Odstupné a odchodné sú dva samostatné, ale často zamieňané finančné nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru. Hoci sú nezávislé, ich kumulácia nie je vylúčená, ak zamestnanec splní zákonom stanovené podmienky. V tomto článku sa pozrieme na pravidlá ich vyplácania, výšku a súvislosti s invalidným dôchodkom, pričom sa budeme venovať aj dôležitým zmenám v Zákonníku práce a súvisiacim predpisom.
I. Odstupné: Kompenzácia pri ukončení pracovného pomeru zamestnávateľom
Odstupné je jedným z najdôležitejších finančných nárokov zamestnanca pri skončení pracovného pomeru. Predstavuje kompenzáciu za ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov podľa § 63 Zákonníka práce. Tieto dôvody zahŕňajú napríklad organizačné zmeny, ako je zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca, alebo ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Dôležité je zdôrazniť, že nárok na odstupné nevzniká pri okamžitom skončení pracovného pomeru z dôvodov porušenia pracovnej disciplíny alebo ak podá výpoveď zamestnanec.
Zmeny v Zákonníku práce a súbeh s výpovednou dobou
Novela Zákonníka práce účinná od 1. septembra 2011 zaviedla pravidlo „výpovedná doba alebo odstupné“, čím sa de facto vrátila do stavu platného od roku 2003. Táto úprava vylučovala kumuláciu odstupného a výpovednej doby. Zamestnanec si mohol vybrať buď uplynutie výpovednej doby, počas ktorej by vykonával pracovnú činnosť, alebo požiadať o vyplatenie odstupného. Od 1. januára 2013 však došlo k návratu k predchádzajúcej úprave a opätovne bol zavedený súbeh odstupného a výpovednej doby za podmienok upravených v § 76 Zákonníka práce.
V praxi to znamená, že ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom alebo došlo k ukončeniu pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov (nadbytočnosť, zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce), zamestnanec má právo na odstupné.
Výpočet výšky odstupného
Výška odstupného je určená podľa dĺžky trvania pracovného pomeru a počíta sa z priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu doručenia výpovede, prípadne uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru.
Výška odstupného pri výpovedi od zamestnávateľa:
- 2 až 5 rokov trvania pracovného pomeru: najmenej priemerného mesačného zárobku.
- 5 až 10 rokov trvania pracovného pomeru: najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.
- 10 až 20 rokov trvania pracovného pomeru: trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
- Najmenej 20 rokov trvania pracovného pomeru: štvornásobku priemerného mesačného zárobku.
Výška odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou:
Pokiaľ pracovný pomer skončil dohodou, rozsah práv odstupného pre zamestnanca je širší. Na rozdiel od výpovede, kde zamestnancovi, ktorý pracoval menej ako dva roky, nárok na odstupné nevzniká, pri dohode patrí zamestnancovi odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku, aj keď jeho pracovný pomer trval menej ako dva roky.
- Menej ako 2 roky trvania pracovného pomeru: priemerného mesačného zárobku.
- 2 až 5 rokov trvania pracovného pomeru: dvojnásobok priemerného mesačného zárobku.
- A ďalej obdobne.
Odstupné pri zdravotných dôvodoch:
Pokiaľ došlo ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu, zamestnancovi bude patriť odstupné najmenej vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku.
Povinnosť vrátiť odstupné
Zákonník práce v § 76 ods. 4 upravuje povinnosť zamestnanca vrátiť poskytnuté odstupné alebo jeho časť, ak pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného opäť nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi, prípadne k jeho právnemu nástupcovi.
Príklad: Spoločnosť AX, s. r. o., zrušuje svoje podnikateľské aktivity a dá zamestnancom výpovede. Zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru dohodou a dostane odstupné. Následne sa celá spoločnosť AX, s. r. o., zruší bez likvidácie a jej majetok prejde na právneho nástupcu ALFA, s. r. o. Ak ALFA, s. r. o., osloví pôvodného zamestnanca a ten opätovne nastúpi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je zamestnanec povinný odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť. Ak už uplynul čas, za ktorý zamestnanec dostal odstupné (napríklad zamestnanec mal 3-mesačné odstupné a právny nástupca zamestnávateľa ho oslovil po 4 mesiacoch) a ten uzavrie pracovný pomer, nemá zamestnávateľ nárok na vrátenie ani pomernej časti odstupného. Zamestnávateľ sa však so zamestnancom môže dohodnúť, že na vrátení odstupného nebude trvať.
