Zamestnanci si často kladú otázku, či pri skončení pracovného pomeru majú nárok na odstupné, a ak áno, v akej výške. Odstupné je inštitútom, ktorý má svoj zmysel a plní účel, ktorým je kompenzácia za stratu zamestnania bez zavinenia zamestnanca. Takto určil účel odstupného vo svojom rozhodnutí aj Najvyšší správny súd Českej republiky sp. zn. 6 Ads 90/2013 zo dňa 26. marca 2014. Pracovný pomer môže byť ukončený viacerými spôsobmi, ktoré udáva Zákonník práce. Ten zároveň definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok.
Kedy vzniká nárok na odstupné?
Súčasná právna úprava priznáva zamestnancovi nárok na odstupné vždy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v situáciách podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce. Tieto dôvody sa týkajú situácií, kedy:
- zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta,
- zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny,
- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
Pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca. Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V danom prípade nedochádza k zániku pracovného pomeru zamestnanca, ale ide o prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 27 až 31 Zákonníka práce. Ak sa však zamestnancovi takýmto prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
V praxi spôsobuje problémy najmä situácia, ak dôjde k ukončeniu pracovného pomeru dohodou, avšak zamestnanec to nebude požadovať, a zamestnávateľ neuvedie v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod jeho skončenia. V predmetnej situácii môže vzniknúť riziko, kedy neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou môže znamenať nevyplatenie odstupného zamestnancovi. Najvyšší súd Českej republiky k tejto veci zaujal jednoznačné stanovisko, kedy zmenil rozhodnutia súdov nižšieho stupňa a judikoval, že: „pokiaľ pracovný pomer skončil z dôvodu, za ktorý zo zákona náleží odstupné, potom má zamestnanec toto odstupné dostať i keď to v dohode nie je uvedené. Súdy nižšieho stupňa tak mali dôkladne skúmať, či bol pracovný pomer skutočne rozviazaný v dôsledku pozbavenia zdravotnej spôsobilosti pre pracovný úraz. Ak áno, má zamestnankyňa na požadované odstupné nárok.“
Kedy nárok na odstupné nevzniká?
- Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.
- Ani pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou vami zamestnávateľovi a ani pri skončení pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru vám zo Zákonníka práce nevyplýva žiadny nárok na odstupné, ak sa na tom nedohodnete so zamestnávateľom.
- Ak vám zamestnávateľ dal výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, na odstupné by ste nárok nemali.
Výška odstupného a jeho výpočet
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Pri určovaní výšky odstupného vychádzame z priemerného zárobku zamestnanca podľa ustanovenia § 134 zákona č. 311/2001 Z. z.
Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Ak zamestnanec predtým pracoval u zamestnávateľa na dobu určitú, započítava sa do dĺžky trvania pracovného pomeru aj čas, ktorý zamestnanec odpracoval počas doby určitej.
Priemerná mesačná mzda sa vypočíta ako priemer z hrubých zárobkov zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktorým je spravidla kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom došlo k skončeniu pracovného pomeru. Ak zamestnanec nemá dosiahnutý potrebný počet dní v rozhodujúcom období, použije sa pravdepodobný zárobok.
Tabuľka výšky odstupného podľa Zákonníka práce (§ 76 ods. 1)
| Dôvod skončenia | Dĺžka pracovného pomeru | Výška odstupného (najmenej) |
|---|---|---|
| Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. a), b)) | menej ako 1 rok | dvojnásobok priemernej mesačnej mzdy |
| najmenej 1 rok | štyrinásobok priemernej mesačnej mzdy | |
| najmenej 2 roky | šesťnásobok priemernej mesačnej mzdy | |
| Nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. c)) | menej ako 1 rok | trojnásobok priemernej mesačnej mzdy |
| najmenej 1 rok | päťnásobok priemernej mesačnej mzdy | |
| najmenej 2 roky | osemnásobok priemernej mesačnej mzdy | |
| Pracovný úraz alebo choroba z povolania (§ 63 ods. 1 písm. d)) | bez ohľadu na dĺžku | desaťnásobok priemernej mesačnej mzdy (od 2025: 12-násobok) |
Príklad na výpočet odstupného:
Zamestnanec pracoval u svojho zamestnávateľa 8 rokov. Pracovný pomer bol ukončený výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Zamestnávateľ zrušil pracovné miesto a zamestnanec s premiestnením nesúhlasil. Keďže zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 2 roky, má podľa § 76 ods. 1 písm. c) nárok na odstupné vo výške najmenej osemnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy.
