamestnávateľ zamestnankyni vyhovie, v tomto prípade už nebude oprávnený predĺžiť zastupujúcej zamestnankyni pracovný pomer na dobu určitú, lebo neplatené voľno nie je výnimkou, ktorá by dovoľovala zamestnávateľovi uzatvoriť či predĺžiť jej pracovný pomer na dobu dlhšiu ako tri roky.
Ďalšie tri dôvody sa nezmenili. Týka sa to nepravidelne vykonávaných prác, či už sezónnych, alebo aj iných, ktoré však na prechodný čas v kalendárnom roku nepresiahnu 8 mesiacov a budú znamenať podstatné zvýšenie počtu zamestnancov (napr. ide o práce vymedzené užšie, ako je to v predchádzajúcom prípade). Posledný dôvod sa týka výlučne pracovného pomeru uzatvoreného s vysokoškolským učiteľom (§ 75 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách) alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja. Pracovný pomer nad tri roky alebo viac ako trikrát s týmito zamestnancami je možné uzatvoriť iba vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja a tento objektívny dôvod je ustanovený osobitným predpisom (napr. zákon č. 131/2002 Z. z.). Výnimkou už teda nie je iba to, že zamestnanec je napr. vysokoškolský učiteľ.
Právo Európskej únie neuznáva ako objektívny dôvod pre nerovnaké zaobchádzanie iba fakt, že zákon alebo zmluva takéto zaobchádzanie umožňujú. Vyžaduje sa, aby aj právne predpisy presne vymedzili dôvody nerovnakého zaobchádzania, a to tak, aby boli tieto dôvody objektívne a legitímne.
Zrušenie pracovného miesta a nadbytočnosť
Pracovný pomer je možné skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Výpoveď daná zo strany zamestnávateľa musí byť písomná, doručená zamestnancovi a musí v nej byť uvedený zákonný dôvod, ktorý sa nedá zameniť s iným dôvodom. Výpovedné dôvody sú zakotvené v § 63 Zákonníka práce.
Hoci právna úprava je pomerne stručná, v praxi je potrebné myslieť na mnoho detailov a môže byť komplikované dosiahnuť skončenie pracovného pomeru tak, aby sa neskôr zamestnanec nemohol dovolať neplatného skončenia pracovného pomeru. V zmysle zákonnej úpravy však zamestnávateľ musí byť schopný organizačnú zmenu vysvetliť a obhájiť, nemôže sa jednať iba o účelové prijatie rozhodnutia na ukončenie pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. Prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ, napr. zefektívnenie práce.
Uvedené potvrdzuje aj rozhodovacia prax súdov v Rozsudku Cdo 1494/2014: “je nepochybné, že konanie žalovanej “sledovalo od začiatku odchod žalobcu zo spoločnosti”. Toto však nemožno považovať za rozpor s dobrými mravmi, pretože práve to je vlastným účelom a zmyslom výpovede. Je možné, že spory medzi účastníkmi mohli byť pohnútkou k prijatiu tohto organizačného opatrenia, táto skutočnosť sama osebe neznamená, že jediným zmyslom bolo žalovaného poškodiť. Opačný názor by znamenal, že ak by nastali v právnickej osobe spory medzi osobami podieľajúcimi sa na rôznych stupňoch na riadení spoločnosti, bolo by v tomto prípade vylúčené schvaľovať organizačné opatrenia, ktoré by umožňovali ďalšiu “bezporuchovú” činnosť v právnickej spoločnosti. Súd sa v tomto prípade priklonil na stranu zamestnávateľa, keď vyslovil názor, že výpoveď z dôvodu organizačných zmien (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP) je platná aj napriek tomu že jednou z pohnútok vedúcich k výpovedi mohli byť aj spory s týmto zamestnancom.
Zákonník práce nezakotvuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka náležitostí je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Napr. V Rozsudku Krajského súdu v Prešove, sp. zn. 3CoPr/5/2017 sa uvádza: „Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Naopak dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené. Odporúčanou náležitosťou, resp. prílohou je napr. zoznam zrušených pracovných miest.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto. V tejto súvislosti upozorňujeme na Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 261/2007: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pretom, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Hoci zákon pre ponuku inej práce nezakotvuje písomnú formu, v záujme právnej istoty odporúčame, aby bola ponuka uskutočnená písomne, a to takým spôsobom, aby zamestnávateľ vedel jej doručenie zamestnancovi preukázať. V ponuke odporúčame uviesť, komu konkrétne a akým spôsobom má byť odpoveď na ponuku doručená.
