Judikatúra Najvyššieho súdu SR k nároku na mzdu

Článok sa zaoberá problematikou nároku na mzdu, ako ju interpretujú slovenské súdy, a to najmä v kontexte neplatného skončenia pracovného pomeru. Analyzuje relevantné judikáty a ich dopad na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov.

Inteligentné vyhľadávanie a zadávanie dopytov v judikatúre

Pri vyhľadávaní informácií o nároku na mzdu v judikatúre je možné využiť funkciu inteligentného vyhľadávania. Po zadaní viac ako dvojslovného výrazu sa aktivuje funkcia, ktorá ponúkne najlepšie odporúčané varianty zadania vyhľadávacieho dopytu. Do jednotlivých okienok "Dokument musí obsahovať výraz" alebo "Dokument nesmie obsahovať výraz" zadávajte max. dvojslovné výrazy. Vyhľadávať môžete aj zadaním konkrétneho § zákona do špeciálnych okienok v kombinácií s vyššie uvedeným popisom, ale iba pre vyhľadávanie v autorský spracovaných rozsudkoch, v ktorých je vzťah medzi súdnym rozhodnutím a § zákona vytvorený manuálne.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy v zmysle ustanovenia § 79 ods. 1 Zákonníka práce je neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením alebo v skúšobnej dobe a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Ak zamestnávateľ neplatne skončí pracovný pomer so zamestnancom a zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej. V takom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy, ak mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy.

Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, keď skončí pracovný pomer. Táto náhrada nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec nemohol zarobiť preto, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy, ale má charakter satisfakcie voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne skončil pracovný pomer so zamestnancom (uznesenie Najvyššieho súdu SR z 23. mája 2019, sp. zn. 1).

Oznamovacia povinnosť zamestnanca

Právo na náhradu mzdy vznikne najskôr momentom oznámenia zamestnanca zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával (porovnaj uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 1 Cdo 180/2009). Pre oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, Zákonník práce nevyžaduje obsahové náležitosti ani osobitnú (napr. písomnú) formu. Možno ho urobiť aj iným spôsobom, napríklad ústne, výkonom prác a pod. Uvedené oznámenie môže zamestnanec urobiť, ak má mať význam z hľadiska § 61 ods. 1 Zákonníka práce, najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru.

Premlčacia doba nároku na náhradu mzdy

Premlčacia doba na uplatnenie nároku na náhradu mzdy z neplatného rozviazania pracovného pomeru nezačína plynúť od právoplatnosti rozsudku o určení neplatnosti rozväzovacieho prejavu, ale od splatnosti každej jednotlivej náhrady mzdy za príslušný mesiac, za ktorý sa požaduje (porovnaj tiež uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp.zn. 1 Cdo 180/2009). Správne, zákonu zodpovedajúce sú úvahy odvolacieho súdu, že pre začiatok plynutia premlčacej lehoty práva na náhradu mzdy z neplatného rozviazania pracovného pomeru, je rozhodujúci okamih, kedy nastáva splatnosť náhrady mzdy.

Splatnosť náhrady mzdy a omeškanie zamestnávateľa

K omeškaniu zamestnávateľa so splnením nároku na náhradu mzdy dochádza aj v tomto prípade vtedy, ak nárok včas riadne nesplní. Omeškanie nastáva uplynutím času určeného na plnenie, t. j. ak zamestnávateľ neposkytne plnenie zamestnancovi najneskôr v posledný deň splatnosti nároku. Čas splnenia môže byť predovšetkým dohodnutý účastníkmi; môže však byť ustanovený aj právnym predpisom. Z ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (ak v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie), a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje.

Pre náhradu mzdy (bez rozlišovania, či ide o náhradu mzdy z neplatného rozviazania pracovného pomeru alebo o inú náhradu mzdy) je ale stanovená uvedená mesačná splatnosť, rovnako ako u mzdy. To, že súd náhradu mzdy z neplatného rozviazania pracovného pomeru môže prisúdiť iba za podmienky, že tento nárok vznikol - odo dňa, keď zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, a za stavu, že už rozhodol o neplatnosti rozviazania pracovného pomeru, neznamená, že súd tu určuje splatnosť náhrady mzdy.

Súčasné uplatnenie nároku na určenie neplatnosti a náhrady mzdy

Zamestnanec, ktorý sa domáha na súde určenia, že rozviazanie pracovného pomeru je neplatné, môže v žalobe zároveň (súčasne) uplatniť aj nárok na náhradu mzdy z neplatného rozviazania pracovného pomeru (porovnaj napr. R 36/1979). Prisúdenie tohto nároku však nie je možné skôr, než súd rozhodol o neplatnosti rozviazania pracovného pomeru (uvedené rozhodnutie o neplatnosti rozviazania pracovného pomeru predstavuje nevyhnutnú podmienku bez splnenia ktorej nie je možné rozhodnúť o nároku na náhradu mzdy). Súd v takom prípade spravidla rozhodne v rozsudku nielen o určení neplatnosti rozviazania pracovného pomeru.

