Skrátený pracovný úväzok sa stáva čoraz populárnejším, najmä medzi študentmi, rodičmi a ľuďmi, ktorí hľadajú lepšiu rovnováhu medzi prácou a súkromím. Hoci na Slovensku pracuje na skrátený úväzok len zlomok zamestnancov, približne 6 % podľa Eurostatu, počas koronakrízy začalo viacero firiem krátiť úväzky, čo môže viesť k ich nárastu. Tento článok sa zaoberá právami a povinnosťami zamestnancov pracujúcich na skrátený úväzok, s dôrazom na nárok na odstupné a ďalšie dôležité aspekty ukončenia pracovného pomeru. Strata zamestnania je pre každého zamestnanca nepríjemná situácia. Tento článok sa zaoberá podmienkami a nárokmi na odstupné pri skončení pracovného pomeru, so zameraním na prípady polovičného úväzku.
Čo je skrátený pracovný úväzok?
Zákonník práce ustanovuje aj možnosť uzatvoriť pracovný pomer na kratší pracovný čas. Skrátený pracovný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Ak má zamestnávateľ stanovený týždenný pracovný čas v objeme 40 hodín, akýkoľvek nižší rozsah pracovného času sa považuje za skrátený úväzok, známy aj ako čiastočný úväzok. Podľa slovenského Zákonníka práce (§ 49, 311/2001 Z.z. po novele č. 512/2011 Z.z.) môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom skrátený pracovný čas, ku ktorému proporcionálne zodpovedá aj odmena za odpracovaný čas. Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce. Pracovný čas podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. V § 85 Zákonníka práce je upravený aj zákonný, maximálny týždenný pracovný čas zamestnanca pri zohľadnení viaczmennej prevádzky, veku zamestnanca, ako aj rizikovosti pracoviska. Zamestnávatelia v súlade s pravidlami pre maximálny pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce, ako aj s ohľadom na svoje prevádzkové potreby ustanovujú svoj týždenný pracovný čas. Takto určený pracovný čas u zamestnávateľa sa tiež nazýva ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa. Kratší pracovný čas je pracovný čas, ktorý je kratší ako ustanovený pracovný čas u daného zamestnávateľa. Teda, ak je napríklad u konkrétneho zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín, rozsah pracovného úväzku zamestnanca nižší, než je ustanovený týždenný pracovný čas, je pracovným pomerom na kratší pracovný čas. Ak zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer na kratší pracovný čas, dohodne si so zamestnancom, že zamestnanec bude pre neho pracovať počas pracovného času, ktorý bude určený v menšom rozsahu, ako je u zamestnávateľa zaužívané a bežné. Uvedený pracovný pomer sa často označuje aj ako čiastočný úväzok. Zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho pomeru, na ktorom sa v pracovnej zmluve, resp. dohode o zmene pracovnej zmluvy dohodli. Avšak v zmysle § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán. Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas môže mať zamestnanec buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa. Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm. Zákonník práce určuje osobitný režim zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas aj v iných oblastiach pracovného času, napr. zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas. Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.
Príklad rozvrhnutia skráteného úväzku
Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín; dohodnete sa však na kratšom pracovnom čase v trvaní 30 hodín. Tento môže byť rozvrhnutý napríklad tak, že budete pracovať len 7,5 hodinové zmeny od pondelka do štvrtka, ale aj tak, že budete pracovať v zmenách trvajúcich 6 hodín od pondelka do piatka.
Výhody a nevýhody skráteného úväzku
Skrátený pracovný úväzok ponúka flexibilnejší pracovný čas a možnosť stíhať aj iné povinnosti, čo je výhodné najmä pre študentov, dôchodcov a matky s malými deťmi. Pre zdravotne znevýhodnených môže byť skrátený úväzok jedinou voľbou.
