Nárok zamestnanca na náhradu škody pri neplatnom skončení pracovného pomeru podľa Zákonníka práce

Skončenie pracovného pomeru je proces, ktorý má presne stanovené pravidlá, a to tak zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa. Tieto pravidlá sú vymedzené v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Ak sa jedna strana domnieva, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, môže sa obrátiť na súd.

V tomto článku sa zameriame na problematiku neplatného skončenia pracovného pomeru, jeho dôsledky a s tým spojené nároky.

Ako môže dôjsť k neplatnému skončeniu pracovného pomeru?

K neplatnému skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť z rôznych dôvodov. Zákonník práce presne vymedzuje postup, ktorý je potrebné dodržať, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné. Ide o postup, ktorý je zamestnávateľ povinný dodržať pre jednotlivé spôsoby a dôvody skončenia pracovného pomeru.

Najčastejšie dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru:

• Nedodržanie formálneho postupu: Zákonník práce stanovuje presné náležitosti pre každý spôsob skončenia pracovného pomeru (dohoda, výpoveď, okamžité skončenie, skončenie v skúšobnej dobe). Ak nie sú tieto náležitosti splnené, skončenie môže byť neplatné.
• Nedostatočné vymedzenie dôvodu: Pri niektorých spôsoboch skončenia (napr. výpoveď zo strany zamestnávateľa) je zamestnávateľ povinný uviesť konkrétny a pravdivý dôvod. Ak je dôvod vágny alebo nepravdivý, výpoveď môže byť neplatná.
• Porušenie zákazu výpovede: Zákonník práce ustanovuje určité situácie, v ktorých nemožno so zamestnancom jednostranne skončiť pracovný pomer (napr. tehotenstvo, práceneschopnosť).
• Nesplnenie ponukovej povinnosti: Pri niektorých výpovedných dôvodoch je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak ju má k dispozícii.
• Opomenutie súhlasu príslušného orgánu: Zamestnávateľ so zdravotným postihnutím môže dať zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
• Neplatnosť právneho úkonu voči chránenému oznamovateľovi: Urobiť právny úkon alebo vydať rozhodnutie v pracovnoprávnom vzťahu voči chránenému oznamovateľovi, na ktorý nedal súhlas, je možné len so súhlasom Úradu na ochranu oznamovateľov.

Dôležité lehoty pri uplatnení neplatnosti

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Dôležité je poznamenať, že táto lehota je prekluzívna, čo znamená, že po jej márnom uplynutí sa už nemožno dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Na jej uplynutie prihliada súd z úradnej povinnosti. Nestačí žalobu v posledný deň lehoty odoslať prostredníctvom pošty, ale v rámci lehoty dvoch mesiacov musí byť žaloba už doručená súdu.

Príklad na lehotu na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru: A, s.r.o. dala Zuzane výpoveď bez uvedenia dôvodu, a to ku dňu 1.10.2018. Výpoveď tak nespĺňa náležitosti v zmysle § 61 Zákonníka práce. Zuzana sa môže domáhať na súde neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žaloba však musí byť podaná na súde najneskôr dňa 1.12.2018. V opačnom prípade bude Zuzana na súde neúspešná a skončenie pracovného pomeru bude platné.

Oznámenie zamestnávateľovi

Ešte pred podaním žaloby na súd je zo strany zamestnanca vhodné oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní môže byť nahradené aj samotnou žalobou, ktorou by sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru (t. j. namiesto osobitného dokumentu - oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní - by zamestnanec podal priamo žalobu). S doručením oznámenia druhému účastníkovi sú ale spojené zásadné právne dôsledky.

Ak súd rozhodne, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, nastávajú nasledovné dôsledky:

• Pracovný pomer trvá naďalej: Na pracovný pomer sa hľadí, ako keby nebol skončený.
• Povinnosť prideľovať prácu: Zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu.
• Nárok na mzdu/náhradu mzdy: Zamestnanec má nárok na mzdu, a ak mu zamestnávateľ neprideľuje prácu, má nárok na náhradu mzdy.

Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a nárok na náhradu mzdy

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Dôležité je, aby zamestnanec čo najskôr po neplatnom skončení pracovného pomeru oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Ustanovenie sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

Zastropovanie náhrady mzdy môže preto potenciálne narážať na požiadavku vhodnosti v intenciách čl. 24 písm. a) ZP.