Moderačné právo súdu a dobré mravy

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. To sa však nevzťahuje (§ 79 ods. 3 ZP) na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo ku skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti v znení zákona č. 189/2023 Z. z.

Najvyšší súd vo vzťahu k § 79 ods. 2 ZP uviedol, že súd môže na žiadosť zamestnávateľa náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať len výnimočne, a to v prípadoch, ak výkon práva na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, zaručeného § 79 ods. 1 ZP, by bol v rozpore s dobrými mravmi v zmysle čl. 2 ZP. Uvedená formulácia by mohla naznačovať, že dobré mravy sú jediným (výlučným), resp. rozhodujúcim kritériom na uplatňovanie moderačného práva. Takéto pravidlo však, podľa nášho názoru, z právnej úpravy nevyplýva. Ak by to malo byť inak, bolo by potrebné, aby toto pravidlo bolo v právnej úprave explicitne zakotvené.

Prirodzene podľa čl. 2 ZP platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Uvedené pravidlo sa vzťahuje všeobecne na práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov vrátane práva na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru podľa § 79 ods. 1 a 2 ZP. Neplatí však, že náhradu mzdy možno primerane znížiť alebo nepriznať len v prípade rozporu s dobrými mravmi.

Vývoj právnej úpravy a posudzovanie nároku

Podľa Zákonníka práce v znení účinnom do 31. augusta 2007 platilo, že súd pri svojom rozhodovaní o znížení alebo nepriznaní náhrady mzdy prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil. Následne bola táto časť § 79 ods. 2 ZP z právnej úpravy vypustená.

Aplikácia inštitútu dobrých mravov je podľa rozhodovacej praxe obmedzená na skutočne výnimočné prípady. Ako konštatoval Najvyšší súd ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2388/2014 z 24.6.2015, aplikácia § 14 ods. 1 zákona č. 89/2012 Zb., občianskeho zákonníka, o dobrých mravoch, je obmedzená na skutočne výnimočné prípady. Najvyšší súd túto skutočnosť posudzoval s ohľadom na nález Ústavného súdu SR sp. zn. I. ÚS 331/2019 z 19.11.2019, v ktorom ústavný súd konštatoval, že pri rozhodovaní o znížení alebo nepriznaní náhrady mzdy podľa § 79 ods. 2 ZP treba zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával.

Vzniká preto otázka, ako by bolo najvyšším súdom posudzované obdobie nepresahujúce 12 mesiacov, ak by toto obdobie bolo predmetom dovolacieho prieskumu. Ponúka sa úvaha, že ak nastali okolnosti, ktoré objektívne znemožňujú prideľovanie práce, toto obdobie by malo byť posudzované rovnako. Nešlo by o uplatnenie moderačného práva (ktoré sa na obdobie nepresahujúce 12 mesiacov ani nevzťahuje), ale o posudzovanie predpokladov pre vznik nároku zamestnanca na náhradu mzdy podľa § 79 ods. 1 ZP. Platí totiž, že poskytovanie náhrady mzdy je alternatívou voči výkonu práce; tento je však objektívne znemožnený.

Vo všeobecnosti pritom môžu nastať rôzne okolnosti, ktoré zamestnávateľovi objektívne znemožňujú prideľovanie práce. Môže ísť o zrušenie či premiestnenie zamestnávateľa [§ 63 ods. 1 písm. a) ZP], dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu [§ 63 ods. 1 písm. c) ZP] či stratu predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP]. Vzhľadom na uvedené sa domnievame, že právna úprava predpokladá odlišný spôsob posudzovania obdobných prípadov.

Podľa § 79 ods. 1 ZP môže súd v spore o neplatné skončenie pracovného pomeru rozhodnúť, že hoci sa pracovný pomer skončil neplatne, od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ak by súd rozhodol, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, zamestnancovi by prirodzene neprislúchala ani náhrada mzdy.

Určenie vymeriavacieho základu pri náhrade mzdy

Ak súd zamestnancovi prizná náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru len za presne určené kalendárne mesiace, potom časťou príjmu pripadajúcou na každý kalendárny mesiac neplatného skončenia v zmysle ustanovenia § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov nie je pomerná časť takejto náhrady mzdy pripadajúcu na jeden kalendárny mesiac celého obdobia. Naopak, treba ustáliť, akú konkrétnu náhradu mzdy priznal súd zamestnancovi za ten-ktorý kalendárny mesiac a len túto náhradu možno považovať za vymeriavací základ za daný kalendárny mesiac v zmysle uvedeného ustanovenia. Ak súd za niektorý kalendárny mesiac nepriznal zamestnancovi žiadnu náhradu, potom na tento kalendárny mesiac nepripadá jej časť, ktorá by mohla byť vymeriavacím základom v zmysle § 139a zákona č. 461/2003 Z. z.

