Zdravie je najcennejším aktívom každého človeka a jeho význam si uvedomujeme najmä vtedy, keď sa objavia vážnejšie zdravotné problémy. V pracovnom živote sa však môže stať, že zdravotný stav zamestnanca mu už neumožňuje plniť pracovné povinnosti tak, ako si to vyžaduje zamestnávateľ. V takýchto prípadoch je dôležité vedieť, aké práva a možnosti má zamestnanec, ktorý chce alebo musí ukončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov.
Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov je možné len za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje, avšak právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu je v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať. Najdôležitejšou časťou je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov
Zákonník práce pozná niekoľko spôsobov skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov:
- Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa ustanovenia § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.
- Výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.
- Dohoda o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu. Je nevyhnutné, aby lekársky posudok priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru.
V takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Takéto skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov
Na rozdiel od zamestnanca, pre zamestnávateľa zákonodarca kladie oveľa vyššie nároky na to, aby z jeho strany mohlo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov. Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu možnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu, nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non - nevyhnutnú podmienku, bez ktorej to jednoducho nejde.
Ponuková povinnosť zamestnávateľa
Pred podaním výpovede je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu. Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V podstate tu ani zamestnávateľ nemá na výber, nakoľko ak by tak neurobil a zamestnancovi by nedal výpoveď, tak ten by nemohol vykonávať danú prácu a išlo by o prekážky na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na plat v sume priemerného zárobku zamestnanca.
Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zamestnávateľ musí zistiť, ako široko má so zamestnancom dohodnuté miesto výkonu práce, a podľa toho si zostaviť možný zoznam voľných pozícií. Za vhodnú prácu sa bude považovať akákoľvek pozícia, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu.
Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu. Avšak z pohľadu zachovania povinností o zákaze nerovného zaobchádzania za účelom predchádzania sporom sa javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi.
Výpoveď zo zdravotných dôvodov a získanie odstupného
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Podstatnou náležitosťou dohody je, že musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej je potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ žiada, tak aj dôvod skončenia pracovného pomeru.
V prípade dohody zamestnávateľa a zamestnanca je taktiež možné uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru z akéhokoľvek zdravotného dôvodu. Je to podstatná skutočnosť, ktorú je nutné v dohode o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov uviesť, nakoľko nárok zamestnanca na odstupné v takomto prípade je oveľa priaznivejší, ako by to bolo v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa.
Nárok na odstupné zo zdravotných dôvodov
Nárok na odstupné zo zdravotných dôvodov je dôležitou formou ochrany zamestnancov, ktorí sa ocitli v nepríjemnej situácii spôsobenej zdravotnými komplikáciami. Zamestnancovi patrí odstupné v prípade, že podľa lekárskeho posudku nesmie alebo nemôže vykonávať prácu z dôvodu zdravotného postihnutia, choroby z povolania alebo pracovného úrazu. Výška odstupného závisí od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou, a od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Výška odstupného
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného pri výpovedi (§ 76 ods. 1) | Výška odstupného pri dohode (§ 76 ods. 2) |
|---|---|---|
| Menej ako 2 roky | 1-násobok priemerného mesačného zárobku | 1-násobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | 2-násobok priemerného mesačného zárobku | 2-násobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | 3-násobok priemerného mesačného zárobku | 3-násobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | 4-násobok priemerného mesačného zárobku | 4-násobok priemerného mesačného zárobku |
| Najmenej 20 rokov | 5-násobok priemerného mesačného zárobku | 5-násobok priemerného mesačného zárobku |
Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Od januára 2025 nastáva jedna zásadná zmena. Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti (pracovný úraz, choroba spôsobená povolaním a pod.), odstupné bude po novom vyplácať priamo poisťovňa, u ktorej je zamestnávateľ zo zákona poistený. Výška odstupného bude predstavovať 12-násobok mesačného zárobku a tým pádom zostáva zachovaná.
Odstupné a podpora v nezamestnanosti
Áno, aj keď zamestnanec dostane odstupné, môže mať nárok na podporu v nezamestnanosti. Po skončení pracovného pomeru a vyplatení odstupného je potrebné sa zaregistrovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Výška odstupného môže ovplyvniť okamžité vyplácanie podpory, ale vo všeobecnosti platí, že odstupné nie je prekážkou pre nárok na podporu v nezamestnanosti.