Pracovný pomer môže byť ukončený viacerými spôsobmi, ktoré udáva Zákonník práce. Ten zároveň definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok. Odstupné predstavuje finančnú sumu, na ktorú máš nárok pri skončení pracovného pomeru, ak sú splnené podmienky podľa Zákonníka práce. Odstupné je dôležitou súčasťou pracovného práva, ktorá chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania. Odstupné predstavuje určitú formu satisfakcie za stratu zamestnania bez vlastného zavinenia.
Kedy vzniká nárok na odstupné?
Nárok na odstupné vzniká pri splnení špecifických podmienok podľa Zákonníka práce. Podmienky na získanie odstupného závisia od dôvodu ukončenia pracovného pomeru. Najčastejšie vzniká nárok pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov, zrušení pracoviska alebo nadbytočnosti zamestnanca. Zamestnanec má nárok na odstupné pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v situáciách podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce. Tieto dôvody zahŕňajú napríklad zrušenie pracovného miesta, premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Zamestnanec má nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f). Zamestnanec má nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f). Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné. Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa. Nárok na odstupné vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 zákonníka práce. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 zákonníka práce.
Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Napríklad podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z tzv. organizačných dôvodov. Zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr. rušiť. V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca, napr. porušením predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod. (ďalej len „nemožnosť pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu“). Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, napr. zamestnanec na pracovisku s nadmerným teplom, chladom a pod. Zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr. sa zamestnanec stane nadbytočným, napr. zamestnávateľ alebo jeho časť (napr. zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny.
Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné. Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou obvykle plynie zamestnancovi výpovedná doba. Okrem toho existujú prípady, keď patrí zamestnancovi aj finančná kompenzácia od zamestnávateľa vo forme odstupného, príp. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.
Výška odstupného
Výška odstupného sa vypočíta na základe tvojej priemernej mesačnej mzdy a dĺžky pracovného pomeru u daného zamestnávateľa. Výška odstupného však závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Znamená to, že môže byť vyplatené aj vo vyššej sume, no nie v nižšej. Zamestnávatelia môžu poskytovať odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc. Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Výška odstupného sa riadi § 76 Zákonníka práce.
Minimálne výšky odstupného podľa dĺžky pracovného pomeru
| Dĺžka pracovného pomeru | Minimálna výška odstupného |
|---|---|
| Menej ako 2 roky | 1 mesačný plat |
| 2 až 5 rokov | 2 mesačné platy |
| 5 rokov a viac | minimálne 3 mesačné platy |
Ak si pracoval menej ako jeden rok, odstupné zvyčajne zodpovedá mesačnej mzde, zatiaľ čo za dlhšie obdobia môže byť odstupné vo výške dvoch alebo viacerých mesačných platov. Ak zamestnávateľ vykonáva hromadné prepúšťanie, odstupné ti prináleží, ak tvoje pracovné miesto bolo zrušené. Nárok na výšku odstupného sa určuje podľa rovnakých pravidiel ako pri iných organizačných dôvodoch. Pri zamestnancoch s pracovným pomerom kratším ako 2 roky patrí 1 mesačný plat, pri dĺžke 2 až 5 rokov 2 mesačné platy a pri pracovnom pomere 5 rokov a viac minimálne 3 mesačné platy.
Osobitná výška odstupného
Osobitná výška odstupného je upravená v § 76 ods. 3 Zákonníka práce v sume najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, na ktoré má zamestnanec nárok, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer z dôvodu, že zamestnanec nesmie prácu vykonávať pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú príslušným orgánom verejného zdravotníctva. Nárok na odstupné z týchto dôvodov vzniká vo výške najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca a bez ohľadu na to, či bol pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou.
Výplata odstupného
Odstupné sa v zmysle Zákonníka práce zvyčajne vypláca v rovnakom termíne ako mzda, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak. Ak nie je dohodnutý odklad, odstupné dostaneš najneskôr posledný deň pracovného pomeru. Odstupné musí zamestnávateľ vyplatiť v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru. Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Odstupné a sociálne dávky
Odstupné nemá vplyv na výšku dávok sociálneho poistenia, ale môže ovplyvniť nárok na podporu v nezamestnanosti. Ak dostaneš odstupné, Sociálna poisťovňa môže odložiť vyplácanie podpory o obdobie, za ktoré bolo odstupné poskytnuté. Napríklad, ak odstupné pokrýva dva mesiace, podpora v nezamestnanosti začne prúdiť až po uplynutí tohto obdobia.
Dohoda o skončení pracovného pomeru a odstupné
Pri skončení pracovného pomeru dohodou môžeš získať odstupné, ak je dôvod ukončenia spojený s organizačnými zmenami, zrušením pracovného miesta alebo nadbytočnosťou. Dohoda musí jasne obsahovať dôvod ukončenia pracovného pomeru, ktorý zakladá nárok na odstupné. Ak by sa tento dôvod v dohode vynechal a nebola by v nej uvedená ani výška odstupného, nárok na odstupné vám nevznikne. Zamestnanci sú preto motivovaní, aby sa so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodli.
Iné kompenzácie pri skončení pracovného pomeru
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť: 1. zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku) 2. Pokiaľ ide o predčasný starobný dôchodok, nepostačuje len vznik nároku naň, ale aj jeho reálne priznanie zo strany Sociálnej poisťovne.
Musíme si upratať aby sme mohli odísť 🤦♂️ Balenie a odloženie 4m pre pohodlnejšie odchod lanovkou.
Premlčanie a uplatnenie nároku
Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas. V prípade, že zamestnávateľ nesplní povinnosť vyplatiť odstupné, môžeš sa obrátiť na príslušný súd alebo úrad práce.
Nie ste si istí, či máte nárok na odstupné? Nevyplatil Vám zamestnávateľ odstupné? Nezabúdaj na dôkladné preštudovanie Zákonníka práce alebo konzultáciu s odborníkom, aby si mal istotu, že dostaneš všetko, na čo máš nárok.
tags: #odstupne #narok #zamestnavatel