Odstupné a odchodné: Čo potrebujete vedieť pri skončení pracovného pomeru

Z času na čas dochádza k tomu, že pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa skončí. Možnosti ukončenia pracovnej zmluvy sú rôzne. Každá z nich má svoje pravidlá a je dobré, aby ich poznal zamestnávateľ i zamestnanec. Okrem toho existujú prípady, keď patrí zamestnancovi aj finančná kompenzácia od zamestnávateľa vo forme odstupného, príp. odchodného. Stratu práce nie je nič pozitívneho, a preto je dôležité poznať svoje práva.

Možnosti skončenia pracovného pomeru

Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce) existuje niekoľko spôsobov, ako môže dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru:

1. Dohoda o skončení pracovného pomeru

• V tomto prípade ide o skončenie pracovného pomeru na základe obojstrannej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
• Pracovný pomer sa skončí dňom, na ktorom sa medzi sebou zmluvné strany dohodnú a uvedú ho v dohode.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť uzatvorená v písomnej podobe.
• Ak to zamestnanec nepožaduje, dôvody skončenia pracovného pomeru dohodou v nej uvedené byť nemusia. Ak to požaduje, tak v nej uvedené byť musia.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu, ktorý je uvedený medzi dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce, t.j. organizačné dôvody a zdravotné dôvody na strane zamestnanca) sa často nazýva aj „výpoveď dohodou“. V takejto Dohode o skončení pracovného pomeru musí byť daný dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený.

2. Výpoveď

• Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná.
• Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby.
• Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodu, ktorý je uvedený v § 63 Zákonníka práce. Ak výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru dáva zamestnávateľ, je povinný ho vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú neplatné.

Výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa:

Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce:

• a) Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti:
  • Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli ich výpovedné lehoty. V prípade zrušenia zamestnávateľa zamestnávateľ nemá žiadnu možnosť ponúknuť zamestnancom inú prácu a podľa § 64 ods. 3 písm. a) bod 1 Zákonníka práce sa neuplatňuje ani zákaz výpovede v ochrannej dobe.
  • Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje, zamestnávateľ bude vykonávať činnosť na inom mieste a má možnosť zamestnancom ponúknuť prácu v inom mieste, ako to bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je v súlade s § 63 ods. 2 Zákonníka práce povinný ponúknuť zamestnancom prácu na inom mieste. Ak zamestnanec s novým miestom výkonu práce nesúhlasí, je naplnená skutková podstata výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a zamestnávateľ môže dať výpoveď. Na tieto prípady sa podľa § 64 ods. 3 písm. a) bod 2 Zákonníka práce zákaz výpovede v ochrannej dobe nevzťahuje.
• b) Nadbytočnosť zamestnanca: sa zamestnanec stane nadbytočný, napr. ak sa s premiestnením zamestnávateľa súvisí aj organizačná zmena a zmena štruktúry zamestnancov. Aj pri tzv. nadbytočnosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný postupovať podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
• c) Zdravotné dôvody: zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, napr. zamestnanec na pracovisku s nadmerným teplom, chladom a pod. Strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu musí byť preukázaná lekárskym posudkom (nie potvrdením všeobecného lekára). Aj v tomto prípade má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť zamestnancovi pre neho vhodnú prácu a ak takúto prácu nemá alebo ju zamestnanec odmietne, zamestnávateľ je oprávnený podať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, pri uplatnení zákazu výpovede v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce.

Ochranná doba:

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď v tzv. ochrannej dobe. Ide o prípady:

• práceneschopnosti (dlhodobá neschopnosť vykonávať prácu pri dočasnej pracovnej neschopnosti nie je výpovedným dôvodom),
• tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením),
• materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky,
• osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
• zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie.
• Ďalej ide o krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Príklad: Zamestnankyňa dostala výpoveď, pracovný pomer mal skončiť dňa 31.8.2023. Predtým 1.8.2023 oznámila zamestnávateľovi tehotenstvo, potom nastúpila na materskú a rodičovskú dovolenku. Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje.

Výpovedná doba:

V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou obvykle plynie zamestnancovi výpovedná doba. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce:

• najmenej 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako 1 rok,
• najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov,
• najmenej 3 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov (neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca) je 2 mesiace, ak ste pracovali u zamestnávateľa najmenej 1 rok. Uvedené lehoty sú zákonné. Je možné, že zamestnávateľ vám poskytuje dlhšie výpovedné lehoty. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Ak zamestnanec počas výpovednej doby nezotrvá u zamestnávateľa, zamestnávateľ má v súlade s § 62 ods. 8 Zákonníka práce právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej lehoty, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ si môže toto právo uplatniť aj v prípade plynutia výpovednej doby so súčasným nárokom na odstupné.

3. Okamžité skončenie pracovného pomeru

Ak nastane niektorý z vyššie uvedených dôvodov, pre ktorý by mohol zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, musí si to pomerne rýchlo premyslieť. Pracovný pomer môže okamžite skončiť iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o tomto dôvode dozvedel.

4. Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý.

5. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas plynutia skúšobnej doby môže ukončiť pracovnú zmluvu tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Môžu tak urobiť aj bez uvedenia dôvodu. Tá býva spravidla trojmesačná, u vedúcich zamestnancov šesťmesačná, ale radšej si jej dĺžku overte v pracovnej zmluve.

Odstupné a odchodné - Finančné kompenzácie

Aké peňažné kompenzácie môže dostať zamestnanec pri skončení pracovného pomeru a od čoho závisí ich výška?

Odstupné

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi v súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z ustanovených dôvodov. Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže. Ide najmä prípady skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.

Kedy vzniká nárok na odstupné?

Zákonník práce v § 76 ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou, pričom v obidvoch prípadoch ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje,
• sa zamestnanec stane nadbytočný, napr. zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr. rušiť.
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu. V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca, napr. porušením predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod. (ďalej len „nemožnosť pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu“).

Zákonný nárok na odstupné vzniká podľa Zákonníka práce len zamestnancom pracujúcim na základe pracovnej zmluvy a nie na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky.

Výška odstupného:

Na rozdiel od výpovednej doby, ktorá plynie nielen po výpovedi danej zamestnávateľom, ale aj zamestnancom, pre odstupné platia iné pravidlá. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Znamená to, že môže byť vyplatené aj vo vyššej sume, no nie v nižšej.

Tabuľka: Výška odstupného podľa dĺžky trvania pracovného pomeru

Špecifické ustanovenie platí v prípade, ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou (alebo dohodou) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz a chorobu. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné vo výške najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Vyplácanie odstupného:

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Odstupné môže mať zamestnanec vyplatené v priebehu svojej zamestnaneckej činnosti aj viackrát od rôznych zamestnávateľov.

Vrátenie odstupného:

V praxi môžu nastať situácie, že po skončení pracovného pomeru nastúpi zamestnanec opäť k tomu istému zamestnávateľovi, príp. k jeho právnemu nástupcovi. Zákonník práce v takýchto prípadoch upravuje, že ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť.

Odchodné

Odchodné je plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok. Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal.

Kedy vzniká nárok na odchodné?

Zákonník práce v § 76a ustanovuje nárok na odchodné v dvoch situáciách:

1. zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%). Pokiaľ ide o predčasný starobný dôchodok, nepostačuje len vznik nároku naň, ale aj jeho reálne priznanie zo strany Sociálnej poisťovne.
2. zamestnanec odíde do starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku (pri poklese schopnosti viac ako 70%) pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku.

Zákonný nárok na odchodné vzniká podľa Zákonníka práce len zamestnancom pracujúcim na základe pracovnej zmluvy a nie na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Výška odchodného:

Opäť si treba všimnúť, že aj v prípade výšky odchodného Zákonník práce určuje len spodnú hranicu určenú sumou priemerného mesačného zárobku zamestnanca. To znamená, že zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odchodného, ale nie nižšiu.

Zdaňovanie a odvody

S ohľadom na § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa odstupné a odchodné nepovažujú za mzdu. Zdaňujú sa teda daňou z príjmov rovnako ako mzda (preddavkovo) a podliehajú taktiež plateniu zdravotných a sociálnych odvodov za zamestnanca aj za zamestnávateľa.

Ďalšie práva zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

• Ak ste dostali výpoveď, máte právo na pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta v dĺžke pol dňa za týždeň.
• Pri hľadaní novej práce vám pomôže aj pracovný posudok. Zamestnávateľ je povinný vám vydať pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.
• Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list, ktorý obsahuje dôležité informácie pre úrad práce alebo sociálnu poisťovňu.

tags: #odchodne #a #evidencia #na #purade #prace