Prepojenie práce a plnenie si materských či rodičovských povinností je v súčasnosti zásadnou témou, ktorá sa dotýka nielen zamestnankýň a zamestnancov čerpajúcich materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, ale aj zamestnávateľov. S tým súvisí aj téma návratu žien a mužov do práce po materskej či rodičovskej dovolenke. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o tom, ako správne postupovať pri návrate do zamestnania po materskej alebo rodičovskej dovolenke, aké sú práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, a aké tlačivá je potrebné vyplniť.
Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka sú upravené v Zákonníku práce (§ 166 až § 169 zákona č. 311/2001 Z. z.). Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľ je povinný viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu Sociálnej poisťovni do ôsmich dní od uplatnenia nároku na dávku zamestnanca alebo odo dňa doručenia výzvy Sociálnej poisťovne.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce platí, že ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.
Oznamovacia povinnosť zamestnanca
Zamestnanec je povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi predpokladaný deň nástupu na materskú a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej a rodičovskej dovolenky, a to najmenej jeden mesiac vopred. Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Oznamovacia povinnosť sa vzťahuje na to, že dieťa dovŕši TRI ROKY. Oznamuje ten, kto poberá prídavok na dieťa. Ak poberáte materské alebo rodičovský príspevok (napríklad na mladšie dieťa), ohlasovacia povinnosť, ktorá je popísaná vyššie sa na Vás nevzťahuje! Akúkoľvek zmenu údajov, ktoré ste uviedli v tlačive (keď malo Vaše dieťa tri roky), je potrebné oznámiť úradu do 8 dní! Napríklad ak zmeníte škôlku, svoj trvalý pobyt atď. Takouto zmenou nie je to, keď je dieťa na prázdninách u starých rodičov apod.
Návrat do práce a dôležité otázky
- Môžem sa do práce vrátiť skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky? Áno. Zamestnanec nie je povinný vyčerpať si materskú dovolenku v plnom rozsahu, kým dieťa dovŕši 3 roky.
- Musím zamestnávateľovi oznámiť koniec rodičovskej dovolenky? Ak áno, kedy? Áno. Predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky, zmeny, týkajúce sa skončenia rodičovskej dovolenky oznámi žena/muž písomne zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred (§ 166 ods. 3 Zákonníka práce).
- Skončila sa mi rodičovská dovolenka. Musím dostať svoje pôvodné miesto? Pri návrate do práce po rodičovskej dovolenke vám zamestnávateľ môže dať výpoveď z dôvodu zrušeného pracovného miesta (s výpovednou dobou a odstupným) alebo vám môže ponúknuť dohodu o skončení PP (pracovný pomer) z rovnakého dôvodu (tiež s nárokom na odstupné). Zamestnávateľ vám však môže ponúknuť aj iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá vašej zmluve, ak také ma, aj keď to oddelenie už napr. neexistuje, pracovné miesto existovať môže. Potom musíte riadne do prace nastúpiť.
- Mám nárok na neplatené voľno po rodičovskej dovolenke? Pomerne časté sú situácie, kedy dieťa dovŕši 3 roky, je zdravé, avšak nie je prijaté do škôlky v čase svojich 3. narodenín. Ak rodič nenájde inú možnosť, môže požiadať zamestnávateľa o neplatené voľno, avšak toto voľno nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť.
- Mám po rodičovskej dovolenke nárok na kratší pracovný čas? Ak žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
- Môžem dostať výpoveď po rodičovskej dovolenke? Áno. Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Po návrate do práce už rodič nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aj keď dieťa, o ktoré sa stará ešte nedovŕšilo tri roky (výnimku majú iba osamelí rodičia).
- Keď dám výpoveď v práci, budem mať nárok na dávku v nezamestnanosti? Načasovanie výpovede počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení je dôležité, nakoľko môže výrazne ovplyvniť nárok na ďalšie dávky, ako je nemocenské, materské, či dávka v nezamestnanosti.
Ako postupovať, ak zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce
Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Ak by mu zamestnávateľ dal napr. neplatnú výpoveď, tak by mal zamestnanec nárok na náhradu mzdy, a to aj spätne. Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.
Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. b/ Zákonníka práce).
Dovolenka po návrate z rodičovskej dovolenky
Zákonník práce v súvislosti s pojmom „dovolenka“ rozlišuje tri rôzne situácie, a to: dovolenku na zotavenie, materskú/otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku. Materská/otcovská a rodičovská dovolenka nie sú dovolenkou v pravom slova zmysle, teda dovolenkou na zotavenie, ktorej nárok je upravený pre každý rok zamestnania. Zamestnávateľ je povinný ich zamestnancovi/zamestnankyni, ktorí o to požiadajú, poskytnúť, a to v rozsahu stanovenom Zákonníkom práce.