Skrátený úväzok vám síce prinesie viac času, zároveň však bude mať pochopiteľne dopad na výšku vašej mzdy. Táto bude zodpovedať len dohodnutému rozsahu pracovného času. Zamestnávateľ musí zároveň pri určení vašej mzdy dbať na to, aby medzi vami a vašimi kolegami (aj tými, ktorí v režime skráteného úväzku nepracujú) nevznikali nedôvodné rozdiely. Výhodou kratšieho pracovného času naopak je, že zamestnávateľ vám nemôže nariadiť prácu nadčas - nadčasy budete robiť len vtedy, ak s nimi budete aj vy súhlasiť.
Medzi nevýhody patrí nižšia mzda, ktorá nemusí byť dostatočná na pokrytie všetkých nákladov, najmä pre samoživiteľov. Navyše, nižšie odvody do sociálneho poistenia môžu mať negatívny vplyv na výšku budúceho dôchodku.
Práva a povinnosti zamestnancov na skrátený úväzok
Ak pracujete na kratší pracovný čas, platia pre vás rovnaké povinnosti ako pre riadneho zamestnanca.
Dovolenka
Aj pri kratšom pracovnom pomere vám náleží dovolenka, avšak je treba zohľadniť dĺžku pracovného týždňa. Ak pracujete 5 dní v týždni, máte nárok na 5 pracovných dní dovolenky. Ak by ste mali pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne, napríklad 4 dni po 5 hodín, budete mať týždeň dovolenky ako 4 pracovné dni. Podľa zákona má každý nárok na štyri týždne dovolenky. Tie sa ale v prípade skráteného úväzku prepočítajú podľa počtu odpracovaných dní. Ak teda napríklad máte polovičný úväzok a pracujete každý deň štyri hodiny, dovolenka sa vám vyráta ako bežnému zamestnancovi. Ak však chodíte do práce len štyri dni v týždni, počet dní dovolenky sa vám skráti. Ostanú vám, samozrejme, voľné dni, kedy nepracujete. Zamestnanci, ktorí pracujú na skrátený pracovný úväzok, majú nárok na dovolenku rovnakým spôsobom ako zamestnanci s plným pracovným úväzkom.
Odvody
Zo mzdy vyplácanej za prácu na skrátený pracovný úväzok sa odvádzajú proporcionálne odvody na zdravotné a sociálne poistenie. Aj pri skrátenom pracovnom úväzku sa odvody do sociálneho a zdravotného poistenia počítajú na základe skráteného pracovného pomeru. V praxi to znamená, že vám z výplaty odíde rovnaké percento zo zarobenej mzdy ako v práci na celý úväzok. Ak zamestnanec pracuje na skrátený úväzok a jeho príjem je nižší než minimálna mzda (v roku 2024 je minimálna mzda 700 EUR), bude potrebné zabezpečiť minimálnu výšku odvodov, ktorá môže byť viazaná na minimálnu mzdu. To znamená, že ak zamestnanec pracuje menej hodín než je bežný plný pracovný čas (obvykle 40 hodín týždenne), jeho odvody budú proporcionálne nižšie, než by boli pri plnom pracovnom pomere.
Dôchodok
Pri skrátenom pracovnom úväzku zamestnanci stále môžu byť účastníci dôchodkového systému, ale ich výška dôchodku bude závisieť od viacerých faktorov, predovšetkým od výšky ich príjmu a počtu odpracovaných rokov, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte dôchodku. Ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok, jeho hrubá mzda bude nižšia než pri plnom pracovnom úväzku. Preto aj jeho odvody na dôchodkové poistenie budú nižšie, čo môže v konečnom dôsledku ovplyvniť výšku dôchodku. Pre nárok na starobný dôchodok je potrebné odpracovať určitý počet rokov (minimálne 15 rokov) a mať dostatočné odvody do dôchodkového systému.
Nemocenské dávky
Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubej mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín. Pri práceneschopnosti sa dávky vyplácajú zo Sociálnej poisťovne po uplynutí 3 dní, pričom nemocenské dávky sa určujú podľa pomeru k príjmu a počtu odpracovaných hodín.
