Tento článok sa zameriava na problematiku nároku na odmenu pri dodávke prác samostatne zárobkovo činných osôb (SZČO) a zamestnancov, s dôrazom na rôzne aspekty, ktoré s tým súvisia. Kreatívne možnosti podnikania sú rozsiahle, od tvorby softvéru na objednávku, cez e-knihy a online kurzy, až po webové šablóny a fotografie. S tým súvisí aj množstvo otázok týkajúcich sa autorských zmlúv, platenia daní a odvodov z autorských odmien, aktívnych a pasívnych autorských odmien, predaja diel programátormi, umelcami a cez vlastnú spoločnosť s ručením obmedzeným (s. r. o.).
Autorské dielo a autorská zmluva
Predmetom autorskej zmluvy môže byť výtvor kreatívnej činnosti, ktorý spĺňa zákonné znaky autorského diela. Špecifickou kategóriou sú počítačové programy, ktoré požívajú autorskoprávnu ochranu, ak sú výsledkom tvorivej duševnej činnosti autora. Autorskoprávna ochrana trvá od momentu vytvorenia diela počas života autora a 70 rokov po jeho smrti.
Zdaňovanie a odvody autorských odmien
Autori majú viacero možností zdaňovania príjmov. Jednou z nich je zrážková daň, kedy platiteľ pri vyplatení zrazí 19 % daň a 2 % odvod do literárneho fondu. V takom prípade autor nemusí príjem uvádzať v daňovom priznaní. Táto možnosť je vhodná pre nepravidelné príjmy v nižších sumách.
Alternatívou je zdanenie odmeny samotným autorom v daňovom priznaní. V tomto prípade si autor môže uplatniť daňové náklady, reálne alebo paušálne vo výške 60 % z príjmov, a zdaniť len rozdiel. Pri príjme za vytvorenie diela platí aj odvody do zdravotnej a Sociálnej poisťovne a 2 % odvod do umeleckých fondov. Na tento účel je potrebné uzavrieť písomnú dohodu o nezrazení dane. Ak autor uzatvorí licenčnú zmluvu o použití diela, licenčná autorská odmena nepodlieha odvodom do zdravotnej ani Sociálnej poisťovne.
Eseročka a autorské práva
Spoločnosť s ručením obmedzeným (s. r. o.) môže chrániť majetok autora. Autorským dielom môže byť výtvor činnosti len fyzickej osoby - autora. Autorom diela nie je priamo s. r. o. Autor môže byť v s. r. o. zamestnaný, a teda jeho majetkové práva vykonáva s. r. o. ako jeho zamestnávateľ. Alebo autor nie je zamestnancom tejto s. r. o. a je dodávateľom diela pre s. r. o. ako objednávateľa. Odberateľ, ktorý používa dielo na základe súhlasu s. r. o., ho používa na základe sublicencie, ktorá musí byť v základnej zmluve medzi s. r. o. a autorom povolená. Príjem z "predaja" zdaňuje s. r. o. a ako náklad si môže uplatniť len reálne výdavky.
Príspevky do literárneho fondu
Podľa zákona o umeleckých fondoch patria príspevky z odmien za vytvorenie či použitie počítačových programov. Ide o 2 % z autorskej odmeny, ktorú odvádza vyplácateľ tejto odmeny. Ak používateľ dielo ďalej vydáva, odvádza navyše aj 1 % z predaného nákladu v predajných cenách. Daňový úrad nemusí uznať vyplatenú autorskú odmenu ako daňový náklad, ak vyplácateľ neodviedol 2 % odvod do umeleckých fondov.
Živnosť verzus autor/slobodné povolanie
Ak autor predáva jedinečné dielo na objednávku, uplatňuje sa postup cez zmluvu o vytvorení diela a následné autorské licencie. Ak však ide o sériovú výrobu a autor predáva reprodukcie svojich diel cez e-shop, ide o klasický predaj. Príjmy z vydávania a rozširovania literárnych diel na vlastné náklady sa považujú za príjmy zo samostatnej zárobkovej činnosti.
Počítačové programy a autorské práva
Počítačový program je chránený autorským zákonom, ak je výsledkom tvorivej duševnej činnosti autora. Pri programátorských prácach nemusí ísť o vytvorenie nového softvéru, ale o špecifické usporiadanie prvkov vo forme databázy. Pri úpravách, nastaveniach či opravách existujúcich softvérov sa odporúča postupovať cez živnosť.