Príklad na náhradu mzdy zamestnancovi pri neplatnom skončení pracovného pomeru: A, s.r.o. ukončila so Zuzanou pracovný pomer výpoveďou, bez toho aby uviedla dôvod výpovede, a to ku dňu 1.9.2015. Od tohto dátumu teda Zuzana nepracovala a nemala tak mzdu. Zuzana podala žalobu na súde. Súd dňa 14.9.2018 rozhodol, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné. Zamestnávateľ následne umožnil Zuzane znova pracovať až dňa 15.9.2018. Zuzana môže požadovať od zamestnávateľa náhradu mzdy za obdobie od 1.9.2015 do 1.9.2018, teda maximálne za tri roky. Síce nastúpila do práce až dňa 15.9.2018, za obdobie od 1.9.2018 do 15.9.2018 nemôže požadovať náhradu mzdy, pretože za viac ako 3 roky Zákonník práce neumožňuje náhradu mzdy.

Priemerný zárobok

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období (ustanovenie § 134 ods. 1 Zákonníka práce). Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok (ustanovenie § 134 ods. 2 Zákonníka práce). V súvislosti so zisťovaním priemerného zárobku zamestnanca pre účely výpočtu náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru je potrebné nahliadnuť aj do kolektívnej zmluvy, pretože v tejto môžu byť upravené podrobnosti jeho zisťovania.

Ak je priemerný zárobok nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde (§ 134 ods. 4 ZP).

Náhrada ušlej mzdy pri neplatnej dohode

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

Ak zamestnanec netrvá na pokračovaní vo vykonávaní práce, platí právna domnienka, že pracovný pomer bol skončený dohodou. Náhrada mzdy v takomto prípade patrí zamestnancovi iba pri okamžitom skončení pracovného pomeru alebo skončení v skúšobnej dobe. Výška náhrady mzdy je v takomto prípade v sume dvojmesačného priemerného zárobku.

Sociálne a zdravotné poistenie a daň z príjmu pri náhrade mzdy

Pokiaľ súd prizná zamestnancovi nárok na náhradu mzdy, jedná sa o mzdu brutto, teda „v hrubom“.

Príjem plynúci z neplatne skončeného pracovného pomeru a sociálne poistenie

Spôsob určenia vymeriavacieho základu z príjmu plynúceho z neplatného skončenia právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi je s účinnosťou od 1. augusta 2006 ustanovený v § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Vymeriavací základ z náhrady mzdy plynúcej z neplatne skončeného pracovného pomeru určí zamestnávateľ tak, že za obdobie po 31. júli 2006 rozpočíta náhradu mzdy na jednotlivé mesiace trvania pracovného pomeru. Z vymeriavacích základov sa vypočítajú jednotlivé sumy poistného na sociálne poistenie podľa sadzieb platných v obdobiach, za ktoré sa platí poistné, s rešpektovaním minimálneho vymeriavacieho základu.

Príklad:

1. Ku skončeniu pracovného pomeru došlo 31. 7. 2012.
2. Zamestnávateľ k uvedenému dňu zamestnanca z registra poistencov odhlásil.
3. Zamestnanec podal žalobu o vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
4. Súd rozhodol o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, rozhodnutie nadobudlo právoplatnosť dňa 15. 10. 2013.
5. Pracovný pomer so zamestnancom trvá naďalej, zamestnanec nastúpil do práce 1. 10. 2013.
6. Zamestnávateľ vo vyúčtovaní za október 2013 zúčtoval zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu vo výške 690 € a náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru na základe rozhodnutia súdu za obdobie 8/2012 až 9/2013 vo výške 16 982 €.

Skutočnosť, že došlo k neplatne skončenému pracovnému pomeru, musí zamestnávateľ vysporiadať stornovaním odhlášky z registra poistencov (elektronicky to nie je možné, zamestnávateľ musí požiadať príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne písomne s doložením rozhodnutia súdu).