Zároveň upozorňujeme, že podľa ustanovenia § 74 Zákonníka práce: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce. U zamestnanca, s ktorým bol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov je výpovedná doba dva mesiace. Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnancovi, s ktorým bol pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa vzniká pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 2) vo výške jedného mesačného platu, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov. Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer bol z dôvodu nadbytočnosti skončený dohodou vzniká nárok na odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 2) vo výške dvoch mesačných platov, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Resp. Neznamená to však automaticky, že pre splnenie podmienok na skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť z dôvodu organizačných zmien je nevyhnutné, aby sa u zamestnanca znížil celkový počet pracovných miest. Potvrdzuje to aj rozhodovacia prax súdov, napr. v Rozsudku Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 261/2007.
Čo si môže nárokovať zamestnanec po výpovedi v práci a kedy skutočne končí jeho pracovný pomer? Zákonník práce upravuje, že ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba teda predstavuje časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi tým, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, až po skutočné skončenie pracovného pomeru. Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie. Dôležité je upozorniť na to, že Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne, že ide o jeden, dva či tri mesiace.
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Takže ak ste dostali výpoveď 13. júna, výpovedná doba začne plynúť až od 1. júla a skončí sa 31. augusta.
Ochranná doba je doba, počas ktorej zamestnávateľ napriek existencii legitímnych dôvodov na ukončenie pracovného pomeru, nemôže s vami výpoveďou ukončiť pracovný pomer. Ak ste zamestnanec so zdravotným postihnutím, môže vám dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
V rámci skúšobnej doby môže s vami zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru vám musí doručiť počas skúšobnej doby. Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
A aj keď ste teraz bez práce, nevešajte hlavu. Pozrite si naše rady, čo robiť, keď nemáte prácu v sekcii Moja životná situácia. Našiel som si novú prácu, do ktorej mám nastúpiť budúci týždeň. Pre súčasnú spoločnosť pracujem 9 rokov a zamestnávateľ si plní všetky povinnosti. Vašou možnosťou je teda skončiť pracovný pomer dohodou podľa § 60 Zákonníka práce. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, tzn. zamestnanec sa so zamestnávateľom dohodne (obe strany musia súhlasiť) na konkrétnom dni, kedy sa má pracovný pomer skončiť. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, zamestnancovi neplynie výpovedná doba. Ak však zamestnávateľ nesúhlasí s takouto dohodou, môžete v tomto prípade skončiť pracovný pomer len výpoveďou s výpovednou dobou.
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Vy, ako zamestnanec, môžete skončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 67 z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. V tomto prípade sa však pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby dohodnutej v pracovnej zmluve. Výpovedná doba Vám však začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca (napr. Ak ste výpoveď doručili zamestnávateľovi 15. júna, plynie Vám výpovedná doba od 1. júla a skončí sa 31. augusta.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak Váš zamestnávateľ nesúhlasí so skončením pracovného pomeru, musíte mu doručiť písomnú výpoveď. V tomto prípade však musíte naďalej pracovať počas plynutia výpovednej doby.
Dobrý deň, výpovedná doba platí nielen v prípade pracovného pomeru uzatvoreného na dobu neurčitú ale aj na dobu určitú. Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je najmenej dva mesiace. Ak by nebola podaná výpoveď zo strany zamestnanca alebo zo strany zamestnávateľa, tak by pracovný pomer trval šesť mesaicov a potom by automaticky zo zákona zanikol. Zákonník práce počíta aj s takou situáciou, kedy zamestnanec aj po uplynutiu tejto dohodnutej doby pokračuje vo svojej práci a zamestnávateľ s tým súhlasí. Teda v tomto prípade by zase išlo o automatickú premenu pracovného pomeru z doby určitej na dobu neurčitú.
Zánik pracovného pomeru
Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Pracovný pomer na dobu určitú sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Ak však zamestnanec po jej uplynutí pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú, a to bez nutnosti podpisovať novú pracovnú zmluvu či dodatok. Tento právny stav nastáva priamo zo zákona, konkrétne podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce. Napriek tomu je vhodné zosúladiť formálnu stránku s realitou a uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve, ktorý reflektuje túto zmenu, aby sa predišlo prípadným nejasnostiam v budúcnosti.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru:
- Dohoda
- Výpoveď
- Okamžité skončenie
- Skončenie v skúšobnej dobe
V porovnaní so skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je pre zamestnanca skončenie pracovného pomeru relatívne jednoduchou záležitosťou. Dohoda o skončení pracovného pomeru patrí medzi najjednoduchšie a najrýchlejšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru, no je podmienená súhlasom oboch strán - zamestnávateľa aj zamestnanca. Pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dňom, na ktorom sa obe strany dohodnú, čo môže byť dokonca aj nasledujúci deň. Dohoda musí byť uzatvorená písomne, v dvoch vyhotoveniach - jedno si ponechá zamestnávateľ a druhé dostane zamestnanec.
Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod ukončenia pracovného pomeru v dohode, pokiaľ to výslovne nepožaduje zamestnávateľ. Dôležité je však vedieť, že zamestnávateľ nie je povinný s návrhom dohody súhlasiť. Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, pracovný pomer pokračuje ďalej a zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer podaním výpovede, pričom je potrebné dodržať výpovednú lehotu.
Výpoveď zo strany zamestnanca je pomerne jednoduchý a formálny úkon, ktorý si však vyžaduje splnenie základných náležitostí. Kľúčové je, aby bola výpoveď podaná písomne, inak je neplatná. Na rozdiel od výpovede podávanej zamestnávateľom nemusí zamestnanec uvádzať dôvody svojho rozhodnutia ukončiť pracovný pomer. Odporúča sa vyhotoviť výpoveď v dvoch origináloch - jeden odovzdať zamestnávateľovi a druhý si ponechať ako doklad. Na kópii pre zamestnanca by mal byť uvedený dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala, čím sa zabezpečí dôkaz o doručení. Týmto spôsobom zamestnanec predíde prípadným nedorozumeniam a má istotu, že jeho výpoveď bola riadne podaná.
Skončenie pracovného pomeru
Pracovný pomer sa pri výpovedi zo strany zamestnanca končí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka sa odvíja od § 62 Zákonníka práce a závisí od odpracovaného času u zamestnávateľa: Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac. Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 1 rok je výpovedná doba najmenej 2 mesiace. Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
Dôležité je upozorniť, že v prípade výpovede zo strany zamestnanca sa výpovedná doba neprerušuje ani nepredlžuje, ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopným. Tento benefit sa vzťahuje iba na prípady, keď výpoveď podáva zamestnávateľ - vtedy sa pracovný pomer nekončí uplynutím výpovednej doby, ale až po ukončení práceneschopnosti. Podľa § 64 Zákonníka práce sa na zamestnanca nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj počas práceneschopnosti, materskej alebo rodičovskej dovolenky. Tento flexibilný prístup umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer podľa jeho potrieb.
Ak zamestnanec podá výpoveď, nemá nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné predstavuje jednorazovú finančnú podporu, ktorá zamestnancovi uľahčuje prechod do dôchodkového režimu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru je pre zamestnanca výnimočným riešením. Môže ho využiť v presne vymedzených situáciách, ktoré uvádza § 69 Zákonníka práce: jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku neumožňuje vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, a zamestnávateľ ho nepreradil na vhodnú prácu do 15 dní, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné plnenia do 15 dní od uplynutia ich splatnosti, je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie, v prípade mladistvého zamestnanca, ak by práca ohrozovala jeho morálku.
V uvedených prípadoch sa pracovný pomer končí okamžite, teda v momente doručenia písomného oznámenia zamestnávateľovi. Zároveň musí byť dôvod jasne uvedený a nemôže byť dodatočne menený. Tento spôsob skončenia je možné uplatniť do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode dozvedel. Po skončení mu vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov. Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky, okamžité skončenie je považované za relatívne neplatné. Zamestnávateľ môže jeho neplatnosť napadnúť na súde, a to do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Ak tak neurobí, skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné. Na rozdiel od výpovede však okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.
Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia. Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí touto formou, úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by pokračoval. Tento postup ponúka zamestnancovi flexibilitu, no vyžaduje dodržanie časového rámca skúšobnej doby.
Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ trvá na tom, aby naďalej vykonával dojednanú prácu, pracovný pomer sa nekončí. Ak zamestnanec za týchto okolností do práce nenastúpi, zamestnávateľ má právo postupovať, akoby zamestnanec absentoval bez ospravedlnenia. V takom prípade môže zamestnávateľ požadovať náhradu škody spôsobenej neospravedlnenou absenciou, napríklad náklady spojené s náhradným zamestnancom, ktorý prácu vykonával namiesto chýbajúceho. Táto náhrada škody je možná od okamihu, keď zamestnávateľ zamestnancovi oznámil, že trvá na jeho ďalšom zotrvaní v práci.
Zamestnanec má právo dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, no musí dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu. Ak počas plynutia výpovednej doby nezotrvá v práci, zamestnávateľ má podľa § 62 Zákonníka práce nárok na peňažnú náhradu. Táto náhrada môže dosiahnuť maximálne sumu rovnajúcu sa súčinu priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Podmienkou však je, že dohoda o peňažnej náhrade musí byť uzatvorená písomne v pracovnej zmluve, inak je neplatná.
Povinnosti po skončení pracovného pomeru
Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.
Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi:
- Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
- Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
- Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
- Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
- Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
- Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.
Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania:
- Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
- Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
- Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
- Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.