Zamestnanci si často kladú otázku, či pri skončení pracovného pomeru majú nárok na odstupné, a ak áno, v akej výške. Odstupné je inštitútom, ktorý má svoj zmysel a plní účel, ktorým je kompenzácia za stratu zamestnania bez zavinenia zamestnanca. Takto určil účel odstupného vo svojom rozhodnutí aj Najvyšší správny súd Českej republiky sp. zn. 6 Ads 90/2013 zo dňa 26. marca 2014. Odstupné je dôležitou súčasťou pracovného práva, ktorá chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v situáciách podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru je jeden zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Využíva sa v tých najzávažnejších prípadoch porušenia zákona, resp. Zákonník práce ustanovuje v § 68 ods. 1, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to len:
- ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom, alebo
- ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.
Okamžité skončenie pracovného pomeru je v našom právnom poriadku výnimočný inštitút, ktorý má svoje presné pravidlá. Pri ich nedodržaní hrozí, že takéto skončenie nebude platné. A to má svoje právne dôsledky. Pracovný pomer končí ihneď doručením okamžitého skončenia druhej strane. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.
Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec:
- porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom,
- bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa (ukážka)
Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancom
Aj zamestnanec má lehotu, v ktorej môže pracovný pomer skončiť okamžite. Zákonník práce ustanovuje v § 69 ods. 1, že zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak:
- podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
- zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pohotovosť pri práci, náhradu za sťažený výkon práce, odmenu za pracovnú pohotovosť, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí splatnosti.
Pri platnom okamžitom skončení máte nárok na náhradu mzdy za 2 mesiace v zmysle ust. § 69 ods. 4 ZP. Avšak, v prípade nevyplatenia ročnej odmeny zo strany zamestnávateľa, nie je dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru z Vašej strany, ako zamestnanca. Odmena, ako peňažná dávka nie je zahrnutá v ustanovení o možnosti okamžite skončiť pracovný pomer zo strany zamestnanca. Na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru je potrebné dodržanie jednomesačnej lehoty na jeho podanie. Lehota začína plynúť, odkedy sa zamestnanec dozvedel o dôvode na okamžité skončenie.
Nárok na odstupné pri okamžitom skončení pracovného pomeru
Pokiaľ zamestnanec prišiel o prácu v dôsledku svojho zavineného protiprávneho konania, napríklad keď zavinene porušil pracovnú disciplínu, vtedy mu nevzniká právny nárok na poskytnutie odstupného. Pritom ale zamestnávateľ sám môže rozhodnúť, že z vlastnej vôle poskytne aj takémuto zamestnancovi odstupné. Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi platí, že ho možno poskytnúť za predpokladu, že boli splnené všetky, zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce, ustanovené podmienky.
Súčasná právna úprava priznáva zamestnancovi nárok na odstupné vždy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v tomto príspevku, resp. v Zákonníku práce. Pri určovaní výšky odstupného vychádzame z priemerného zárobku zamestnanca podľa ustanovenia § 134 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce.
Špecifické prípady nároku na odstupné
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Obdobne zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z týchto dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
V súlade s ustanovením § 76 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V predmetnom prípade sa pomerná časť odstupného určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Kedy odstupné nepatrí
Je potrebné zdôrazniť, že odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V danom prípade nedochádza k zániku pracovného pomeru zamestnanca, ale ide o prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 27 až 31 Zákonníka práce.
Doručovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru
Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Neprevzatie správne doručovanej písomnosti zamestnancom má teda rovnaký účinok ako jej prevzatie, písomnosť sa v oboch prípadoch považuje za doručenú.
Termín výplaty odstupného
Termín výplaty odstupného je predmetom ustanovení Zákonníka práce. Odstupné je spravidla vyplatené zamestnancovi spolu s „poslednou“ mzdou za posledný mesiac trvania pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odstupné v stanovenom termíne, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. Je potrebné zdôrazniť, že v čase omeškania už veriteľ nie je voči dlžníkovi v postavení zamestnanca a zamestnávateľa, a tak nejde o pracovnoprávny vzťah upravený ustanoveniami Zákonníka práce, ale o občianskoprávny vzťah, na ktorý sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce vzťahujú ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. (Občiansky zákonník).
Trestné stíhanie za nevyplatenie odstupného
Nevyplatením odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok sa zamestnávateľ vystavuje riziku trestného stíhania. V súlade s ustanoveniami zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom a účinnom znení je nevyplatenie mzdy alebo odstupného považované za trestný čin. V súlade s ustanovením § 214 ods. 1 Trestného zákona sa trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného dopustí ten, kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, nevyplatí zamestnancovi mzdu alebo odstupné, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok, a to v rozpore s právnym predpisom, kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou.
Premlčanie nároku na odstupné
Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas. Zákonník práce nešpecifikuje premlčaciu lehotu pre odstupné, avšak všeobecne platí trojročná premlčacia lehota podľa Občianskeho zákonníka, ktorá začína plynúť dňom, keď sa nárok mohol uplatniť prvý raz.