Zúčtovaná mzda je vymeriavacím základom podľa § 138 ods. 1 zákona a zamestnávateľ vymeriavací základ a sumy poistného vykáže v Mesačnom výkaze poistného a príspevkov. Náhrada sa rozpočíta na každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru, t. j. na 14 mesiacov. Vymeriavacie základy a sumy poistného za zamestnanca aj zamestnávateľa za všetky kalendárne mesiace zamestnávateľ vykáže vo Výkaze poistného a príspevkov za mesiac, v ktorom bola náhrada mzdy zúčtovaná, t. j. v októbri 2013.

Príjem plynúci z neplatne skončeného pracovného pomeru a preddavky na zdravotné poistenie

Ak súd rozhodne o neplatnom skončení pracovného pomeru a nároku na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru alebo ak dôjde k mimosúdnemu vyrovnaniu sporu, zamestnávateľ na účely platenia preddavku postupuje s účinnosťou od 1. januára 2013 podľa § 13 ods. 16 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení. Zamestnávateľ prihlási zamestnanca za obdobie neplatného skončenia pracovného pomeru, resp. zamestnanec ostáva v príslušnej zdravotnej poisťovni prihlásený, pretože podľa § 79 Zákonníka práce pracovný pomer neskončil a trvá až do rozhodnutia súdu, resp. mimosúdneho vyrovnania.

Uvedeným spôsobom postupuje zamestnávateľ v prípade, ak rozhodnutie súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru alebo mimosúdne vyrovnanie sporu nadobudli právoplatnosť po 31. decembri 2012, bez ohľadu na to, za aké obdobie sa náhrada mzdy priznala. V prípade poskytnutia náhrady mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru v období od 1. januára 2013 na základe rozhodnutia súdu alebo mimosúdneho vyrovnania, ktoré nadobudli právoplatnosť do 31. decembra 2012 (vrátane), zamestnávateľ postupuje podľa dovtedy platného § 13 ods. 15 zákona č. 580/2004 Z. z.

Výber preddavku na daň z príjmu plynúceho z neplatne skončeného pracovného pomeru

Príjem plynúci z neplatne ukončeného pracovného pomeru je príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov a zamestnávateľ je povinný podľa § 35 zákona zo zdaniteľnej mzdy vybrať preddavok na daň v sadzbe podľa § 35 ods. 1. Zdaniteľnou mzdou je úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti zúčtovaných a vyplatených zamestnancovi za kalendárny mesiac znížený o sumy zrazené na poistné a príspevky platené zamestnancom a o 1/12 ročnej nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka, ak zamestnanec má podpísané Vyhlásenie pre zdanenie príjmov.

Rozhodnutie Súdneho dvora EÚ a nárok na dovolenku

Súdny dvor Európskej únie sa nedávno zaoberal nárokom na platenú dovolenku zamestnanca v situácii, kedy bol s ním rozviazaný pracovný pomer, a toto skončenie pracovného pomeru bolo neskôr súdom vyhlásené za neplatné.

Súdny dvor Európskej únie v svojom Rozhodnutí zo dňa 25. júna 2020 v spojenom konaní C-762/18 a C-37/19 (body 58 až 62) rozhodol, že Článok 7 Smernice Európskeho Parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby vnútroštátna právna úprava alebo vnútroštátna prax stanovovali, že zamestnanec nemá nárok na platenú ročnú dovolenku za obdobie medzi dňom jeho prepustenia a dňom jeho opätovného prijatia do zamestnania, ak bolo toto prepustenie zamestnanca vyhlásené za neplatné.

V zmysle aktuálneho rozhodnutia by sa malo na článok nazerať tak, že okrem povinnosti zabezpečiť platenú dovolenku v stanovenej výmere každému zamestnancovi, článok tiež bráni členským štátom a ich vnútroštátnej judikatúre neposkytnúť platenú dovolenku zamestnancovi, s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer a v dôsledku rozhodnutia súdu opätovne nastúpil do zamestnania, a to v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia, len z dôvodu, že zamestnanec skutočne nepracoval.

V zmysle vyššie uvedeného Rozhodnutia môžeme teda očakávať, že v prípade neplatne skončeného pracovného pomeru budú mať zamestnanci nárok na náhradu nevyčerpanej dovolenky za obdobie odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania.