Odstupné v štátnej službe
Odstupné je upravené aj v zákone č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe, konkrétne v ustanovení § 53 zákona. Oproti Zákonníku práce je zákon o štátnej službe v otázke odstupného pre zamestnancov v štátnozamestnaneckom pomere priaznivejší. V prípade skončenia štátnozamestnaneckého pomeru z dôvodu zrušenia miesta, nedostatku iného vhodného miesta, alebo nesúhlasu s trvalým preložením, prináleží štátnemu zamestnancovi odstupné vo výške dvojnásobku funkčného platu. Ak odpracovali aspoň dva roky, prináleží im až trojnásobok funkčného platu. Zákon o štátnej službe neopomína ani odstupné pre zamestnancov v stálej štátnej službe, ktorí boli odvolaní z pozícií vedúcich zamestnancov, ktorým taktiež prináleží odstupné vo výške dvojnásobku funkčného platu a v prípade, ak odpracovali viac ako dva roky, tak vo výške trojnásobku funkčného platu. Zákon o štátnej službe umožňuje aj kolektívne vyjednávanie a uzavrieť tzv. kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa, ktorá môže upraviť odstupné vyššie, ako je uvedené v § 53 zákona o štátnej službe.
II. Odchodné: Odmena pri odchode na dôchodok
Odchodné je upravené v § 76a Zákonníka práce a predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. Na rozdiel od odstupného plní odchodné funkciu akéhosi bonusu pri odchode do dôchodku. Zamestnávateľ nemusí poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil okamžite z dôvodu právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.
O odchodnom ľudskou rečou. Ktorí zamestnanci naň pri odchode do dôchodku majú nárok a ako je to v...
Podmienky nároku na odchodné
Nárok na odchodné vzniká iba pracovníkom, ktorí po skončení zamestnania nadobudnú nárok na:
- Invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %.
- Predčasný starobný dôchodok.
- Starobný dôchodok.
Zamestnanec má právo na odchodné len od jedného zamestnávateľa a len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na uvedený typ dôchodku. Je dôležité, aby si zamestnanec nárok na priznanie dôchodku uplatnil v Sociálnej poisťovni a preukázal to zamestnávateľovi. Ak si zamestnanec neuplatní nárok na priznanie jedného z typov dôchodku v zákonom stanovenej lehote - teda pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení - stráca nárok na odchodné. Pred novelou Zákonníka práce účinnou od 1. septembra 2011 bolo potrebné o odchodné požiadať bezprostredne po ukončení pracovného pomeru, po novele stačí požiadať do 10 dní od skončenia pracovného pomeru.
Výška odchodného
Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov.
Odchodné v štátnej službe
Podmienky, ktoré musia byť splnené na vznik nároku na odchodné v prípade skončenia štátnozamestnaneckého pomeru, upravuje § 54 zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe. Z § 54 ods. 1 zákona o štátnej službe vyplýva, že podmienky na priznanie odchodného sú obdobné tým, ktoré vyžaduje § 76a Zákonníka práce. Kľúčové je, aby štátny zamestnanec požiadal o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením štátnozamestnaneckého pomeru alebo do jedného mesiaca po jeho skončení.
III. Kumulácia odstupného a odchodného
Často sa stretávame s nepochopením, čo je vlastne odstupné a čo odchodné. Je potrebné vysvetliť, že ide o dva samostatné nároky na sebe nezávislé, a nie je v žiadnom prípade vylúčený ich súbeh. Ak zamestnanec splní zákonný nárok v zmysle § 76 Zákonníka práce, má nárok na odstupné, a ak zároveň splní podmienky uvedené v § 76a Zákonníka práce, vznikne mu nárok aj na odchodné, pričom ich kumulácia nie je vylúčená.
Príklad: Zamestnanec, ktorý spĺňa podmienky na priznanie dôchodku, je v pracovnom pomere u zamestnávateľa 15 rokov. U zamestnávateľa prebiehajú organizačné zmeny a tento zamestnanec sa stane nadbytočným. Zamestnávateľ sa rozhodne skončiť s nadbytočným zamestnancom pracovný pomer výpoveďou pre nadbytočnosť. Keďže zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa 15 rokov, vznikol mu nárok na 3-mesačnú výpovednú dobu. Zamestnanec môže požiadať o skončenie pracovného pomeru dohodou pred začatím plynutia výpovednej doby, prípadne sa môžu dohodnúť, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby. Zamestnancovi teda bude prináležať nárok na odstupné vo výške 3 priemerných mesačných zárobkov.