Faktúra a autorská odmena
Na zdokladovanie obchodu potrebujú obe strany účtovný doklad. Ak je autor platiteľom DPH, pre každý obchod neoslobodený od DPH potrebuje vystaviť faktúru. Podobné pravidlá sa vzťahujú aj na autora, ktorý poskytol autorské dielo zahraničnému odberateľovi z EÚ s prideleným IČ DPH resp. zahraničnému podnikateľovi z tretích krajín. Autor-fyzická osoba, ktorý si svoje autorské odmeny zdaňuje sám prostredníctvom daňového priznania, nemusí viesť účtovníctvo, postačí zjednodušená daňová evidencia príjmov a výdavkov.
SZČO a zamestnanecké benefity
Dovolenka a iné zamestnanecké výhody pre SZČO
Ak sa situácia SZČO podobá prípadu pána Kinga, ktorý sa dostal až pred Súdny dvor EÚ, má šancu žiadať o zamestnanecké výhody. Ak formálne pracuje ako SZČO, ale v skutočnosti má jeho činnosť povahu závislej práce, môže sa na jeho vzťah so spoločnosťou hľadieť ako na vzťah zamestnanca a zamestnávateľa. Fiktívni živnostníci môžu úspešne vzniesť aj iné nároky, napr. v prípade pracovného úrazu.
Stravovanie SZČO
Od 1. 1. 2006 má SZČO nárok na stravné. Do nákladov si môže dať maximálne 55 % z 89,- Sk. Nárok na stravné je ako u zamestnanca. SZČO má nárok na stravné počas pracovnej cesty, na náhradu preukázaných cestovných výdavkov, výdavkov na ubytovanie, potrebných vedľajších výdavkov.
DPH a SZČO
Povinnosť registrovať sa k DPH nastáva, pokiaľ má v prebiehajúcom kalendárnom roku podnikateľ obrat vyšší než 50 000 € z dodávaných služieb a tovarov v tuzemsku. V niektorých prípadoch je však výhodné registrovať sa na DPH dobrovoľne. Ak za kalendárny rok prekročíte obrat 50 000 € z predaných tovarov a služieb v tuzemsku, platiteľom DPH sa stanete od 1. O zrušení registrácie na DPH môžete uvažovať po jednom roku od registrácie k DPH.
Kto sa musí registrovať ako platiteľ DPH od 1.1.2025
Zmeny v sadzbách DPH od 1.1.2025
Od 1.1.2025 dochádza k výrazným zmenám v sadzbách DPH.
Výhody a nevýhody registrácie k DPH
Vždy, keď nakupujete tovar vrátane DPH, máte následne nárok na to, aby vám štát zaplatenú daň vrátil. V niektorých prípadoch je výhodná dobrovoľná registrácia k DPH, napr. ak viac nakupujete tovar alebo služby od platiteľov DPH, než predávate, ak vaši zákazníci sú prevažne platitelia DPH, ak nakupujete v Slovenskej republike od platiteľov DPH a poskytujete služby hlavne podnikateľom so sídlom v iných štátoch EÚ, v ktorých sú registrovaní k DPH, alebo ak plánujete kúpiť do spoločnosti hodnotný dlhodobý majetok od platiteľa DPH. Ak poskytujete tovar alebo služby hlavne neplatiteľom DPH, neoplatí sa vám k DPH registrovať. Pokiaľ nakupujete so zníženou sadzbou DPH (5 alebo 19 %), ale predávať musíte so základnou sadzbou DPH (23 %), registrácia k DPH sa vám tiež nemusí oplatiť.
Registrácia k DPH
Registrácia k DPH je jednoduchá, stačí vyplniť jeden formulár a podať ho na daňový úrad. Pre fyzické osoby-podnikateľov a pre osoby zapísané v obchodom registri je online komunikácia povinná od roku 2018. Po prijatí žiadosti žiadateľa pracovník daňového úradu vyzve na predloženie alebo doplnenie dokumentov preukazujúcich výšku obratu za uvedené obdobie, prípadne iné doklady, ktoré dokazujú povinnosť registrácie. Pokiaľ daňový úrad nezistí nezrovnalosti, registruje zdaniteľnú osobu do 10 dní od doručenia žiadosti, vydá rozhodnutie o registrácii pre DPH a pridelí jej identifikačné číslo pre daň IČ DPH.