Materská
Aj materská sa odvíja od výšky platu. Ženy, ktoré tento rok dostávajú priemernú mesačnú mzdu, tak majú pri plnom úväzku nárok na 834,8 eura a v pri polovičnom na 417,4 eura. Platí, že výška materskej sa vypočíta podľa príjmu z minulého roku. Ak teda plánujete odchod na materskú, prejsť na polovičný úväzok sa veľmi neoplatí, lebo by ste dostali nižšiu materskú. Podobne je to v prípade, ak by ste si pred odchodom na materskú našli prácu na polovičný úväzok.
Príspevok na stravovanie
Zákon hovorí, že zamestnávatelia musia zamestnancom „zabezpečovať“ stravu. Pokiaľ nemajú podnikovú jedáleň, riešia to gastrolístkami či kartami. Zo zákona majú povinnosť preplatiť zamestnancom 55 percent z ceny jedla, minimálne 2,20 eura. Týka sa to však len tých, ktorí pracujú viac ako štyri hodiny denne. Ak teda robíte na polovičný úväzok, príspevok na stravu nedostanete, zatiaľ čo zamestnanci na plný úväzok dostanú aspoň 40 eur.
Prestávky
Ak idete do práce len na štyri hodiny, nemáte nárok na prestávku. Ten vzniká až vtedy, ak je pracovná doba dlhšia ako šesť hodín. Prestávka na odpočinok a jedenie má trvať 30 minút. Výnimku majú mladiství zamestnanci, ak ich pracovná zmena trvá dlhšie ako 4,5 hodiny.
Skrátený úväzok sa spája aj s nasledujúcimi nevýhodami:
- príspevok na rekreáciu sa vám znižuje v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času (aktuálne sa štandardne poskytuje v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 EUR za kalendárny rok),
- rovnakým spôsobom sa vám znižuje aj príspevok na športovú činnosť dieťaťa,
- dojčiacej žene pracujúcej po kratší pracovný čas, ktorý ale trvá aspoň polovicu určeného týždenného času, sa poskytuje len 1 polhodinová prestávka na dojčenie (t.j. nie dve ako v prípade neskráteného pracovného času).
Ukončenie pracovného pomeru a odstupné
Pracovný pomer môže byť ukončený viacerými spôsobmi, ktoré udáva Zákonník práce. Ten zároveň definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok.
Skončenie pracovného pomeru - základné spôsoby
Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:
- Skončenie dohodou: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
- Výpoveď: Štandardný postup, ktorý musí spĺňať zákonné náležitosti vrátane výpovednej lehoty.
- Okamžité skončenie: Je možné iba v mimoriadnych prípadoch, napríklad pri vážnom porušení pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.
- Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre zamestnanca aj zamestnávateľa a nevyžaduje uvedenie dôvodu.
Poznáte spôsoby skončenia pracovného pomeru?
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Výpoveď musí mať písomnú formu, inak je neplatná v celom rozsahu. Platný Zákonník práce síce neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť, platí však, že nedostatok ustanovenej, zákonom požadovanej formy, je taký nedostatok, ktorý robí výpoveď absolútne neplatnou, teda nespôsobuje žiadne právne účinky voči nikomu a nikto sa nemôže dovolávať právnych účinkov takejto výpovede. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne, ale mu musí buď byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk. Výpoveď je totiž písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru, a preto sa podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí výpoveď doručiť na jemu známu adresu trvalého pobytu zamestnanca, táto sa považuje za doručenú okamihom, keď sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu.
Výpoveď musí presne stanovovať niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré ustanovuje Zákonník práce v § 63 ods. 1. Medzi najčastejšie dôvody patrí:
- Organizačné dôvody na strane zamestnávateľa: Napríklad zamestnávateľ sa úplne zrušuje z dôvodu konkurzu, prípadne môže dôjsť ku zásadnej organizačnej zmene vykonávaných úloh u zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého druhu vykonávanej práce.
- Nadbytočnosť zamestnanca v pracovnom pomere: Pokiaľ sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
- Zdravotné dôvody na strane zamestnanca: V danom prípade nemôže ísť o akékoľvek zdravotné dôvody, ale len také zdravotné dôvody, ktoré majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, a to preto, že ho buď pri výkone závislej práce obmedzujú, prípadne mu úplne znemožňujú výkon takejto závislej práce. Na preukázanie je potrebný lekársky posudok.