Ak súd prizná náhradu mzdy z neplatného pracovného pomeru „v hrubom“, teda bez zníženia o poistné a (preddavok na) daň z príjmu, ktoré má z tejto náhrady povinný zaplatiť zamestnanec, je vymeriavacím základom podľa § 138 a § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. takto priznaná náhrada. Zamestnanec nemôže žiadať, aby sa táto náhrada považovala za náhradu „v čistom“ a aby z nej (spätným prepočtom) vypočítal fiktívny vymeriavací základ „v hrubom“.

Rozsudok Najvyššieho správneho súdu SR a určenie priemerného osobného mzdového bodu

V prípade rozsudku Najvyššieho správneho súdu SR sa riešil spor o rozsah a spôsob započítania náhrady mzdy priznanej zamestnankyni súdmi do vymeriavacieho základu podstatného pre určenie priemerného osobného mzdového bodu. Súd konštatoval, že výška vymeriavacieho základu v danom kalendárnom roku ovplyvňuje výšku osobného vymeriavacieho základu, ten zase ovplyvňuje výšku osobného mzdového bodu za daný kalendárny rok a ten vo výsledku ovplyvňuje výšku priemerného osobného mzdového bodu. Čím je osobný vymeriavací základ za kalendárny rok vyšší, tým je vyšší osobný mzdový bod a tým je vyšší aj priemerný osobný mzdový bod. To sa vo výsledku prejaví vyššou priznanou sumou dôchodkovej dávky.

Ustanovenie § 139a Zákona o SP obsahuje osobitnú právnu úpravu určovania vymeriavacieho základu z príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi. Kasačný súd dôvodí, že v takomto prípade „vymeriavací základ sa má určiť osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru. Pritom týmto vymeriavacím základom má byť časť príjmu pripadajúca na jeden kalendárny mesiac. Takto jazykovo vyjadrenú normu je možné vykladať najmenej dvoma spôsobmi: predovšetkým možno dospieť k záveru, že priznaná náhrada (ako príjem plynúci z neplatného skončenia pracovného pomeru) sa má rozpočítať na každý mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru. Proti tomuto záveru však svedčí predovšetkým to, že samo znenie § 139a nepoužíva formuláciu „pomerná“ časť príjmu pripadajúca na každý kalendárny mesiac, ale hovorí len o časti. Preto je možný aj taký výklad, že pri určení vymeriavacieho základu za určitý kalendárny mesiac sa má zistiť, aká časť celkovej náhrady mzdy bola priznaná práve vzhľadom na posudzovaný kalendárny mesiac.“

Súd vysvetlil, že ak súdy priznali zamestnancovi náhradu mzdy celkovo vo výške 13.584,32 EUR a v odôvodnení svojich rozhodnutí podrobne vysvetlili z akých konkrétnych súm vychádzali a za aké konkrétne mesiace tieto sumy pozostávajú, potom je potrebné ustáliť, aká konkrétna náhrada mzdy sa zamestnancovi priznala za ten-ktorý kalendárny mesiac.

Základná zložka mzdy a pracovná pohotovosť

Základnou zložkou mzdy uvedenou v § 119 ods. 3 Zákonníka práce treba všeobecne rozumieť zložku mzdy poskytovanú zamestnancovi podľa odpracovaného času (napr. tarifná mzda hodinová, mesačný plat) alebo podľa dosiahnutého výkonu (tzv. úkolová forma mzdy). Slovné spojenie pomerná časť je dôvodné vzhľadom k tomu, že v prípade zamestnanca môže ísť o osobu, ktorá je odmeňovaná mesačnou mzdou (a teda je potrebné vypočítať príslušný pomer v danom kalendárnom roku vo väzbe na hodinu vykonávanej práce dosiahnutá mzda/počet odpracovaných hodín) a tiež preto, že pracovná pohotovosť nemusí trvať presne hodinu.

Pomerná časť základnej zložky mzdy predstavuje časť základnej zložky mzdy zodpovedajúcej času neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa v rámci mzdových podmienok dohodnúť sumu základnej zložky mzdy (§ 119 ods. 2, 3 Zákonníka práce). Základnou zložkou mzdy sa v zmysle § 119 ods. 3 Zákonníka práce rozumie tá zložka mzdy, ktorá je poskytovaná zamestnancovi podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi v zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce mzda.

tags: #narok #na #mzdu #judikaty