Dovolenka a jej výmera
Základná výmera dovolenky je 4 týždne, t. j. 20 pracovných dní. Ak zamestnanec dovŕšil vek najmenej 33 rokov alebo sa trvale stará o dieťa, má nárok na dovolenku vo výmere najmenej 5 týždňov, t. j. 25 pracovných dní. Základnou podmienkou vzniku nároku na dovolenku je odpracovať u zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku, t. j. zamestnancovi vznikne u zamestnávateľa nárok na dovolenku v tom prípade, ak počas nepretržitého trvania pracovného pomeru vykonáva prácu u tohto zamestnávateľa minimálne 60 dní. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a naň bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Za odpracovaný deň sa považuje deň, kedy zamestnanec odpracoval väčšinu svojej zmeny. Do počtu uvedených 60 odpracovaných dní sa započívajú aj niektoré situácie, v ktorých v skutočnosti fyzicky zamestnanec síce prácu nevykonáva, ale Zákonník práce túto situáciu označuje ako výkon práce. Za výkon práce sa podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce považuje napríklad aj čerpanie dovolenky alebo náhradného voľna za prácu nadčas. Na druhej strane, a to konkrétne na účely dovolenky (nároku na dovolenku) sa za výkon práce nepovažuje odpracovanie neospravedlnenej absencie práce, dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca pre chorobu alebo úraz alebo čerpanie rodičovskej dovolenky a pod. Teda do minimálneho rozsahu 60 odpracovaných dní pre vznik nároku na dovolenku sa nepočíta čas, počas ktorého mal zamestnanec rodičovskú dovolenku alebo bol PN.
Nárok na dovolenku pri materskej/otcovskej dovolenke
Obdobie čerpania materskej/otcovskej dovolenky podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je považované za výkon práce. Zákonník práce uvedené obdobie súčasne považuje za výkon práce aj na účel dovolenky. To znamená, že pri výpočte dovolenky za kalendárny rok u zamestnanca/zamestnankyne, ktorí čerpali materskú resp. otcovskú dovolenku, sa bude aj toto obdobie počítať ako odpracovaný čas. Nástup na materskú dovolenku či otcovskú dovolenku tak neovplyvní nárok na dovolenku, ani nedochádza k jej kráteniu.
Nárok na dovolenku pri rodičovskej dovolenke
V prípade čerpania rodičovskej dovolenky je situácia iná. Síce podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je rodičovská dovolenka považovaná za výkon práce, súčasne však v § 144a ods. 3 ju Zákonník práce vylučuje pri určovaní nároku na dovolenku. Teda výlučne na účel dovolenky sa čerpanie rodičovskej dovolenky nepovažuje za výkon práce. Podľa § 109 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky. Čerpanie rodičovskej dovolenky tak má vplyv na výšku nároku na dovolenku, nakoľko zamestnávateľ má právo v prípade absencie v práci kvôli čerpaniu rodičovskej dovolenky bežnú dovolenku krátiť.
Keďže rodičovská dovolenka nastupuje po materskej dovolenke, je dôvodné uviesť, ako sme spomenuli už vyššie v článku, že do 60 odpracovaných dní sa počíta aj obdobie materskej či otcovskej dovolenky. Z toho však vyplýva, že v roku, v ktorom je zamestnanec či zamestnankyňa výlučne na rodičovskej dovolenke, nárok na dovolenku nevznikne. Krátenie dovolenky za obdobie čerpania rodičovskej dovolenky zamestnávateľ aplikuje len v tom prípade, ak na príslušný rok pripadne minimálne 60 odpracovaných dní, teda len v prípade, ak vôbec nárok na dovolenku vznikne. Veľmi pravdepodobne takáto situácia nastane na záver čerpania rodičovskej dovolenky pri návrate do zamestnania.
Príklad na určenie dovolenky pri návrate do práce po rodičovskej dovolenke
Zamestnankyňa ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky 31. 5. 2023 a do práce nastúpila k 1. 6. 2023. Zamestnankyňa teda v roku 2023 zameškala 103 pracovných dní (čo je viac ako 100 dní), preto jej zamestnávateľ môže krátiť nárok na dovolenku za rok 2023, a to o 1/12 jej nároku. Z 25 dní dovolenky by jej tak mohol ubrať 2 dni. Ak by ale ukončila čerpanie rodičovskej dovolenky o 4 pracovné dni skôr, t. j. zameškala by len 99 pracovných dní, teda menej ako 100 dní, zamestnávateľ by jej nárok na dovolenku krátiť nemohol.