Povinnosti platiteľa DPH
Po skončení každého zdaňovacieho obdobia podáte priznanie k DPH, podáte kontrolný výkaz k DPH a odvediete DPH, a to do 25. Prvých 12 po sebe nasledujúcich mesiacov registrovaného platiteľa DPH trvá zdaňovacie obdobie vždy jeden mesiac, to znamená, že musíte každý mesiac odviesť DPH a podať priznanie k DPH a kontrolný výkaz.
Pracovnoprávne vzťahy a Zákonník práce
Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľom upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Zamestnávateľom je právnická osoba a fyzická osoba vtedy, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Za zamestnávateľa, ktorým je právnická osoba, právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva štatutárny orgán. Fyzická osoba ako zamestnávateľ koná osobne. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať prevádzkovanie svojej činnosti prednostne zamestnancami v pracovnom pomere. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplývajú z pracovnej zmluvy, pracovných a mzdových podmienok, za ktorých bude prácu vykonávať. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou. Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, upravuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov. Pri zamestnávaní občanov z členských štátov Európskej únie sa povolenie na zamestnanie nevyžaduje, Slovenská republika umožňuje od 1. 5. 2004 voľný prístup na trh práce týmto občanom. Na tieto osoby sa vzťahujú právne predpisy toho členského štátu, na území ktorého zárobkovú činnosť vykonávajú.
Vznik zamestnávateľa
Právnická alebo fyzická osoba sa stane zamestnávateľom, ak začne zamestnávať prvého zamestnanca. Každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva aspoň jedného zamestnanca, je povinný sa registrovať v Sociálnej poisťovni a zdravotných poisťovniach. Sociálna poisťovňa pri registrácii zamestnávateľovi pridelí desaťmiestne identifikačné číslo zamestnávateľa - IČZ. Zamestnávateľ pridelené IČZ uvádza na tlačivách mesačného výkazu poistného a registračných listoch FO. V prípade, že dôjde k zmene názvu zamestnávateľa, jeho sídla a dňa určeného na výplatu príjmov, zamestnávateľ je povinný tieto zmeny oznámiť do 8 dní od tejto zmeny. Zamestnávateľ je tiež povinný do 8 dní odo dňa zmeny oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmeny, ako napríklad zmenu názvu, sídla, bydliska, identifikačného čísla, čísla bankového účtu, či zmeny dňa, ktorý je určený na výplatu príjmov. Registračnú a oznamovaciu povinnosť daňových subjektov upravuje § 31 zákona č. 511/1992 Zb. Každá právnická a fyzická osoba, ktorá získala povolenie alebo oprávnenie na podnikanie, je povinná požiadať do 30 dní miestne príslušného správcu dane o registráciu pre konkrétne druhy dane. Správca dane registrovanému subjektu pridelí daňové identifikačné číslo a vydá osvedčenie.
Ochrana osobných údajov
Základné zásady spracovania osobných údajov a zodpovednosť za bezpečnosť ich spracovania ustanovuje zákon č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov. Zákon sa vzťahuje na každú právnickú aj fyzickú osobu, ktorá spracúva osobné údaje, pričom spracovaním osobných údajov rozumieme vykonávanie akýchkoľvek operácií alebo súboru operácií s osobnými údajmi. Oprávnenou osobou je každá fyzická osoba, ktorá prichádza do styku s osobnými údajmi v rámci svojho pracovnoprávneho vzťahu, štátnozamestnaneckého pomeru, služobného pomeru, členského vzťahu, na základe poverenia, zvolenia alebo vymenovania alebo v rámci výkonu verejnej funkcie, ktorá môže osobné údaje spracúvať len na základe pokynu prevádzkovateľa, zástupcu prevádzkovateľa alebo sprostredkovateľa. Oprávnené osoby sú zodpovedné za bezpečné spracovanie osobných údajov. Prevádzkovateľ alebo sprostredkovateľ je povinný v zmysle § 17 zákona o ochrane osobných údajov oprávnené osoby poučiť o právach a povinnostiach uložených zákonom o ochrane osobných údajov. Poučenie je potrebné vykonať pred vydaním prvého pokynu oprávnenej osobe na vykonanie spracovateľskej operácie s osobnými