Zamestnanec môže mať uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. V súbežnom pracovnom pomere môže zamestnávateľ zamestnať zamestnanca na plný aj skrátený pracovný úväzok. Jednotlivé pracovné pomery sa posudzujú samostatne, čiže je legálne mať aj niekoľko pracovných pomerov. Zákonník práce však viaže možnosť uzatvorenia dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa na druh práce - pre ďalší pracovný pomer sa vyžaduje splnenie podmienky, že musí ísť o činnosti spočívajúce v prácach iného druhu (§ 50 Zákonníka práce).
Podmienky pre súbežné pracovné pomery u jedného zamestnávateľa
Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce môže zamestnávateľ dohodnúť niekoľko pracovných pomerov aj s tým istým zamestnancom, avšak iba za podmienky, že pôjde o činnosti, ktoré spočívajú v prácach iného druhu.
Napríklad učiteľ môže byť zamestnaný u jedného zamestnávateľa na dve pracovné zmluvy: v rámci jednej pracovnej zmluvy na pedagogickú činnosť a v rámci druhej pracovnej zmluvy napríklad na administratívnu prácu. Ak by zamestnanec ako učiteľ uzavrel s jedným zamestnávateľom dve pracovné zmluvy, pričom obe by zneli na totožnú pedagogickú činnosť, v tom prípade Zákonník práce neumožňuje zamestnávateľovi dohodnúť s tým istým zamestnancom viac pracovných pomerov, a to najmä preto, aby nedochádzalo k obchádzaniu ustanovení Zákonníka práce.
Zákonník práce v platnom a účinnom znení nerozlišuje medzi tzv. hlavným pracovným pomerom zamestnanca a vedľajším pracovným pomerom zamestnanca (vedľajšou činnosťou). § 51 ZP o tzv. vedľajšej činnosti bol zrušený zákonom č. 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 7. 2003.
Výklad pojmu „činnosti spočívajúce v prácach iného druhu“
Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce).
Druh práce je širším pojmom ako pracovná činnosť. V rámci druhu práce sa bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie. Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky.
Dôsledky súbežných pracovných pomerov
Prihlasovanie do Sociálnej poisťovne a odvody
Každý pracovný pomer zamestnanca sa považuje za samostatné poistenie. Z tohto dôvodu musíte každý pracovný pomer prihlasovať do Registra poistencov Sociálnej poisťovne zvlášť, a to aj v prípade, že súbeh pracovných pomerov je uzatvorený u jedného zamestnávateľa.
V prípade, že zamestnanec má viacero pracovných pomerov, vo vzťahu k maximálnej výške vymeriavacieho základu sa maximálna suma vymeriavacieho základu určuje z úhrnu príjmov zo všetkých pracovných pomerov zamestnanca. U zamestnávateľa sa vymeriavací základ posudzuje za každý pracovný pomer samostatne. Z tohto dôvodu by zamestnávateľ mal byť informovaný o tom, že zamestnanec má viac súbežných zamestnaní.
Pracovný čas a odpočinok
Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval (aj keď v zákone sa uvádza väzba na iných zamestnávateľov: „aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov“, analogicky sa táto požiadavka vzťahuje aj na viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa). Z tohto dôvodu má mladistvý zamestnanec oznamovaciu povinnosť podľa § 41 ods. 7 ZP (fyzická osoba je povinná informovať ... obmedzenie dĺžky pracovného času podľa § 85 ZP a nasl.).
Existuje rozhodnutie Súdneho dvora Európskej únie vo veci C-585/19 zo dňa 17.03.2021, kde SDEÚ dospel k záveru, že ustanovenia Smernice 2003/88 zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času vyžadujú, aby sa minimálny nepretržitý denný odpočinok posudzoval za všetky pracovné pomery uzatvorené s tým istým zamestnávateľom spoločne.
Minimálnu dobu nepretržitého denného odpočinku zamestnanca upravuje na úrovni Európskej Únie smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „Smernica 2003/88“), ktorá v čl. 3 stanovuje, že "každý pracovník má nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku".
SDEÚ úvodom pripomenul, že právo na obmedzenie maximálneho pracovného času a na čas denného odpočinku je nielen pravidlom sociálneho práva Európskej Únie, ale aj základným právom pracovníka zakotveným v čl. 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie. SDEÚ konštatoval, že ak by sa limity denného odpočinku posudzovali oddelene pre každú jednotlivú zmluvu, ktorá zaväzuje pracovníka vo vzťahu k tomu istému zamestnávateľovi, nie je možné naplniť požiadavku Smernice 2003/88, aby každý pracovník mal nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku. Ďalším aspektom, ktorý SDEÚ vzal pri rozhodovaní do úvahy, je postavenie pracovníka ako slabšej zmluvnej strany, kedy je nutné zabrániť tomu, aby zamestnávateľ mohol obmedzovať pracovníka v jeho právach.
V zmysle § 92 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny nepretržitý denný odpočinok v trvaní aspoň 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.
Aj keď Zákonník práce stanovuje, že práva a povinnosti z pracovných vzťahov sa v prípade súbehu pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa posudzujú samostatne, odporúčame, aby zamestnávatelia, ktorí majú uzatvorených viacero pracovných vzťahov s jedným zamestnancom, postupovali v súlade s vyššie uvedeným rozsudkom SDEÚ.
Dovolenka a prekážky v práci
Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11. 2010, tak nárok na dovolenku je potrebné určiť pre každý pracovný pomer osobitne.
Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 - 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 - 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní).
Vyvstáva tu aj otázka, či je zamestnanec povinný oznamovať prekážku v práci na základe § 144 ZP dvakrát. Možno sa domnievať, že z administratívneho hľadiska postačí zamestnávateľovi doniesť jeden doklad napr. o návšteve lekára, ktorý platí pre oba pracovné pomery, ak prekážka v práci spadá do pracovného času oboch pracovných pomerov.
Skončenie pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.
Zákonník práce upravuje skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením veľmi striktne. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Avšak, ak ste písomne zamestnávateľovi oznámili, že ste tehotná a predložili o tom lekársku správu, potom ste sa stali tzv. chráneným zamestnancom, a v takom prípade nemôže zamestnávateľ s vami ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, len ak ide o dôvody, pre ktoré by mohol okamžite skončiť pracovný pomer.
Žiaľ, to, že ste PN, nemá vplyv na skončenie prac. pomeru, ak sa so zamestnávateľom nedohodnete na jeho predĺžení, keďže aj takáto možnosť existuje.
Podnikanie popri zamestnaní
Častým prípadom je, že zamestnanec sa rozhodne popri zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť. Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (§ 83, ods. 1 Zákonníka práce).
Za inú zárobkovú činnosť sa považuje ako ďalší pracovný pomer, tak aj vlastné podnikanie. Zamestnávateľ ale môže tento súhlas neskôr odvolať, a to podľa §83 Zákonníka práce, bod 2: „Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody.“
Zamestnancovi, ktorý popri zamestnaní vykonáva zárobkovú činnosť nevzniká hneď povinnosť platiť sociálne odvody. Povinnosť platiť sociálne odvody sa posudzuje až na základe výšky príjmov zo živnosti a to k 1.7. (resp. k 1.10.) roka nasledujúceho po podaní daňového priznania za predošlý rok. Živnostník, ktorý je zároveň aj zamestnaný je zdravotne poistený u zamestnávateľa.
V prípade súbehu živnosti a pracovného pomeru nemôže daňovník požiadať o vykonanie ročného zúčtovania dane svojho zamestnávateľa a má povinnosť podať vlastné daňové priznanie (typu B).
Súbeh pracovného pomeru a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Na ustanovenia o dohodách pri prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje § 50 Zákonníka práce, pretože nie je zaradený v prvej časti, ale spadá už do druhej časti Zákonníka práce. Zákonník práce zároveň nevymedzuje v deviatej časti analogické ustanovenie.
Vzhľadom na výnimočnosť uzatvárania týchto dohôd možno dedukovať, že ak by sa uzatvorili dve dohody na dve pracovné činnosti alebo dokonca niekoľko dohôd, vyvstane tu otázka, či nejde o obchádzanie zákona a ustanovení o pracovnom pomere.
Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Obdobné ustanovenie neexistuje pre dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto hľadiska možno vykonať na dohodu o vykonaní práce v kalendárnom roku 350 hodín práce a na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času (§ 227 ods. 2 ZP).
Zákonník práce v ustanoveniach o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výslovne neobsahuje obmedzenie počtu dohôd o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov a ani ich kombináciu u jedného zamestnávateľa. Zákon nezakazuje zamestnávateľovi uzatvoriť v priebehu kalendárneho roka aj dve alebo viac dohôd o vykonaní práce, ale limituje súhrn celkového počtu hodín. Maximum je 350 hodín v kalendárnom roku na jedného zamestnávateľa na všetky dohody o vykonaní práce.
Práca popri poberaní dôchodku
Popri poberaní starobného dôchodku môže zamestnanec pracovať bez akéhokoľvek obmedzenia (s výnimkou predčasného starobného dôchodku).
Práca popri predčasnom starobnom dôchodku je ale špecifická tým, že žiadateľ o penziu nesmie byť dôchodkovo poistený (čiže v deň, kedy sa zamestnanec rozhodne požiadať o predčasný starobný dôchodok musí mať ukončený pracovný pomer, prácu na živnosť alebo prácu na dohodu). Avšak po priznaní penzie sa môže zamestnať, no len na dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce, pričom jej príjem za kalendárny rok nesmie presiahnuť 2 400 eur (v roku 2024).
Dôchodca si môže uplatniť odvodovú úľavu a to tak, že si určí jednu dohodu, z ktorej nebudete platiť poistné na dôchodkové poistenie, a to vôbec, ak príjem z dohody za kalendárny mesiac nepresahuje 200 eur alebo v zníženom rozsahu, ak mesačný príjem alebo priemerný mesačný príjem z danej dohody presiahne 200 eur (v roku 2024). Poistné na dôchodkové poistenie v takom prípade platí zamestnanec len z rozdielu medzi dosiahnutým príjmom a sumou 200 eur. Ak má dôchodca uzatvorených viacero dohôd o pracovnej činnosti, poistné na dôchodkové poistenie zo všetkých ostatných dohôd platí už v plnom rozsahu.