Čerpanie dovolenky počas materskej/otcovskej/rodičovskej dovolenky
Dovolenka za kalendárny rok by sa mala čerpať práve v tom roku, za ktorý vznikla, aby efektívne splnila svoj účel, ktorým je zotavenie zamestnanca. Zákonník práce však umožňuje zamestnancovi/zamestnankyni jej dočerpanie do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že nevyčerpaná dovolenka napríklad za rok 2023 sa prenesie a bude možné ju dočerpať v roku 2024. V prípade nástupu na materskú/otcovskú alebo rodičovskú dovolenku býva naplnenie tohto pravidla nerealizovateľné s ohľadom na dĺžku ich trvania. Preto Zákonník práce upravuje určitú výnimku, podľa ktorej pokiaľ si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Mnohé mamy - zamestnankyne sú prekvapené, keď ich zamestnávateľ (mzdárka, personálne oddelenie) oslovia ku koncu materskej dovolenky s tým, či si chcú čerpať dovolenku.
Dávka v nezamestnanosti po rodičovskej dovolenke
Niektorým mamičkám skončí pracovný pomer ešte pred samotnou materskou, niektorým počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Iné sa zase rozhodnú po skončení rodičovskej dovolenky sa do pôvodnej práce nevrátiť. Možnosti ako postupovať po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky je niekoľko.
- Aby Vám mohla byť vyplácaná dávka v nezamestnanosti, musíte sa zaevidovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie.
- Dávku v nezamestnanosti Vám nezačnú vyplácať automaticky, je potrebné o dávku požiadať. Žiadosť sa od 1.7.2020 podáva už prostredníctvom úradu práce (nemusíte ísť do Sociálnej poisťovne).
- Nárok na dávku v nezamestnanosti má ten, kto získal dostatočný počet dní poistenia v nezamestnanosti.
- Po celú dobu, kedy poberáte dávku v nezamestnanosti musíte byť evidovaný/á na úrade práce.
Rozhodujúce obdobie pre určenie dávky v nezamestnanosti je spravidla obdobie dvoch rokov PRED evidenciou na úrade práce. Ak by ste v rozhodujúcom období nemali dva roky, za ktoré možno zistiť denný vymeriavací základ na určenie sumy dávky v nezamestnanosti, denný vymeriavací základ sa zistí z tohto kratšieho obdobia.
Mnohé mamičky sa po skončení klasickej rodičovskej dovolenky do pôvodnej práce už nevracajú. V deň skončenia rodičovskej dovolenky ukončia aj pracovný pomer a potom sa zaevidujú na úrade práce. Ak v období dvoch rokov pred evidenciou na úrade práce nemajú žiaden vymeriavací základ, z ktorého by sa im odvádzalo poistné na poistenie v nezamestnanosti do Socpoist (práve iba kvôli rodičovskej dovolenke), vypočíta sa im dávka v nezamestnanosti z obdobia dvoch rokov pred rodičovskou dovolenkou.
Zdravotné a sociálne poistenie počas rodičovskej dovolenky
Počas rodičovskej dovolenky za zamestnankyňu platí zdravotné poistenie štát. Zamestnávateľ je následne povinný oznámiť Sociálnej poisťovni prerušenie poistenia z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky.
Oznamovacie povinnosti zamestnávateľa voči Sociálnej poisťovni a zdravotnej poisťovni
Od októbra 2021 nastali zmeny v oznamovacích povinnostiach zamestnávateľa voči zdravotným poisťovniam.
Práceneschopnosť zamestnanca:
- Oznamovacia povinnosť do SP: neoznamuje sa.
- Oznamovacia povinnosť do ZP: oznamuje sa začiatok poberania náhrady príjmu kódom 1O Z s dátumom začiatku PN a ukončenie poberania náhrady príjmu kódom 1O K s dátumom ukončenia PN. Začiatok poberania náhrady príjmu oznamuje zamestnávateľ do ZP kódom 1O Z vždy. Ukončenie poberania náhrady príjmu kódom 1O K nahlasuje iba pri nemoci, ktorá trvá maximálne 10 dní.
OČR (ošetrovanie člena rodiny):
- Oznamovacia povinnosť do SP: oznamuje sa vznik prerušenia dôvod „4“ od 15. kalendárneho dňa s dátumom 15. dňa OČR a zánik prerušenia dôvod 4 s dátumom ukončenia OČR.
Vznik a ukončenie krátkodobej a dlhodobej OČR zamestnávateľ neoznamuje do ZP. Krátkodobú OČR do 14 kalendárnych dní neoznamuje ani do SP. Zamestnávateľ oznamuje krátkodobú OČR od 15. dňa do SP ako dôvod prerušenia s kódom 4. Dlhodobú OČR oznamuje do SP až od 91. dňa.