Počas rodičovskej dovolenky sa zamestnanci venujú starostlivosti o svoje dieťa. Po jej skončení však často nastáva situácia, kedy sa zamestnávateľ rozhodne ukončiť pracovný pomer alebo ponúkne iné podmienky. V tomto článku sa podrobne pozrieme na podmienky a nároky na odstupné po rodičovskej dovolenke, ako aj na ďalšie aspekty, ktoré s tým súvisia v zmysle Zákonníka práce.
Právo na návrat do práce po rodičovskej dovolenke
Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce má zamestnanec po skončení rodičovskej dovolenky právo vrátiť sa na svoje pôvodné pracovné miesto a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný ponúknuť mu inú prácu, ktorá zodpovedá jeho pracovnej zmluve. Skutočnosť, že na rovnaké pracovné miesto bol prijatý iný zamestnanec, nemá na túto povinnosť zamestnávateľa žiadny vplyv. Ak pôvodné pracovisko spred materskej objektívne už neexistuje, zamestnávateľ je povinný ponúknuť iné pracovisko, ale podľa pracovnej zmluvy zamestnanca.
Zmena pracovných podmienok po návrate z rodičovskej dovolenky
Každá zmena pracovných podmienok zamestnanca musí byť so súhlasom zamestnávateľa aj so súhlasom zamestnanca. Ak Vám zamestnávateľ nemôže dať pozíciu, na ktorej ste boli pred materskou, a Vy nesúhlasíte s ponukou, zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď z organizačných dôvodov. Ak zamestnávateľ ponúka inú pozíciu, je povinný rešpektovať práva zamestnanca podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce. Tento paragraf stanovuje, že ak požiadate o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času z dôvodu starostlivosti o dieťa mladšie ako 15 rokov, zamestnávateľ je povinný Vašej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Ak zamestnávateľ odmieta žiadosť, musí písomne oznámiť dôvody, prečo nie je možné žiadosti vyhovieť, nepostačuje všeobecná citácia tohto paragrafu Zákonníka práce.
Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca po návrate z rodičovskej dovolenky prácu, môže nastať niekoľko situácií:
- Organizačná zmena: Ak dôjde k organizačnej zmene, ktorá vedie k zrušeniu pracovného miesta, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
- Ponuka inej pozície: Zamestnávateľ môže zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú pozíciu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a pracovnej zmluve. Ak zamestnanec túto ponuku odmietne a zamestnávateľ mu nedokáže ponúknuť inú alternatívu, môže to viesť k výpovedi.
- Dohoda o skončení pracovného pomeru: Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou. V takom prípade musia byť v dohode uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce.
Ochranná doba a výpoveď
Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď počas trvania jeho rodičovskej dovolenky podľa § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Po návrate do práce už rodič nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aj keď dieťa, o ktoré sa stará, ešte nedovŕšilo tri roky (výnimku majú iba osamelí rodičia). Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Pokiaľ ide o to, či je potrebné výpoveď podpísať alebo nie, pokiaľ hovoríme o skončení pracovného pomeru výpoveďou, ide o jednostranný právny úkon, a preto nie je potrebný súhlas druhej strany.
Výpověď z práce – jaká máte práva a povinnosti? | Orange Academy
Nárok na odstupné
Nárok na odstupné upravuje § 76 Zákonníka práce. Výška odstupného závisí od spôsobu skončenia pracovného pomeru (výpoveď alebo dohoda) a od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj obdobie materskej a rodičovskej dovolenky v plnom rozsahu.
Výška odstupného pri výpovedi zo strany zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce (napr. zrušenie pracovného miesta), má zamestnanec nárok na odstupné v nasledujúcej výške:
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného |
|---|---|
| Menej ako 1 rok | 1-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 1 rok až menej ako 5 rokov | 2-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4-násobok priemerného mesačného zárobku |
| Viac ako 20 rokov | 5-násobok priemerného mesačného zárobku |
Výška odstupného pri dohode o skončení pracovného pomeru
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce, má zamestnanec nárok na vyššie odstupné ako pri výpovedi:
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného |
|---|---|
| Menej ako 1 rok | 1-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 1 rok až menej ako 5 rokov | 2-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3-násobok priemerného mesačného zárobku |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4-násobok priemerného mesačného zárobku |
| Viac ako 20 rokov | 5-násobok priemerného mesačného zárobku |
Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného, než stanovuje Zákonník práce, najmä ak to upravuje kolektívna zmluva.
Dovolenka po rodičovskej dovolenke
Počas materskej a rodičovskej dovolenky vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku. Po návrate do práce má zamestnanec právo túto dovolenku vyčerpať. Ak by ste chceli radšej odísť skôr, môžete požiadať o jej preplatenie v zmysle § 116 Zákonníka práce. Ak počas výpovednej doby neukončíte rodičovskú dovolenku a nenastúpite do práce, zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie dovolenky, pretože počas rodičovskej dovolenky nemáte na čerpanie dovolenky nárok. Dovolenka Vám bude preplatená pri skončení pracovného pomeru, ale len za obdobie, na ktoré Vám vznikol nárok v zmysle Zákonníka práce.
Podpora v nezamestnanosti
Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na podporu v nezamestnanosti, ak splní podmienky stanovené zákonom. Výška podpory sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak ste počas tohto obdobia nepracovali a poberali ste len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový, a teda podpora bude minimálna. Preplatenie dovolenky sa do vymeriavacieho základu na podporu v nezamestnanosti nezapočítava, preto samotné preplatenie dovolenky nezvýši výšku podpory. Odporúča sa zvážiť návrat do práce aspoň na krátke obdobie pred skončením pracovného pomeru, aby ste si zvýšili vymeriavací základ pre výpočet podpory v nezamestnanosti.