Problematika študijného voľna, najmä pred dôležitými udalosťami ako sú štátnice, je častou témou diskusií medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Zákonník práce upravuje rôzne druhy absencie v práci, vrátane voľna s náhradou mzdy a voľna bez náhrady mzdy. Pre zamestnancov je dôležité poznať svoje práva a povinnosti, zatiaľ čo zamestnávatelia musia vedieť, aké možnosti majú pri poskytovaní tohto druhu voľna.
Definícia študijného voľna
Študijné voľno je špecifickou kapitolou Zákonníka práce. Zamestnávateľ má k dispozícii priestor, aby sa rozhodol, či dá, alebo nedá zamestnancovi študijné voľno s náhradou mzdy. Platí, že ak rozšírenie alebo zvýšenie kvalifikácie zamestnanca nemá súvis s potrebami a požiadavkami zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi študijné voľno. Ak má zamestnanec zvýšením kvalifikácie získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky potrebné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, má nárok na poskytnutie pracovného voľna.
Ak je však zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre lepší výkon v jeho práci, zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie. Pokiaľ nemáte uzatvorenú so zamestnávateľom Dohodu o zvýšení kvalifikácie, tak nárok na študijné voľno nemusí existovať. Dohoda musí byť uzatvorená samozrejme na začiatku štúdia.
Rozsah študijného voľna podľa Zákonníka práce
Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ najmenej v rozsahu potrebnom na:
- účasť na vyučovaní,
- dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
- päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,
- 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,
- desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.
Ak sa zamestnanec zúčastní opravnej skúšky, za pracovné voľno poskytnuté na vykonanie opravnej skúšky mu nepatrí náhrada mzdy (§ 140 ods. 5 ZP).
Dohoda o zvýšení kvalifikácie (§ 155 ZP)
Zákonník práce v § 155 umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom dohodu, ktorá je právnou formou stabilizácie zamestnanca. Touto dohodou sa na jednej strane zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom. Na druhej strane sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere. Ak zamestnanec tento stabilizačný záväzok nesplní, vznikne mu povinnosť uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Zákonník práce predpisuje písomnú formu dohody, inak je neplatná.
Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere však nesmie prekročiť päť rokov. Aj keď sa zamestnanec zaviazal zotrvať v pracovnom pomere určitú dobu, môžu nastať situácie, keď zamestnanec nepracuje a získanú kvalifikáciu preto nevyužíva v prospech zamestnávateľa. V § 155 ods. 4 ZP sú uvedené dôvody, pre ktoré je zamestnanec oslobodený od povinnosti náhrady nákladov, napríklad ak:
- pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b),
- zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c).
Prehlbovanie kvalifikácie a jeho rozdiely od zvyšovania
Zákonník práce v § 153 uvádza, že zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Na rozdiel od zvyšovania kvalifikácie v prípade prehlbovania kvalifikácie na prácu dohodnutú v pracovnej zmluve sa dohoda neuzatvára. Len ak predpokladané náklady zamestnávateľa na prehĺbenie kvalifikácie zamestnanca dosahujú aspoň 1 700 eur, dohoda sa môže uzatvoriť. Dohoda o prehĺbení kvalifikácie musí mať písomnú formu, inak je neplatná a musí obsahovať rovnaké náležitosti ako dohoda o zvýšení kvalifikácie.
Tabuľka 1: Porovnanie prehlbovania a zvyšovania kvalifikácie
| Kritérium | Prehlbovanie kvalifikácie | Zvyšovanie kvalifikácie |
|---|---|---|
| Účel | Udržiavanie, obnovovanie existujúcej kvalifikácie | Získanie novej kvalifikácie alebo rozšírenie existujúcej |
| Dohoda | Nie je povinná (len pri nákladoch nad 1 700 €) | Odporúčaná písomná dohoda podľa § 155 ZP |
| Nárok na voľno s náhradou mzdy | Áno, ak súvisí s potrebou zamestnávateľa | Áno, ak súhlasí zamestnávateľ a súvisí s jeho potrebami |
| Povinnosť zamestnanca | Sústavne si prehlbovať kvalifikáciu | Nie je možné nariadiť, len ak si zamestnanec sám chce zvýšiť kvalifikáciu |
Iné druhy pracovného voľna
Zamestnanci majú v zmysle zákona nárok na rôzne druhy absencie v práci. Okrem študijného voľna existujú aj iné typy, ktoré sú štandardne definované v Zákonníku práce.
Dovolenka
Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci a toto právo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka však v zmysle zákona prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy. V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, má však na náhradu mzdy. Táto suma predstavuje výšku jeho priemerného zárobku.