Pokiaľ bol naplnený niektorý z hore uvedených skutkových dôvodov pre uloženie výpovede, podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, len ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Výpovedná doba
Dĺžka úväzku nemá vplyv na dĺžku výpovednej doby. Na tú má vplyv len dĺžka trvania pracovného pomeru, dôvod výpovede a to, kto podáva výpoveď. V zmysle týchto ustanovení, v prípade, ak bol založený pracovný pomer, teda bola uzavretá pracovná zmluva, hoci aj na kratší, než je týždenný ustanovený pracovný čas, je výpovedná doba minimálne 1 mesiac. Ak pracovná zmluva neupravuje dlhšiu výpovednú dobu, tak výpovedná doba bude 2 mesiace. Upravuje to Zákonník práce v ustanovení § 62 ods. Ak váš pracovný pomer trvá 5 mesiacov, teda menej ako jeden rok, potom výpovedná doba je jeden mesiac v zmysle ust. § 62 ods. 6 Zákonníka práce. Výpovedná doba začne plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Vo výpovedi môžete, ale aj nemusíte uviesť dôvod výpovede. Súhlas zamestnávateľa na podanie výpovede nepotrebujete.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je:
- 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako 1 rok,
- 2 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov,
- 3 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov (neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca) je 2 mesiace, ak ste pracovali u zamestnávateľa najmenej 1 rok. Uvedené lehoty sú zákonné. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
Ochranná doba
Pokiaľ ste v tzv. ochrannej dobe, nemôže vám dať zamestnávateľ výpoveď. Ide o prípady:
- práceneschopnosti,
- tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením),
- materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky,
- osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
- zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie.
Ďalej ide o krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu. Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu, ktorý je uvedený medzi dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce, t.j. organizačné dôvody a zdravotné dôvody na strane zamestnanca) sa často nazýva aj „výpoveď dohodou“. V takejto Dohode o skončení pracovného pomeru musí byť daný dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať písomnú formu. V porovnaní s výpoveďou však pri dohode o skončení pracovného pomeru nespája Zákonník práce s nedodržaním písomnej formy neplatnosť tohto právneho úkonu. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru musí byť odovzdané zamestnancovi, ktorý uvedenú dohodu podpísal. Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť odovzdaná danému zamestnancovi na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk, keďže táto dohoda o skončení pracovného pomeru je písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru, a preto sa musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď dohodu prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí dohodu o skončení pracovného pomeru doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, kedy sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce uvádzať dôvody, pre ktoré sa pracovný pomer skončí, ak to zamestnanec vyžaduje.
Skončenie v skúšobnej dobe
Ak máte uzatvorenú pracovnú zmluvu a dohodli ste sa v pracovnej zmluve na skúšobnej dobe, možnosťou z Vašej strany je ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe v súlade s ust. § 72 Zákonníka práce. Rovnako ako pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca, aj zo strany zamestnávateľa je možné skončenie v skúšobnej dobe. Tá býva spravidla trojmesačná, u vedúcich zamestnancov šesťmesačná, ale radšej si jej dĺžku overte v pracovnej zmluve. V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že prac. pomer môžete skončiť tak, že zamestnávateľovi písomne oznámite, že ukončujete prac. pomer v skúšobnej dobe k určitému dňu, spravidla by sa tak malo stať 3 dni pred skončením prac. pomeru. Ale nie je vylúčené zo zákona, aby ste prac. pomer skončili dňom oznámenia a doručenia oznámenia o skončení prac. pomeru, teda napr. okamžite. Ak skúšobnú dobu dohodnutú písomne nemáte, potom musíte podať výpoveď z prac. pomeru, pričom výpovedná doba je jeden mesiac a plynie od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede zamestnávateľovi.
