Pracovný pomer je možné ukončiť viacerými spôsobmi, ktoré definuje Zákonník práce. Ten zároveň definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok. Odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 Zákonníka práce.
Nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru
Nárok na odstupné má zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce. Tieto dôvody zahŕňajú napríklad zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, premiestnenie zamestnávateľa, alebo ak sa zamestnanec stal nadbytočným. Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné. Zamestnanec má nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f). Zamestnanec má nárok na odstupné aj v prípade, že sa skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f).
Dôležité je si uvedomiť, že ak podá výpoveď zamestnanec, nemá nárok na odstupné. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.
V súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa upravuje Zákonník práce aj tzv. výpovednú lehotu. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo písm. f) trvá dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Od 1. 1. 2013 sa opätovne zavádza súbeh výpovednej doby a odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi odstupné v zmysle § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce a dodržať zákonom stanovenú dĺžku výpovednej doby v zmysle § 62 ods. 1 až 4 Zákonníka práce.
Výška odstupného
Výška odstupného závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval. Ustanovenie § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. definuje minimálnu výšku odstupného. Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) alebo dohodou z tých istých dôvodov, má zamestnanec nárok na odstupné v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru:
- Pri dĺžke trvania pracovného pomeru najmenej jeden rok, najmenej vo výške jedného mesačného priemerneho zárobku.
- Pri dĺžke trvania pracovného pomeru najmenej dva roky, najmenej vo výške dvoch mesačných priemerných zárobkov.
- Pri dĺžke trvania pracovného pomeru najmenej tri roky, najmenej vo výške troch mesačných priemerných zárobkov.
Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa (napr. nadbytočnosť zamestnanca).
Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.
Rozdiel medzi dohodou a výpoveďou
Je dôležité odlišovať skončenie pracovného pomeru dohodou a výpoveďou. Kým výpoveď je jednostranný právny akt, ktorý nemusí druhá strana schvaľovať (aj keď musí byť doručená), dohoda vyžaduje súhlas oboch strán. Pracovný pomer možno skončiť z akéhokoľvek dôvodu, dôvody v dohode musia byť uvedené iba vtedy, ak to žiada zamestnanec alebo keď sa pracovný pomer skončil z dôvodov ustanovených zákonom (§ 63 ods. 1 písm. a) až f)).
Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné. Zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru dohodou sú napr. organizačné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. a) až c)).
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ ju nemôže dať zamestnancovi bezdôvodne. Zamestnávateľ si nemôže dodatočne meniť dôvody výpovede.
Odchodné
Je dôležité odlíšiť odstupné od odchodného. Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zamestnancovi vzniká nárok na odchodné pri skončení pracovného pomeru, ak mu vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%).
Keď prestanete byť dostupný, všetko sa zmení - Carl Jung
Odstupné je súčasťou zákonnej regulácie, ktorá zabezpečuje, že sú zamestnanci chránení pred nečakanými zmenami v zamestnaní.