údajmi. Dotknutou osobou je každá fyzická osoba, o ktorej sa spracúvajú osobné údaje, t.j. všetci zamestnanci zamestnávateľa a v niektorých prípadoch aj ich rodinní príslušníci, napr. pri uplatnení daňového bonusu na dieťa, odpočítateľnej položky na manžela alebo manželku a pod. Osobné údaje dotknutej osoby sa môžu spracúvať len so súhlasom dotknutej osoby. Súhlas sa nevyžaduje, ak sa osobné údaje spracúvajú na základe osobitného zákona, ktorý ustanovuje zoznam osobitných údajov, účel ich spracovania a okruh dotknutých osôb. V prípade zamestnancov, ktorých osobné údaje sa spracúvajú výhradne na personálne a mzdové účely, súhlas nie je potrebný, pretože ich osobné údaje sa spracúvajú podľa osobitných zákonov. Za výkon dohľadu nad ochranou osobných údajov zodpovedá prevádzkovateľ. V prípade, že zamestnáva viac ako 5 osôb, výkonom dohľadu poverí zodpovednú osobu alebo viaceré zodpovedné osoby, ktoré dozerajú na dodržiavanie zákonných ustanovení pri spracúvaní osobných údajov. Prevádzkovateľ je zároveň povinný o poverení písomne informovať Úrad na ochranu osobných údajov SR na úradom vypracovanom formulári, a to najneskôr do 30 dní odo dňa poverenia. Zodpovednou osobou môže byť len odborne vyškolená oprávnená fyzická osoba, ktorá má spôsobilosť na právne úkony a spĺňa podmienku bezúhonnosti preukázanú výpisom z registra trestov nie starším ako tri mesiace. Zákon o ochrane osobných údajov ukladá prevádzkovateľom povinnosť registrácie informačného systému alebo evidencie informačného systému, a to ešte pred začatím spracovania. Na registráciu sa použije formulár stanovený Úradom na ochranu osobných údajov SR. O informačných systémoch, ktoré nepodliehajú registrácii, je prevádzkovateľ povinný viesť evidenciu, a to najneskôr odo dňa začatia spracúvania osobných údajov v informačnom systéme. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ, ktorý spracúva personalistiku a mzdy na samostatnom počítači, ktorý nie je prepojený na verejne prístupnú počítačovú sieť - na internet, nemá povinnosť vypracúvať bezpečnostný projekt. Jeho povinnosťou je vypracovať bezpečnostnú smernicu a o používanom informačnom systéme viesť evidenciu. Personálny a mzdový informačný systém registrácii nepodlieha, lebo obsahuje osobné údaje fyzických osôb vrátane osobných údajov ich rodinných príslušníkov vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu a zároveň pri zamestnávaní viacerých ako piatich osôb podlieha dohľadu zodpovednej osoby.
Zamestnávanie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou
Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou upravuje Zákonník práce v § 158 a § 159. Okrem Zákonníka práce upravuje povinnosť zamestnávateľa zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím aj zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihom, a to v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu zamestnancov. Občanom so zdravotným postihnutím je občan, ktorý je uznaný za invalidného v zmysle zákona o sociálnom poistení. Zamestnávateľ splnenie tejto povinnosti dokladuje podaním ročného výkazu na úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov, je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho roku.
Nárok na odmenu pre zamestnancov
Článok sa zaoberá problematikou odmeňovania zamestnancov, konkrétne nárokom na vyplatenie odmien. Mzda zamestnanca sa skladá zo základnej a pohyblivej časti, pričom odmeny patria do pohyblivej zložky. Cieľom je objasniť, kedy má zamestnanec právo požadovať od zamestnávateľa vyplatenie odmien a kedy nie.
Mzda zamestnanca a jej zložky
Mzda zamestnanca sa obvykle skladá z dvoch hlavných častí:
- Základná zložka mzdy: Táto zložka je pevná a zamestnávateľ je povinný ju zamestnancovi vyplatiť. Nemôže ju jednostranne znížiť bez písomnej dohody so zamestnancom.
- Pohyblivá zložka mzdy: Táto zložka je variabilná a jej vyplatenie je viazané na splnenie stanovených podmienok, ako napríklad obrat spoločnosti alebo výkonnosť zamestnanca. Medzi pohyblivú zložku mzdy patria aj odmeny.