Zamestnanec je oprávnený na dovolenku za kalendárny rok, alebo jej pomernú časť, v prípade, ak odpracuje minimálne 60 pracovných dní pre toho istého zamestnávateľa. Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne, avšak v prípade, že zamestnanec do konca príslušného kalendárneho roka dosiahne 33 rokov alebo sa trvalo stará o dieťa, tak má nárok na dovolenku v dĺžke najmenej 5 týždňov. V prípade situácie, kedy zamestnanec neodpracoval u zamestnávateľa aspoň 60 dní, výsledkom čoho nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok, patrí zamestnancovi dovolenka za odpracované dni.

Rozhodovacia prax Najvyššieho súdu SR

V posledných rokoch nastali výrazné zmeny v slovenskej rozhodovacej súdnej praxi v téme priznávania náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru.

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce

Možnosť uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je často diskutovanou témou. Táto výnimka znamená prelomenie zákonného pravidla o tom, že v prípade neplatne skončeného pracovného pomeru sa pracovný pomer nekončí. Na aplikáciu výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom sa vždy vyžaduje návrh zamestnávateľa (t. j. vzájomný návrh).

Podľa odbornej literatúry v minulosti prevažoval právny názor, že v prípade uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom (t. j. ak končí pracovný pomer v nadväznosti na určenie súdu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával), sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Podľa názoru z uvedenej odbornej literatúry, o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede.

Uznesenie Najvyššieho súdu SR zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022

Uvedenú právnu otázku posudzoval Najvyšší súd SR, ktorý uznesením zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 skonštatoval, že súd podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ďalej Najvyšší súd SR v danom uznesení konštatuje, že pre uplatnenie výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce je nevyhnutné, aby existovali závažné dôvody, pre ktoré nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Ďalej Najvyšší súd SR v uznesení zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 konštatuje a zdôrazňuje, že právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky ex nunc (t. j. ku dňu právoplatnosti), ale účinky ex tunc (t. j. práveže spätne), ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť.

Postup pri namietaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Bez ohľadu na to, či pracovný pomer bol skončený výpoveďou, okamžitým skončením, dohodou alebo v skúšobnej dobe, môže sa zamestnávateľ ako aj zamestnanec domáhať na súde neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ak napr. výpoveď nemá zákonom požadované náležitosti, je v zmysle Zákonníka práce takáto výpoveď neplatná. Alebo ak okamžité skončenie pracovného pomeru bolo pre iné dôvody, aké dovoľuje Zákonník práce, tiež môžeme hovoriť o neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Takáto neplatnosť je však relatívna. To znamená, že právny úkon (napr. výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru) sa považuje za platný, až kým sa oprávnená osoba nedovolá neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.

Domáhať sa neplatnosti právneho úkonu nemôže každý, ale len účastník pracovného pomeru, ktorý je neplatnosťou poškodený, teda buď zamestnávateľ alebo zamestnanec. Domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru je potrebné na príslušnom súde. Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom prejednáva iba jeden súd v rámci každého kraja. Pre bratislavský kraj je to Okresný súd Bratislava III, pre košický kraj je to Okresný súd Košice II. To, ktorý súd je príslušný na rozhodnutie sporu medzi zamestnancom a zamestnávateľom upravuje § 22 Civilného sporového poriadku (zákon č. 160/2015 Z. z.). Avšak v prípade, ak sa žaloba podá na iný súd, nie je to veľká vada, iba sa predĺži súdne konanie.

Náležitosti žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Aby súd neodmietol žalobu, tá musí spĺňať zákonné náležitosti. Ak však niečo chýba, súd vás vyzve na doplnenie týchto náležitostí. V žalobe je potrebné uviesť:

• súd, ktorému je určená,
• údaje o zamestnancovi a zamestnávateľovi - meno, priezvisko, dátum narodenia, bydlisko, resp. ak ide o spoločnosť tak názov, sídlo a IČO,
• o akú vec ide,
• skutkové okolnosti - popísanie skutočností ako sa udiali,
• uvedenie dôkazov na preukázanie svojich tvrdení - ak napr. zamestnanec namieta neplatnosť výpovede, je potrebné predložiť kópiu výpovede,
• žalobný návrh - ako ma súd rozhodnúť - teda aby súd rozhodol, že skončenie pracovného pomeru je neplatné,
• podpis.

tags: #narok #zamestnanca #na #nahradu #skody #pri