Zákonník práce pritom určuje minimálne sadzby na dovolenku v trvaní 4 týždňov pre ľudí do 33 rokov a 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Dovolenku je možné ustanoviť aj celozávodne, takáto dovolenka však môže trvať len 2 týždne a vo výnimočných prípadoch maximálne 3 týždne.
Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú v zmysle zákona obaja rodičia, a to za predpokladu, že sa trvale starajú o dieťa. Zamestnanec je tým, kto musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od neho požadovať a aké doklady uzná za platné (napríklad rodný list, rozhodnutie súdu, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela a iné).
Práceneschopnosť (PN-ka) a ošetrenie u lekára
Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška náhrady príjmu je prvé tri dni 25 % denného vymeriavacieho základu a od štvrtého do desiateho dňa poskytuje zamestnávateľ 55 % denného vymeriavacieho základu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Ďalšie náhrady mzdy už preberá Sociálna poisťovňa. Od 11. dňa práceneschopnosti vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské.
V prípade ošetrenia u lekára, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný prisúdiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Takéto ošetrenie však môže trvať najviac sedem dní v jednom roku. Zamestnávateľ môže pracovníkovi poskytnúť aj ďalšie voľno na ošetrenie, to však už bez náhrady mzdy. Platené voľno na lekára máte len 7 dní, za ostatných 7 už vám náhrada mzdy nenáleží. Preplatených môžete mať aj ďalších 7 dní, ak k lekárovi idete s deťmi, manželom či manželkou alebo inými rodinnými príslušníkmi.
Neplatené voľno a náhradné voľno
Zamestnanec môže čerpať aj neplatené voľno. Treba však povedať, že neplatené voľno nejde o štandardný typ dovolenky. V prípade tzv. tolerovaného neplateného voľna sa v praxi jedná o také situácie, ktoré sú presne definované v zákone. Ide o takú absenciu v práci, ktorá je spoločensky tolerovaná, niekedy aj nevyhnutná.
Ak má zamestnanec napríklad odpracované nadčasy v práci, môže si čerpať náhradné voľno. Zamestnávateľ je zároveň povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec:
- vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu,
- plní si svoju občiansku povinnosť,
- vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme.
Zamestnanec môže zároveň písomne požiadať zamestnávateľa o čerpanie náhradného voľna. Zamestnávateľ však nemusí tejto žiadosti vyhovieť, ak to nedovoľujú jeho aktuálne možnosti. Je preto dobré podať takúto žiadosť dostatočne vopred, aby sa prípadne vedel zamestnávateľ zariadiť tak, že nahradí prácu zamestnanca iným spôsobom.
PRÁCA, Byron Katie, Pracovný list - zatiaľ nepíš o sebe
Voľno na rodinných príslušníkov a deti (OČR)
Platené voľno, respektíve náhradu mzdu je nutné akceptovať aj v prípade potvrdenia starostlivosti o rodinných príslušníkov. Rovnako maximálne v trvaní sedem dní. Takéto voľno je zamestnávateľ podľa zákona povinný udeliť na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Rodič s dieťaťom má nárok na ďalších desať dní náhrady mzdy v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré sprevádza do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy.
Ak ide o náhradu mzdy na dočasne choré dieťa, tu zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti. Náhradu mzdy za ošetrenia člena rodiny (OČR) poskytuje od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Aj tu však platí maximálna hranica OČR v trvaní 14 dní. Ak ochorenie dieťaťa presiahne túto hranicu, nemusí už zamestnávateľ rodičovi uznať žiadne iné voľno, do úvahy však prichádza klasické neplatené voľno bez náhrady príjmu.
Svadby a pohreby
V prípade svadby možno v zmysle zákona poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak ide o vlastnú svadbu a pracovné voľno bez náhrady mzdy na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča. Podmienkou poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy je, že vlastná svadba sa koná v deň, kedy zamestnanec mal v zmysle rozvrhnutia pracovného času vykonávať prácu. Táto podmienka platí aj pre poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy pri účasti na svadbe dieťaťa a rodiča. Platené voľno na svadbu máte len v prípade vlastnej svadby a len v deň svadby, teda ak sa koná v bežný pracovný deň. Nezabudnite, že na svadbu máte jeden deň voľna a len v deň konania svadby. A je potrebné ho preukázať, napríklad sobášnym listom.
