Zmiernenie finančného dopadu na zamestnanca, ktorému končí pracovný pomer, môže pomôcť odstupné. Odstupné môžeme považovať za určitú formu satisfakcie za stratu zamestnania bez vlastného zavinenia. Odstupné je dôležitou súčasťou pracovného práva, ktorá chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania.
Zákonník práce definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok. Ustanovenie § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. upravuje podmienky nároku na odstupné. Odstupné je súčasťou zákonnej regulácie, ktorá zabezpečuje, že sú zamestnanci chránení pred nečakanými zmenami v zamestnaní.
Za akých podmienok vzniká nárok na odstupné?
Nárok na odstupné závisí od spôsobu ukončenia pracovného pomeru a dĺžky trvania pracovného pomeru. Základnou podmienkou je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd. Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa (napr. pri organizačných zmenách).
Zamestnanec má nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce. Tieto dôvody zahŕňajú napríklad zrušenie pracovného miesta alebo jeho premiestnenie, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta.
Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 Zákonníka práce.
Ak zamestnanec končí pracovný pomer bez toho, aby si odchod z práce sám zavinil, má nárok na odstupné. Ide najmä o prípady skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.
Ukončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu, ktorý je uvedený medzi dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce, t.j. organizačné dôvody a zdravotné dôvody na strane zamestnanca) sa často nazýva aj „výpoveď dohodou“. V takejto Dohode o skončení pracovného pomeru musí byť daný dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený.
Príklad: Z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania počas pandémie Covid-19 sa zamestnávateľ rozhodol dohodnúť sa so zamestnancom Ivanom o ukončení pracovného pomeru, nakoľko nemá pre neho prácu. V Dohode o ukončení pracovného pomeru je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Zamestnancovi Ivanovi v tomto prípade vzniká nárok na odstupné.
Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou
Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodu, ktorý je uvedený v § 63 Zákonníka práce. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Príklad: Ak by nastala totožná situácia ako v predchádzajúcom príklade, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, Ivanovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny.
Výpovedná doba
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov (neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca) je 2 mesiace, ak ste pracovali u zamestnávateľa najmenej 1 rok. Uvedené lehoty sú zákonné. Je možné, že zamestnávateľ vám poskytuje dlhšie výpovedné lehoty.
Ničí vás práce a bojíte se odejít? Jak poznat kdy dát výpověď.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.
Ochranná doba
Pokiaľ ste v tzv. ochrannej dobe, nemôže vám dať zamestnávateľ výpoveď. Ide o prípady:
- práceneschopnosti,
- tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením),
- materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky,
- osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
- zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie.
Ďalej ide o krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.
Príklad: Zamestnankyňa dostala výpoveď, pracovný pomer mal skončiť dňa 31.8.2023. Predtým 1.8.2023 oznámila zamestnávateľovi tehotenstvo, potom nastúpila na materskú a rodičovskú dovolenku. Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje.
Výška odstupného
Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca a od toho, či sa pracovný pomer zamestnanca končí výpoveďou alebo dohodou. Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer sa končí výpoveďou z vyššie uvedených dôvodov, vzniká nárok na odstupné, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky.
Výška odstupné sa v jednoduchosti povedané počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku.
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného (násobok priemerného mesačného zárobku) |
|---|---|
| menej ako 2 roky | 0 |
| najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | 1 |
| najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | 2 |
| najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | 3 |
| najmenej 20 rokov | 4 |
Osobitná výška odstupného je upravená v § 76 ods. 3 Zákonníka práce v sume najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, na ktoré má zamestnanec nárok, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer z dôvodov, že zamestnanec nesmie prácu vykonávať pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú príslušným orgánom verejného zdravotníctva. Nárok na odstupné z týchto dôvodov vzniká vo výške najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca a bez ohľadu na to, či bol pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou.
Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru.
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas. Nárok na odstupné môže vzniknúť aj v iných špecifických prípadoch, ak to upravuje osobitný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc.
Odstupné verzus odchodné
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce.
Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:
- zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku)
- zamestnanec odchádza do dôchodku.
Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.