Nárok na odstupné
Nárok na odstupné zamestnancovi vznikne iba v prípade, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou, v oboch prípadoch iba z dôvodov výslovne uvedených v ust. § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Z hľadiska vzniku nároku na odstupné je dôležitý spôsob skončenia (t.j. výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo dohoda o skončení) a súčasne dôvod jeho skončenia (len zo zákonom výslovne uvedených dôvodov, pričom jedným z nich sú organizačné dôvody). Skutočnosť, že ste mali dohodnutý kratší pracovný čas, nemá vplyv na vznik nároku na odstupné, ale ovplyvnil by iba výšku odstupného, pretože pri jeho výpočte sa vychádza z priemerného mesačného zárobku zamestnanca. S prihliadnutím na dĺžku Vášho pracovného pomeru, t.j. pracujete u zamestnávateľa menej ako dva roky, Vám odstupné vznikne len ak sa na skončení pracovného pomeru pre organizačné dôvody dohodnete, t.j. uzatvoríte dohodu o skončení pracovného pomeru. V prípade, že sú naplnené všetky uvedené predpoklady pre uloženie výpovede, ktoré ustanovuje Zákonník práce, tak má zamestnanec právny nárok na odstupné. Odstupné sa poskytuje v sumách podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, pričom v prípade, že zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval pod hranicu dvoch rokov a dostal od zamestnávateľa výpoveď v hore uvedených prípadoch, nebude mať nárok na odstupné. V prípade, že sú naplnené všetky predpoklady pre uzatvorenie dohody o ukončení pracovného pomeru, ktoré ustanovuje Zákonník práce, tak má zamestnanec právny nárok na poskytnutie odstupného. Odstupné sa poskytuje v sumách podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce.
Jednotlivé sumy odstupného, ktoré sú ustanovené v § 76 ods. 1 Zákonníka práce v prípade výpovede danej zamestnávateľom a v § 76 ods. 2 Zákonníka práce v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, predstavujú minimálne sumy odstupného a zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť odstupné aj nad rámec uvedených súm, pod túto hranicu však ísť nemôže, išlo by o porušenie právnej úpravy. Taktiež sa podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce môže poskytnúť odstupné aj v prípadoch, ktoré neustanovuje § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné. Zamestnávatelia, na ktorých sa vzťahuje zákon č. 552/2003 Z. z., musia dodržať aj obmedzenie ustanovené v § 13b ods. 2 zákona č. 552/2003 Z. z., podľa ktorého je poskytnutie odstupného podmienené skončením pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov.
Tabuľka výšky odstupného podľa Zákonníka práce
| Trvanie pracovného pomeru | Výška odstupného (násobok priemerného mesačného zárobku) | Poznámka |
|---|---|---|
| Menej ako 2 roky (výpoveď od zamestnávateľa) | 0 | Len ak sa dohodnete na skončení pre organizačné dôvody |
| Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov (výpoveď od zamestnávateľa) | 1 | |
| Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov (výpoveď od zamestnávateľa) | 2 | |
| Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov (výpoveď od zamestnávateľa) | 3 | |
| Najmenej 20 rokov (výpoveď od zamestnávateľa) | 4 | |
| Pri skončení dohodou z organizačných alebo zdravotných dôvodov | Závisí od dĺžky PP a dohody, min. Zákonník práce | Vždy aspoň minimálna výška |
| Pracovný úraz, choroba z povolania (výpoveď/dohoda) | Minimálne 10 |
Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Podľa § 76 ods. 4 Zákonníka práce platí, že pokiaľ zamestnanec nastúpi opakovane k tomu istému zamestnávateľovi, a to pred uplynutím času podľa poskytnutého odstupného, musí zamestnávateľovi odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na inom postupe. Ak ste dali výpoveď z pracovného pomeru, pričom výpovedná doba je dva mesiace, pričom v priebehu plynutia výpovednej doby došlo k dohode o skrátenom pracovnom úväzku, toto nemá vplyv na dĺžku výpovednej doby, výpovedná doba bude stále dva mesiace. Možnosťou ako skôr ukončiť pracovný pomer, je spísať dohodu o skončení pracovného pomeru k vzájomne dohodnutému dátumu, s uvedením alebo aj bez uvedenia dôvodov. Počas plynutia výpovednej doby, Váš pracovný pomer stále trvá. Ak by ste však dali výpoveď s trojmesačnou výpovednou dobou, potom je tu ešte možnosť nezotrvania v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby. Treba si však pozrieť, či ste si náhodou so zamestnávateľom v pracovnej zmluve nedohodli peňažnú sankciu za nezotrvanie v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby. Na to, aby bola takáto dohoda platná sa ale vyžaduje, aby bola dohodnutá písomnou formou. Preto, ak by ste si uvedenú povinnosť dohodli v pracovnej zmluve, potom zamestnávateľovi vznikne voči vám nárok na takúto peňažnú náhradu. Vzhľadom na to, že ste uviedli, že Váš pracovný pomer bol ukončený okamžite, nevzniká Vám nárok na odstupné. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 zákonníka práce.
