Zmiernenie finančného dopadu na zamestnanca, ktorému končí pracovný pomer môže pomôcť odstupné. Odstupné je peňažná kompenzácia, na ktorú má zamestnanec nárok v prípade nezaviného ukončenia pracovného pomeru. Základnou podmienkou je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd.
Kedy vzniká nárok na odstupné?
Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže. Základnou podmienkou je, aby pracovný pomer bol skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce. Tieto dôvody sa týkajú situácií, kedy sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny, alebo ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu. V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca.
Príkladom môže byť situácia, kedy sa zamestnávateľ rozhodne dohodnúť sa zamestnancom o ukončení pracovného pomeru z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania, pričom v dohode je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, zamestnancovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny.
Zamestnanec má nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce, ak sa pri dohode zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným.
Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v situáciách podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce. Zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta. Zamestnanec sa stal nadbytočným z dôvodu organizačnej zmeny. Zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť na vykonávanie práce, alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu na pracovisku.
Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti (pracovný úraz, choroba spôsobená povolaním a pod.), odstupné bude po novom vyplácať priamo poisťovňa, u ktorej je zamestnávateľ zo zákona poistený. Výška odstupného bude predstavovať 12-násobok mesačného zárobku.
Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 Zákonníka práce. Napríklad, ak zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. choroby z povolania, alebo ak sa zamestnanec stal nadbytočným a pozícia sa bude rušiť.
Zamestnanci, ktorí patria do špecifických chránených skupín, napr. tehotné ženy, zamestnanci na materskej či rodičovskej dovolenke, majú zvýšenú ochranu a ich pracovný pomer nemôže byť skončený výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Výnimkou sú prípady zrušenia zamestnávateľa.
Dôchodcovia, ktorí sú stále zamestnaní, či už na plný alebo skrátený úväzok, môžu mať nárok na odstupné rovnakým spôsobom ako ostatní zamestnanci, ak spĺňajú zákonné podmienky.
Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas. Odporúča sa podať žiadosť o odstupné písomne.
Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc. V takomto prípade môže byť výška odstupného dohodnutá v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve.
Ak zamestnávateľ ani po dohode odstupné nevyplatí, skúste ho najprv písomne vyzvať na nápravu.
Výška odstupného a jeho výpočet
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného.
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce platí:
- Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti) alebo písm. b) (premiestnenie zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou), patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej:
- dvojnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok,
- štyri násobky jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok,
- šesťnásobky jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej dva roky.
- Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočným (podľa § 63 ods. 1 písm. c)), patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej:
- trojnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok,
- päťnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok,
- osemnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej dva roky.
- V prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné vo výške najmenej desaťnásobku priemernej mzdy zamestnanca. Od januára 2025 to bude 12-násobok mesačného zárobku.
Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Ak zamestnanec predtým pracoval u zamestnávateľa na dobu určitú, započítava sa do dĺžky trvania pracovného pomeru aj čas, ktorý zamestnanec odpracoval počas doby určitej.
Priemerná mesačná mzda sa vypočíta ako priemer z hrubých zárobkov zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktorým je spravidla kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom došlo k skončeniu pracovného pomeru. Ak zamestnanec nemá dosiahnutý potrebný počet dní v rozhodujúcom období, použije sa pravdepodobný zárobok.
Príklad na výpočet odstupného: Zamestnanec pracoval u svojho zamestnávateľa 8 rokov. Pracovný pomer bol ukončený výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Zamestnávateľ zrušil pracovné miesto a zamestnanec s premiestnením nesúhlasil. Keďže zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 2 roky, má podľa § 76 ods. 1 písm. c) nárok na odstupné vo výške najmenej osemnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy.
Odstupné a výpovedná lehota
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.
Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je najmenej dva mesiace. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, je výpovedná lehota najmenej tri mesiace. Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) je najmenej dva mesiace. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná lehota je tri mesiace. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná lehota najmenej štyri mesiace.
Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná lehota najmenej tri mesiace.
Zamestnávateľ by mu vyplatil odmenu aj za mesiace, počas ktorých výpovedná doba plynula a následne aj odstupné. Výpovedná lehota by bola v tomto prípade najmenej dva mesiace.
Odstupné a podpora v nezamestnanosti
Áno, aj keď zamestnanec dostane odstupné, môže mať nárok na podporu v nezamestnanosti. Podpora v nezamestnanosti je dávka poskytovaná štátom, ktorá má pomôcť ľuďom, ktorí stratili zamestnanie a aktívne hľadajú novú prácu.
Po skončení pracovného pomeru a vyplatení odstupného je potrebné sa zaregistrovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Dĺžka evidencie na úrade práce a výška odstupného môžu ovplyvniť okamžité vyplácanie podpory.
Podmienky nároku na podporu v nezamestnanosti upravuje zákon o sociálnom poistení. Zamestnanec musí spĺňať podmienku poistenia v nezamestnanosti počas určitého obdobia.
Čo ak zamestnanec nastúpi opäť k zamestnávateľovi?
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V praxi môžu nastať situácie, že po skončení pracovného pomeru nastúpi zamestnanec opäť k tomu istému zamestnávateľovi, príp. k jeho právnemu nástupcovi. Zákonník práce v takýchto prípadoch upravuje, že ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť.
tags: #osobny #odber #narok #na #odstupenie