Nárokovateľné verzus nenárokovateľné odmeny
Dôležité je rozlišovať medzi nárokovateľnými a nenárokovateľnými odmenami. Nárok predstavuje vymáhateľné právo, ktorého sa môžete domôcť právnymi prostriedkami. Niektorí zamestnávatelia priamo v pracovnej zmluve (alebo kolektívnej dohode) uvádzajú, či sú odmeny nárokovateľné alebo nie. Ak to nie je uvedené, o nenárokovateľných odmenách hovoríme vtedy, keď je v zmluve uvedené, že odmeny sa vyplácajú pri splnení nekonkrétnych, objektívne nemerateľných kritérií.
Nenárokovateľné odmeny
Nenárokovateľné odmeny majú dobrovoľnú povahu. Ich vyplatenie závisí napríklad od dosiahnutia vyššieho zisku spoločnosti, mimoriadneho pracovného nasadenia zamestnanca, výborných výsledkov alebo od dobrovoľného rozhodnutia zamestnávateľa. Zamestnanec má nárok na ich vyplatenie až vtedy, keď zamestnávateľ rozhodne, že odmeny vyplatí. Rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní odmien má tzv. konštitutívny účinok, teda mení nenárokovateľnú zložku mzdy na nárokovateľnú.
Príklad: Spoločnosť má v kolektívnej zmluve uvedené, že odmeny sa vyplácajú dvakrát ročne v prípade dosiahnutia vysokého zisku za predchádzajúci štvrťrok. Ide o nenárokovateľné odmeny, ktoré vyžadujú rozhodnutie zamestnávateľa o ich priznaní. Ak zamestnávateľ rozhodne, že odmeny vyplatí, stávajú sa nárokovateľnými.
Nárokovateľné odmeny
Odmeny sa považujú za nárokovateľnú zložku mzdy, ak je ich vyplatenie viazané na presne určené, objektívne merateľné kritériá. V pracovnej zmluve (alebo kolektívnej zmluve) môže byť uvedené, že zamestnanec dostane odmenu vo výške 500 eur, ak zisk spoločnosti za predchádzajúci štvrťrok dosiahne viac ako 100 000 eur, alebo ak vyrobí 1000 kusov určitého tovaru za kalendárny mesiac. V týchto prípadoch ide o objektívne merateľné kritériá, za splnenia ktorých má zamestnanec nárok na odmenu.
Príklad: Ak zamestnávateľ sľúbi konkrétnu odmenu (napríklad 500 eur) pri dosiahnutí 5 rokov práce vo firme, ide o nárokovateľnú odmenu. V takomto prípade je rozhodnutie zamestnávateľa o vyplatení odmeny iba deklaratívnej povahy, teda len formálne potvrdzuje už existujúci nárok zamestnanca.
Príklady z praxe
Dodatok ku kolektívnej zmluve a mimoriadna odmena
V praxi sa vyskytujú situácie, kedy je dodatkom ku kolektívnej zmluve dohodnuté vyplatenie odmeny, napríklad v sume 500 eur. V takýchto prípadoch je dôležité posúdiť, či má zamestnanec na túto odmenu nárok. Ak sú podmienky pre vyplatenie odmeny jasne definované a zamestnanec ich splnil, má nárok na jej vyplatenie.
Príklad: Dodatok ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa na rok 2022 dohodol vyplatenie odmeny v sume 500 eur. Zamestnanec skončil na obecnom úrade pracovný pomer dohodou ku dňu 31. júla 2022. V auguste si dal žiadosť na vyplatenie odmeny, pričom splnil podmienku, že v období od 1. januára 2022 do 31. augusta 2022 vykonával prácu aspoň v minimálnom rozsahu (1 deň). V tomto prípade má zamestnanec právo na vyplatenie odmeny.
Základná mzda dohodnutá ako odmena
V praxi sa môže vyskytnúť situácia, že zamestnávateľ sa so zamestnancom ústne dohodne na určitej výške mzdy (napríklad 600 eur), ale v pracovnej zmluve je ako základná mzda uvedená nižšia suma (napríklad 500 eur) a zvyšok (100 eur) je uvedený ako odmena. V takomto prípade je ťažké preukázať, že zamestnávateľ sa so zamestnancom ústne dohodli na základnej mzde 600 Eur a že tá „odmena“ 100 Eur je v podstate základnou zložkou mzdy a nie pohyblivou, na ktorú má zamestnanec vždy nárok. Aby bol zamestnanec v takomto prípade úspešný, musel by preukázať, že pracovnú zmluvu uzatvoril pod nátlakom, čo je veľmi problematické.