Odstupné a výpovedná lehota
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.
Od 1. 1. 2013 sa opätovne zavádza súbeh výpovednej doby a odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi odstupné v zmysle § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce a dodržať zákonom stanovenú dĺžku výpovednej doby v zmysle § 62 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
Dĺžka výpovednej lehoty
- Pri výpovedi z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (zrušenie, premiestnenie zamestnávateľa):
- najmenej dva mesiace.
- Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, je výpovedná lehota najmenej tri mesiace.
- Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná lehota najmenej štyri mesiace.
- Pri výpovedi z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (nadbytočnosť zamestnanca):
- najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
- Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná lehota najmenej tri mesiace.
Termín výplaty odstupného
Odstupné sa v zmysle Zákonníka práce zvyčajne vypláca v rovnakom termíne ako mzda, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak. Ak nie je dohodnutý odklad, odstupné dostanete najneskôr posledný deň pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odstupné v stanovenom termíne, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. Je potrebné zdôrazniť, že v čase omeškania už veriteľ nie je voči dlžníkovi v postavení zamestnanca a zamestnávateľa, a tak nejde o pracovnoprávny vzťah upravený ustanoveniami Zákonníka práce, ale o občianskoprávny vzťah, na ktorý sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce vzťahujú ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. (Občiansky zákonník).
Dôsledky nevyplatenia odstupného
Nevyplatením odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok, sa zamestnávateľ vystavuje riziku trestného stíhania. V súlade s ustanoveniami zákona č 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom a účinnom znení je nevyplatenie mzdy alebo odstupného považované za trestný čin. V súlade s ustanovením § 214 ods. 1 Trestného zákona sa páchateľovi hrozí trest odňatia slobody až na tri roky, ak nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo iné plnenie, na ktoré má zamestnanec nárok.
Odstupné a podpora v nezamestnanosti
Áno, aj keď zamestnanec dostane odstupné, môže mať nárok na podporu v nezamestnanosti. Podpora v nezamestnanosti je dávka poskytovaná štátom, ktorá má pomôcť ľuďom, ktorí stratili zamestnanie a aktívne hľadajú novú prácu. Po skončení pracovného pomeru a vyplatení odstupného je potrebné sa zaregistrovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Dĺžka evidencie na úrade práce a výška odstupného môžu ovplyvniť okamžité vyplácanie podpory. Ak dostanete odstupné, Sociálna poisťovňa môže odložiť vyplácanie podpory o obdobie, za ktoré bolo odstupné poskytnuté. Napríklad, ak odstupné pokrýva dva mesiace, podpora v nezamestnanosti začne prúdiť až po uplynutí tohto obdobia. Podmienky nároku na podporu v nezamestnanosti upravuje zákon o sociálnom poistení. Zamestnanec musí spĺňať podmienku poistenia v nezamestnanosti počas určitého obdobia.
Od 1. júla 2020 bude možné požiadať o dávku v nezamestnanosti aj na úradoch práce
Čo ak zamestnanec nastúpi opäť k zamestnávateľovi?
V súlade s ustanovením § 76 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V predmetnom prípade sa pomerná časť odstupného určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Odchodné vs. Odstupné
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:
- zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku)
- zamestnanec požiadal o poskytnutie dôchodku pred skončením pracovného pomeru, alebo do 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru.
Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Ďalšie dôležité informácie
- Ochrana pred výpoveďou počas OČR: Počas čerpania OČR ste chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa - ide o tzv. ochrannú dobu (§ 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce). Zamestnávateľ vám teda nesmie dať výpoveď počas trvania OČR, s výnimkou špecifických prípadov, ako je napríklad zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti.
- Premlčanie nároku: Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas. Odporúča sa podať žiadosť o odstupné písomne.
- Doplnkové odstupné: Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc. V takomto prípade môže byť výška odstupného dohodnutá v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve.