Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a nárok na nemocenské dávky

Skončenie pracovného pomeru je významný právny úkon, ktorý má dopad na zamestnanca aj zamestnávateľa. Ak sa zamestnanec domnieva, že skončenie pracovného pomeru je neplatné, alebo mu nebolo vyplatené nemocenské, má možnosť brániť sa právnymi prostriedkami. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o problematike neplatnosti skončenia pracovného pomeru a nevyplateného nemocenského, vrátane praktických rád a príkladov z praxe.

Spôsoby a dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru, a to či už dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, alebo skončením v skúšobnej dobe, môže na súde uplatniť nielen zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. O neplatnosti skončenia pracovného pomeru však musí vždy rozhodnúť súd.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) vo svojich ustanoveniach osobitne upravuje postup, ktorý je potrebné dodržať, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné, myslí sa tým postup, ktorý je zamestnávateľ povinný dodržať pre jednotlivé spôsoby a dôvody skončenia pracovného pomeru. K neplatnému skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť z rôznych dôvodov, napr. nesplnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa pri niektorých výpovedných dôvodoch (ako napr. opomenutie tzv. Autor: JUDr. 311/2001 Z. z. 54/2019 Z. z.).

Platnosť právneho úkonu posudzuje súd nielen z hľadiska hmotnoprávnych podmienok platnosti skončenia pracovného pomeru, ako ich ustanovuje Zákonník práce (napr. pri výpovedi sa požaduje jej písomná forma, doručenie, ponuka vhodnej práce a pod.), ale aj z hľadiska náležitostí právnych úkonov, ako ich zakotvuje zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v z. n. p. (ďalej len „OZ“) (t. j. z hľadiska náležitosti vôle, prejavu vôle účastníka, ale aj súladu právneho úkonu so zákonom, dobrými mravmi, resp.).

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Ak ste na PN z dôvodu bežného ochorenia (ako je chronický zápal žalúdka), zamestnávateľ vám môže počas skúšobnej doby doručiť oznámenie o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce v ust. § 72 ods. 1 neustanovuje ochrannú lehotu pred skončením pracovného pomeru počas skúšobnej doby, takže zamestnávateľ môže pracovný pomer ukončiť aj počas vašej PN.

Po skončení pracovného pomeru však môžete naďalej poberať nemocenské dávky do ukončenia PN, ak splníte podmienky Sociálnej poisťovne. PN teda pokračuje aj po skončení pracovného pomeru, len už nebudete zamestnancom a nebudete mať nárok na náhradu mzdy od zamestnávateľa, ale len na nemocenské zo Sociálnej poisťovne.

Výpoveď a jej platnosť

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Pri výpovedi na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa nevyžaduje na jeho skončenie súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa. Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí byť písomná a súčasne doručená druhému účastníkovi. Legislatíva preferuje priame doručenie zo strany zamestnávateľa. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce.

Písomnosť sa považuje za doručenú aj vtedy, ak:

• zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti. V prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená.
• vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľná písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomnosti. Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú.

Nemocenské dávky a ochranná lehota

Spôsob ani dôvod rozviazania pracovného pomeru nemá žiadny vplyv na právo poistenca uplatniť si nárok na dávky, ktoré je možné priznať a vyplácať po ukončení zárobkovej činnosti. Pre priznanie dávok je dôležité splnenie podmienok v zmysle zákona o sociálnom poistení, pričom ani pri jednej dávke nie je podmienka, ktorá by súvisela so spôsobom ukončenia pracovného pomeru. Inak je to s dátumom ukončenia pracovného pomeru.

Kým pri dávke v nezamestnanosti nie je rozhodujúci, pri nemocenských dávkach sa ochranná lehota, počas trvania ktorej možno dávku ešte priznať, ráta odo dňa ukončenia nemocenského poistenia. Pripomíname, že ochranná lehota je spravidla sedem dní po zániku nemocenského poistenia (len ak je žena v čase zániku tehotná, ochranná lehota trvá osem mesiacov).

To znamená, že ak pracovný pomer skončí napr. 31. 1. 2020, nárok na nemocenskú dávku môže vzniknúť najneskôr 7. 2. V roku 2019 vyplatila Sociálna poisťovňa mesačne v priemere 41 082 dávok v nezamestnanosti a 173 430 nemocenských dávok.

Postup pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá v zmysle ust. § 79 ods. 1 ZP. Dôležitou úpravou ust. § 79 ods. 1 ZP je, že v prípade podania oznámenia zamestnanca zamestnávateľovi pracovný pomer trvá aj naďalej. Zamestnávateľ je preto povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy.