V prípade úmrtia rodinného príslušníka je nárok na voľný deň podľa príbuzenského vzťahu. Dva dni voľna s náhradou mzdy sa poskytuje pri smrti manžela alebo dieťaťa. Ďalší deň voľna je v deň pohrebu. Na deň voľna je nárok v deň pohrebu aj v prípade úmrtia iných členov rodiny. Ak idete na pohreb manželovi či manželke alebo dieťaťa, máte nárok na 3 dni plateného voľna na pohreb. Na pohreb rodiča, súrodenca, svokry či svokra, dostanete jeden deň plateného voľna. V tomto smutnom prípade platí, že povinnosti nad rámec Zákonníka práce môže rozšíriť kolektívna zmluva.
Ďalšie špecifické prípady voľna
- Darovanie krvi a biologických materiálov: Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca.
- Narodenie dieťaťa (muži): Ak ste muž, pri narodení dieťaťa máte nárok na platené pracovné voľno, avšak len na nevyhnutný čas prevozu matky.
- Sťahovanie: Zákonník stanovuje povinnosť zamestnávateľovi dať vám jeden deň voľna, ak sa sťahujete v rámci mesta. Je tu možnosť, keď dostanete na sťahovanie sa do nového domu či bytu platené voľno, a to v prípade, že sa sťahujete v záujme zamestnávateľa.
Dôležité aspekty pre zamestnávateľov
Povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti vzdelávania zamestnancov upravuje Zákonník práce (ďalej aj „ZP“) najmä v § 140 a v § 153 až § 155. Podľa § 153 Zákonníka práce sa zamestnávateľ stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Uvedené pojmy však nie sú v Zákonníku práce bližšie definované.
Určenie kvalifikačných nárokov na jednotlivé pracovné miesta je vecou rozhodnutia každého zamestnávateľa, samotný ZP kvalifikačné predpoklady neustanovuje. Zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku určiť na vykonávanie niektorých pracovných činností kvalifikačné požiadavky (zameranie alebo odbor vzdelania, absolvovanie odborného kurzu, ktorý súvisí s vykonávaním pracovnej činnosti, alebo ďalšie kvalifikačné požiadavky).
Pokiaľ zamestnávateľ so zamestnancom neuzavrie dohodu o zvýšení kvalifikácie, zamestnanec musí znášať všetky náklady spojené so štúdiom sám. Zamestnávateľ mu môže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy v súlade s § 141 ods. 3 ZP na účasť na vyučovaní a na vykonanie skúšok.
Zamestnávateľ môže upraviť nároky študujúcich zamestnancov výhodnejšie nad zákonom určený minimálny rozsah, a to buď ich dohodnutím v súlade s § 231 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve, alebo v súlade s § 43 ods. 1 Zákonníka práce v pracovnej zmluve.
Ak zamestnávateľ vysloví súhlas so zvýšením kvalifikácie zamestnanca, musí zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 140 ods. 2 ZP v rozsahu uvedenom v odseku 3 tohto paragrafu. Pretože súhlas zamestnávateľa so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca je spojený s vynaložením výdavkov zo strany zamestnávateľa, je v záujme zamestnávateľa, aby mu tieto náklady boli zo strany zamestnanca kompenzované odpracovaním určitého počtu rokov u zamestnávateľa, resp. úhradou nákladov vynaložených na zvýšenie jeho kvalifikácie.
Daňové aspekty vzdelávania zamestnancov
V nadväznosti na vzdelávanie upravené v Zákonníku práce sa oslobodenie od dane z príjmov zo závislej činnosti v súlade s § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov vzťahuje na prehlbovanie kvalifikácie vykonávané v súlade s § 154 ods. 2 ZP. Pokiaľ sa počas účasti na aktivitách spojených s doškoľovaním poskytuje mzda, funkčný plat a pod., tento príjem nie je oslobodený u zamestnanca od dane, ale ide o zdaniteľný príjem.
Ak sa vzdelávacie aktivity uskutočňujú mimo miesta pravidelného pracoviska, má zamestnanec nárok na cestovné náhrady podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o cestovných náhradách“), ktoré sa posudzujú podľa § 5 ods. 5 písm. a) zákona o dani z príjmov, t. j. nie sú predmetom dane.
Pokiaľ je zamestnávateľ subjekt, ktorého príjmy podliehajú dani z príjmov, možno uňho uznať za daňové výdavky len také výdavky spojené so vzdelávaním zamestnanca, ktoré súvisia s jeho činnosťou a pracovným zaradením. Náklady zamestnávateľa vynaložené v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca podľa § 140 a § 155 Zákonníka práce možno uplatniť ako daňové výdavky len v prípade vzdelávania, ktoré súvisí s predmetom činnosti zamestnávateľa a s pracovným zaradením zamestnanca. Podmienkou je, aby zamestnanec využíval získanú kvalifikáciu u zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí tiež preukázať, že zvýšenie kvalifikácie je potrebné na výkon jeho činnosti.