Navyše, keďže je zamestnanec v dôchodkovom veku a ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok (o ktorý aj reálne požiadal na príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne), prináleží mu aj nárok na odchodné. Čiže de facto zamestnancovi je zamestnávateľ povinný vyplatiť aj odstupné, aj odchodné.
Termín vyplatenia odstupného a odchodného
Odstupné, ako aj odchodné sú finančné plnenia zo strany zamestnávateľa zamestnancom, a preto sa budú vyplácať spoločne s bežnou mzdou ostatných zamestnancov. Ide teda o plnenie, na ktorého vyplatenie nemá zamestnanec nárok okamžite napríklad priamo pri podpise dohody o skončení pracovného pomeru, ale je potrebné počkať do najbližšieho výplatného termínu určeného u zamestnávateľa na výplatu mzdy. Zákonník práce v takomto prípade nevylučuje autonómiu vôle strán a umožňuje, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli aj na inom termíne, čo nevylučuje ani možnosť skoršieho, ale dokonca ani neskoršieho termínu vyplatenia odstupného. U zamestnávateľa, u ktorého je uzavretá kolektívna zmluva, bude lehota vyplatenia odstupného a odchodného pravdepodobne upravená priamo v kolektívnej zmluve, ak by upravená nebola, platili by zákonné ustanovenia, prípadne dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
IV. Zákaz diskriminácie a skončenie pracovného pomeru pri dosiahnutí dôchodkového veku
Je dôležité vyvrátiť mýtus, že zamestnanec dosiahnutím dôchodkového veku musí odísť na dôchodok, resp. že zamestnávateľ mu môže dať výpoveď z dôvodu dosiahnutia dôchodkového veku. Základnú ochranu zamestnancovi poskytuje Ústava Slovenskej republiky, a to konkrétne v článku 36, podľa ktorého zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní. Akýkoľvek zákaz diskriminácie vrátane tej z dôvodu veku je garantovaný aj v článku 12 Ústavy Slovenskej republiky. Rovnako vychádzajúc z týchto zásad upravuje zákaz diskriminácie aj článok 1 Zákonníka práce.
Zákonník práce v platnom znení a ani predpisy týkajúce sa práva sociálneho zabezpečenia nevylučujú súbeh predčasného alebo starobného dôchodku a poberania mzdy za výkon závislej práce u zamestnávateľa. Rovnako to platí napríklad pri poberateľoch invalidného alebo čiastočného invalidného dôchodku, ktorí môžu dokonca vykonávať aj podnikateľskú činnosť.
V. Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru je vo svojej podstate výnimočným a špecifickým typom jednostranného skončenia pracovného pomeru, ktorý zakladá vážne následky, a to skončenie pracovného pomeru bez akejkoľvek výpovednej doby. Z hľadiska vážnosti následkov je potrebné okamžité skončenie pracovného pomeru chápať ako krajný a v praxi nie veľmi často využívaný spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý možno využiť len po splnení zákonných predpokladov. Okamžité skončenie pracovného pomeru prichádza do úvahy tak na strane zamestnanca, ako aj na strane zamestnávateľa. Je upravené v § 68 Zákonníka práce.
Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom:
- ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.
- ak porušil závažne pracovnú disciplínu.
Musí ísť o právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin, pričom nezáleží, či tento trestný čin bol spáchaný v súvislosti s plnením pracovných úloh. Rozhodujúce je len, že ide o právoplatné rozhodnutie súdu, t. j. nie je ani rozhodujúce, či bol odsúdenému zamestnancovi uložený trest odňatia slobody, alebo bol odsúdený len podmienečne so skúšobnou dobou. Tento výpovedný dôvod nemožno použiť pri nedbanlivostných trestných činoch. Samotné vzatie do väzby nie je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, pretože v trestnom práve platí prezumpcia neviny a aj keď bol zamestnanec vzatý do väzby, stále nebol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.
Závažné porušenie pracovnej disciplíny prichádza do úvahy pri vážnom porušení niektorej z povinností zamestnanca definovaných v § 81 Zákonníka práce. Je potrebné mať na zreteli, že závažné porušenie pracovnej disciplíny je povinný preukázať zamestnávateľ. Typickým príkladom porušenia pracovnej disciplíny je zamestnanec vykonávajúci prácu na pracovisku pod vplyvom alkoholu.
tags: #odstupne #pri #invalidnom #dochodku #danove