Toto ustanovenie však obsahuje aj výnimku týkajúcu sa trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer netrvá, ale sa končí, a to vtedy, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V tomto prípade sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu (o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede).

Príklad riešenia neplatného skončenia pracovného pomeru

Ku skončeniu pracovného pomeru došlo 31. 7. 2012. Zamestnávateľ k uvedenému dňu zamestnanca z registra poistencov odhlásil. Zamestnanec podal žalobu o vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Súd rozhodol o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, rozhodnutie nadobudlo právoplatnosť dňa 15. 10. 2013. Skutočnosť, že došlo k neplatne skončenému pracovnému pomeru, musí zamestnávateľ vysporiadať stornovaním odhlášky z registra poistencov (elektronicky to nie je možné, zamestnávateľ musí požiadať príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne písomne s doložením rozhodnutia súdu). Pracovný pomer so zamestnancom trvá naďalej, zamestnanec nastúpil do práce 1. 10. 2013.

Zamestnávateľ vo vyúčtovaní za október 2013 zúčtoval zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu vo výške 690 € a náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru na základe rozhodnutia súdu za obdobie 8/2012 až 9/2013 vo výške 16 982 €. Zúčtovaná mzda je vymeriavacím základom podľa § 138 ods. 1 zákona a zamestnávateľ vymeriavací základ a sumy poistného vykáže v Mesačnom výkaze poistného a príspevkov. Náhrada sa rozpočíta na každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru, t. j. na 14 mesiacov. Vymeriavacie základy a sumy poistného za zamestnanca aj zamestnávateľa za všetky kalendárne mesiace zamestnávateľ vykáže vo Výkaze poistného a príspevkov za mesiac, v ktorom bola náhrada mzdy zúčtovaná.

Tabuľka 1: Príklad výpočtu vymeriavacích základov a poistného pri neplatnom skončení pracovného pomeru (zamestnanec)

Mimosúdna dohoda a jej vplyv na vymeriavací základ

Ak súd právoplatne nerozhodol o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, postup pri určovaní vymeriavacieho základu podľa § 139a zákona nie je možné uplatniť. Ak zamestnávateľ poskytne náhradu mzdy na základe mimosúdnej dohody a zamestnanec žalobu stiahne, pri určení vymeriavacieho základu z takto poskytnutej náhrady mzdy je rozhodujúca skutočnosť, či pracovný pomer zamestnanca trvá, alebo netrvá. Ak pracovný pomer opätovne trvá a náhrada mzdy sa týka obdobia po 31. decembri 2010, považuje sa za príjem zo zárobkovej činnosti, ktorý je vymeriavacím základom podľa § 138 ods. 1 zákona. Podľa zákona platného do 31. decembra 2010 sa náhrada mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru do vymeriavacieho základu nezahrnovala.

Prekážky v práci a náhrada mzdy

Počas trvania pracovnoprávneho vzťahu môžu nastať situácie, keď zamestnanec nemôže vykonávať prácu v dohodnutom alebo určenom pracovnom čase z rôznych dôvodov. Zákonník práce definuje situácie a dôvody, kedy zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo s náhradou mzdy.

Vo všeobecnosti patrí zamestnancovi v pracovnom pomere náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, ak v čase, keď mal pracovať, nepracoval a preukázateľne splnil podmienky podľa Zákonníka práce. Zamestnanci pracujúci na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemajú nárok na náhradu mzdy za ospravedlnenú neprítomnosť v práci.

Osobné prekážky v práci

Osobné prekážky v práci sú také skutočnosti a príčiny, pri ktorých zamestnanec z osobných dôvodov prácu nevykonáva, napriek tomu, že podľa rozvrhu pracovného času by prácu vykonávať mal. Počas trvania osobných prekážok v práci zamestnanec nemá nárok na mzdu. Zákonník práce v § 141 ods. pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov podľa § 63 ods.

Počas prvých 10 kalendárnych dní trvania dočasnej pracovnej neschopnosti má zamestnanec nárok na náhradu príjmu podľa zákona č. 462/2003 Z. z. Ak dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca trvá viac ako 10 kalendárnych dní, má zamestnanec nárok na nemocenské dávky podľa zákona č. 461/2003 Z. z.

Nárok na dávky má zamestnanec aj počas:

• materskej dovolenky (materské podľa zákona č. 461/2003 Z. z.)
• rodičovskej dovolenky (rodičovský príspevok podľa zákona č. 571/2009 Z. z.)
• karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov (ošetrovné podľa zákona č. 461/2003 Z. z. - maximálne 10 kalendárnych dní).

tags: #neplatnost #skoncenia #nemocenske