Inštitút dovolenky je upravený v § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). S blížiacim sa koncom roka sa v mnohých firmách opakuje rovnaký scenár: snaha o nulové zostatky na kontách dovoleniek. Tento tlak často vyvoláva u zamestnancov aj zamestnávateľov množstvo otázok. Plánovanie dovolenky je lepšie ako stres na konci roka. Zákonník práce v otázkach dovolenky jasne preferuje oddych pred hromadením dní či ich preplácaním. Pre zamestnávateľov aj zamestnancov platí jednoduché pravidlo: kľúčom je komunikácia a priebežné plánovanie. Vyhnete sa tak nepríjemným situáciám, kedy dovolenka prepadne, alebo sa bude musieť krátiť z dôvodu dlhodobej neprítomnosti.
Určovanie a čerpanie dovolenky
Mnoho zamestnancov žije v omyle, že o termíne dovolenky rozhodujú výhradne oni. Podľa § 111 Zákonníka práce však čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca (napr. rodinné dôvody). Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.
Plán dovoleniek
Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Plán dovoleniek je nástrojom rovnomerného rozloženia dovoleniek poskytovaných jednotlivým zamestnancom alebo kolektívom zamestnancov na obdobie jedného roka.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, t. j. ak výrobné, odbytové alebo iné významné prevádzkové dôvody nútia zamestnávateľa nariadiť hromadné čerpanie dovolenky v záujme udržania zamestnanosti. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.
Prerušenie a zmena čerpania dovolenky
Ak na dobu čerpania dovolenky pripadne sviatok, ktorý je obvyklým pracovným dňom, deň sviatku sa do dovolenky nezapočítava. Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať.
Preplatenie dovolenky: Mýty vs. realita
Častou otázkou je: „Môžem si nechať zostatok dovolenky preplatiť k výplate, aby som mal vyššiu mzdu?“ Odpoveď je v drvivej väčšine prípadov NIE. Zákonník práce uprednostňuje reálny oddych zamestnanca pred finančnou kompenzáciou. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v aktuálnom roku (napr. pre pracovnú vyťaženosť alebo PN), nevyčerpaná časť sa automaticky prenáša do nasledujúceho kalendárneho roka. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v tom roku, na ktorý mu nárok na dovolenku vznikol preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Kedy je možné preplatenie dovolenky?
- Dovolenka nad rámec 4 týždňov: Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery (t.j. zvyčajne dni navyše pre starších zamestnancov alebo benefitná dovolenka), táto časť môže byť preplatená.
- Ukončenie pracovného pomeru: Ak zamestnancovi končiacemu pracovný pomer vznikol nárok na dovolenku za daný, resp. predchádzajúci kalendárny rok a zamestnávateľ mu neumožnil jej vyčerpanie do skončenia pracovného pomeru, zamestnanec má nárok na jej preplatenie vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku je splatná spolu s poslednou mzdou zamestnanca a považuje sa za mzdový nárok plynúci z pracovnoprávneho vzťahu (a teda je vymožiteľná súdnou cestou).
- Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky do 30. júna nasledujúceho roka: Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Preplatenie dovolenky - vyjadrenie JUDr. Milan Ficek (Markíza 2017)
Prepadnutie dovolenky
Ak k čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny).
Krátenie dovolenky pri absencii
Mnoho zamestnancov je nemilo prekvapených, keď zistia, že ich nárok na dovolenku je zrazu nižší, než predpokladali. Zákonník práce (§ 109) presne definuje situácie, kedy dochádza k takzvanému kráteniu dovolenky. Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky.
Dôvody krátenia dovolenky
- Neospravedlnená absencia: Toto je najtvrdší nástroj v rukách zamestnávateľa. Ak zamestnanec bez ospravedlnenia nepríde do práce (tzv. "áčko"), môže mu zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni za každé takéto zameškanie.
- Prekážky v práci, ktoré sa nepovažujú za výkon práce: Druhým prípadom je situácia, keď zamestnanec nemohol pracovať z dôvodu prekážok v práci, ktoré sa nepovažujú za výkon práce a zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní. Za každých zameškaných 21 pracovných dní sa dovolenka kráti o jednu dvanástinu.
Výnimky z krátenia dovolenky
Dôležitý rozdiel: Kým pri bežnej PN alebo rodičovskej dovolenke (podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce) sa nárok kráti, materská dovolenka (podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce) sa pre účely dovolenky posudzuje ako výkon práce a dovolenka sa za toto obdobie nekráti. Rovnako sa dovolenka nekráti za čas dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) Zákonníka práce. Ak práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní.
Náhrada mzdy za dovolenku
Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok tak, že mzda zamestnanca za rozhodujúce obdobie sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.
Tabuľka príkladov krátenia dovolenky
| Príklad | Dôvod absencie | Doba absencie | Vplyv na dovolenku |
|---|---|---|---|
| 1 | Práceneschopnosť | 1. 10. 2013 - 25. 4. 2014 (viac ako 100 dní) | Krátenie o 3/12 (za 2013) a o 1/12 (za 2014) |
| 2 | Pracovný úraz (zodpovednosť zamestnávateľa) | 21. 1. - 1. 8. (viac ako 100 dní) | Dovolenka sa nekráti |
| 3 | Materská dovolenka | Obdobie materskej dovolenky | Dovolenka sa nekráti |
| 4 | Rodičovská dovolenka (po materskej) | 12. 6. 2014 a ďalej (147 dní) | Krátenie o 3/12 (ak 4 týždne = 5 dní) |