Možnosti zamestnanca pri nevyplatení odmeny
Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odmenu, na ktorú má nárok, môže zamestnanec uplatniť niekoľko možností:
- Súdna cesta: Zamestnanec sa môže domáhať vyplatenia odmeny súdnou cestou.
- Podnet na Inšpektorát práce: Zamestnanec môže podať podnet na príslušný Inšpektorát práce.
Zákaz diskriminácie
Zamestnávateľ nemôže svojvoľne priznať odmeny len niektorým zamestnancom, ak všetci splnili požadované kritériá pre ich priznanie. Ak sú napríklad odmeny viazané na vysoký zisk a zamestnávateľ sa rozhodne vyplatiť odmeny len časti zamestnancov, ide o porušenie zákazu diskriminácie. Samozrejme, ak je vyplatenie odmien viazané na výrobu určitého počtu výrobkov a jeden zamestnanec daný počet výrobkov nevyrobí a teda nedostane odmenu, nejde o porušenie zákazu diskriminácie.
Dodatok k pracovnej zmluve a zmena mzdových podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy je možné zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. V praxi sa dohoda o zmene pracovnej zmluvy označuje aj ako dodatok.
Príklad: Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutú mzdu nižšiu ako je aktuálna minimálna mzda, zamestnávateľ by mal vyhotoviť dodatok k pracovnej zmluve o zmene mzdových podmienok. Aj keď dodatok nie je vyhotovený, zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi nižšiu mzdu, ako je minimálna mzda.
Flexibilita a novela Zákonníka práce
Novela Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť 1. novembra 2022, priniesla určité zmeny v oblasti pracovných podmienok. Novela zužuje rozsah základných náležitostí pracovnej zmluvy, ale zamestnávateľ ich musí zamestnancovi oznámiť osobitne, v podobe písomnej informácie. Na zmenu niektorých podmienok (napríklad výplatného termínu) by nemal byť potrebný súhlas zamestnanca, ani dodatok k pracovnej zmluve. Tento článok sumarizuje kľúčové zmluvné náležitosti odmeňovania, ktoré by mala mať každá pracovná zmluva, interný mzdový predpis alebo odmeňovací rámec. Ide o všeobecný prehľad, nie o právne poradenstvo; detaily sa môžu líšiť podľa právneho poriadku, kolektívnej zmluvy, odvetvia či dohodnutého pracovnoprávneho režimu.
Odmeny pre zamestnancov pracujúcich na dohodu
Zamestnanec pracujúci na dohodu o pracovnej činnosti môže dostať odmenu (prémiu). Zákonník práce pri dohode o pracovnej činnosti neobmedzuje účastníkov tohto vzťahu vo výške odmeny za vykonanú prácu. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Čo sa týka zakotvenia prémie v dohode, nie je to potrebné, ak nejde o pravidelnosť (každý mesiac). Práca na dohodu je limitovaná počtom hodín ale nie výškou odmeny.
Nárok na odmenu po skončení dohody
Nárok na odmenu za vykonanú prácu je základným právom zamestnanca, čomu zodpovedá povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu, ako aj dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky. Uvedený nárok zamestnancovi zostáva aj v prípade, že skončí dohodu o pracovnej činnosti výpoveďou.
Kompenzácia práce nadčas odmenou
Evidovaná práca nadčas sa kompenzuje dvoma spôsobmi. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25% jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Ak zamestnávateľ zvolil formu odmeny ako kompenzáciu práce nadčas, je potrebné skontrolovať, či výška odmeny zodpovedá sume podľa mzdového zvýhodnenia za príslušné zohľadnené obdobie práce nadčas.
Transparentnosť a rovnosť v odmeňovaní
Zamestnávateľ uplatňuje zásadu rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Je dôležité, aby ustanovenie pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy či podporne aj vnútorného predpisu zamestnávateľa, ktorý upravuje doplnkovú zložku mzdy zamestnanca, bolo formulované tak, aby z neho jednoznačne vyplývalo, či predmetná zložka mzdy zamestnanca má nárokovateľný alebo nenárokovateľný charakter. Práve v dôsledku príliš všeobecného či nepresného vymedzenia mzdového nároku totiž často dochádza k zbytočným nedorozumeniam a pracovnoprávnym sporom medzi zamestnávateľom a zamestnancom.