Odchodné
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:
- zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku)
- ide o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok.
Povinnosti zamestnávateľa a práva zamestnanca pri skončení pracovného pomeru
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi:
- potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list, ktorý obsahuje dôležité informácie pre úrad práce alebo sociálnu poisťovňu
- pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.
- potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti)
- potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie
- výstupné protokoly a ďalšie záznamy
- potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus
- ročné zúčtovanie dane
Je jasné, že strata práce nie je nič pozitívneho. Ak ste dostali výpoveď, máte právo na pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta v dĺžke pol dňa za týždeň.
Delené pracovné miesto pre rodičov s malými deťmi
Pre rodičov s malými deťmi môže byť riešením delené pracovné miesto. Problémy s vyvažovaním rodinného a súkromného života s pracovnou dobou má dnes takmer každý. Najväčšmi však work-life balance riešia rodičia menších detí, ktorí musia s pracovným životom zladiť aj časový harmonogram rôznych predškolských a školských zariadení či záujmových krúžkov. Ak sa aj na vašom pracovisku vyskytuje viacero takýchto kolegov, možno by stálo za to zvážiť, či by nemohli fungovať formou deleného pracovného miesta. Ide o spôsob obsadenia pracovnej pozície spočívajúci v tom, že si zamestnanci so skráteným úväzkom sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na jedno pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnancov na delené pracovné miesto s nimi musí byť uzatvorená písomne. Ak sa na rozvrhnutí pracovného času a pracovnej náplne nedohodnú dotknutí zamestnanci, určí ich zamestnávateľ. V prípade, že na strane jedného zamestnanca na delenom pracovnom mieste nastane prekážka v práci, zastúpi ho zamestnanec, ktorý sa s ním o pracovné miesto delí, pokiaľ tomu nebránia vážne dôvody. Dodajme, že dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môžu zamestnanci aj zamestnávateľ ukončiť písomnou výpoveďou. Deleným pracovným miestom môže zamestnávateľ po dohode so zamestnancami riešiť aj nedostatok práce - namiesto toho, aby jedného zamestnanca prepustil, môže byť za určitých okolností lepšie, keď sa pracovné úlohy rozdelia medzi dvoch ľudí, ktorí si tak zachovajú aspoň nejaké príjmy.
Kedy máte právo požiadať o kratší pracovný čas?
Prvým prípadom, v ktorom máte právo žiadať o skrátený úväzok, je hroziaca výpoveď, a to ak jej dôvody nespočívajú v nadbytočnosti vzhľadom na skončenie vášho dočasného pridelenia, v neuspokojivom plnení vašich pracovných úloh, v porušovaní pracovnej disciplíny či v takých skutočnostiach, pre ktoré by bolo možné pracovný pomer skončiť okamžite. Ak platí vyššie uvedené, zamestnávateľ vám môže dať výpoveď len vtedy, ak vám nedokáže ponúknuť ani prácu na kratší pracovný čas, a to v dohodnutom mieste výkonu vašej práce. Ponúknutá práca nemusí zodpovedať vašej pôvodnej pracovnej náplni, ale malo by ísť o prácu, ktorá je pre vás vhodná. Zamestnávateľ musí ďalej vyhovieť aj žiadosti o skrátený úväzok podanej tehotnou ženou alebo ženou či mužom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Povinnosť akceptovať kratší pracovný čas má vtedy, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.