Dovolenka slúži na regeneráciu fyzických a psychických síl zamestnanca. Zamestnanec počas dovolenky nepracuje, lebo čerpá, podľa podmienok určených v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ZP), dovolenku. Preto je dovolenka častou témou medzi zamestnancami. Ak ste zamestnanec, vaše časté otázky sú: Na tieto, ale aj ďalšie otázky vám dáme odpoveď v tomto príspevku.
Nárok na dovolenku vzniká podľa ustanovení ZP len zamestnancovi. Čerpanie dovolenky je právo zamestnanca, ktoré nemôže previesť na inú osobu a je vždy viazané len na fyzickú osobu v pracovnom pomere.
Základná výmera dovolenky je štyri týždne. Zamestnanci, ktorí dovŕšia v roku 2014 vek 33 rokov, majú nárok na 5 týždňov dovolenky. S platnosťou od 1. 1. 2012 vzniká každému zamestnancovi, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕšil vek 33 rokov, automaticky nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov. Zamestnanec už nemusí preukazovať zamestnávateľovi nárok na túto výmeru dovolenky.
Príklad č. Dominik, ktorý má 35 rokov, vyštudoval v SR vysokú školu, a potom pracoval v zahraničí. Od 1. 1. 2014 sa zamestnal u zamestnávateľa v SR, s ktorým uzavrel pracovný pomer na dobu neurčitú. Akú bude mať Dominik základnú výmeru dovolenky? Dominik má podľa § 103 ods. 2 ZP nárok na základnú výmeru dovolenky v dĺžke najmenej 5 týždňov.
Príklad č. Dana má 36 rokov, tzn. že podľa § 103 ods. 2 ZP je u nej základnú výmeru dovolenky 25 dní (5 pracovných týždňov). Zamestnávateľ s ňou v skúšobnej dobe ukončil pracovný pomer. Počas skúšobnej doby odpracovala 40 pracovných dní. Dane vznikol nárok na dovolenku podľa § 105 ZP, tzn. na dovolenku za odpracované dni.
Nárok na dovolenku za kalendárny rok a pomerná časť
Nárok na dovolenku za kalendárny rok má ten zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku musí zamestnanec splniť opakovane každý rok. Do doby 60 dní sa počítajú skutočne odpracované dni zamestnanca a aj obdobia, ktoré sa pre účely dovolenky považujú podľa § 144a ZP za výkon práce. Je to napr. čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o maloleté dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov.
Ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa aspoň 60 dní v tom istom kalendárnom roku, ale jeho pracovný pomer netrval počas celého kalendárneho roka, má nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Ak zamestnanec neodpracoval v kalendárnom roku u zamestnávateľa aspoň 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni.
Príklad č. Daniela uzavrela s novým zamestnávateľom dohodu o pracovnom pomere od 1. 4. 2014. Do práce nastúpila 1. 4. 2014. Predpokladajme, že jej pracovný pomer trval do konca roku 2014. Pri výpočte dovolenky za kalendárny rok 2014 sa bude vychádzať z dĺžky odpracovanej doby v roku 2014. Odpracovaná doba je od 1. 4. do 31. 12. 2014, t. j. 9 mesiacov. Podľa § 102 ZP má Daniela nárok na dovolenku vo výške 9/12 z celoročného nároku za kalendárny rok.
Príklad č. Dušana bola zamestnaná u zamestnávateľa od 1. 1. 2014 na dobu určitú do 30. 4. 2014 počas zastupovania zamestnankyne, ktorá je na materskej dovolenke. Zamestnávateľ bol s jej výkonom práce veľmi spokojný, a preto s ňou uzavrel od 1. 5. Dušana má 25 rokov. Bude mať v roku 2014 nárok na 4 týždne dovolenky, ak bude u zamestnávateľa pracovať do 31. 12. 2014? Dušane sa dovolenka za rok 2014 nebude krátiť. Ak splní vyššie uvedené podmienky, vznikne jej nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždne, lebo podľa § 110 ods. 1 ZP, ak pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval celý kalendárny rok, ale zamestnanec neodpracoval 60 dní, napr. z dôvodu, že bol zamestnanec na PN, ale materskej alebo rodičovskej dovolenke, považujú sa tieto dni za odpracované.
Príklad č. Dušan je zamestnaný u toho istého zamestnávateľa nepretržite od 1. 1. 2010. Dňa 10. 3. Dušan nemal v roku 2013 nárok na dovolenku za celý kalendárny rok, pretože nesplnil obe podmienky uvedené v § 101 ZP.
Dodatková dovolenka
Na dodatkovú dovolenku má nárok len zamestnanec, ktorý pracuje v sťažených, zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. V ustanovení § 106 ods. 2 určuje, kto sa považuje za zamestnanca, ktorý má nárok na dodatkovú dovolenku. Podľa § 106 ods. 1 ZP má zamestnanec, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých pracovných podmienkach, nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa.
Príklad č. Dalibor pracuje od 1. 1. 2013 v zdravotníckom zariadení, kde ošetruje chorých s nákazlivou formou tuberkulózy. Podľa § 106 ZP má nárok na dodatkovú dovolenku. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemôže zamestnávateľ poskytnúť Daliborovi náhradu mzdy, lebo podľa § 107 ZP za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku sa nemôže poskytnúť náhrada mzdy.
Krátenie dovolenky
Krátenie dovolenky závisí od počtu vymeškaných pracovných dní. Aby ste získali ročný nárok na dovolenku, musíte odpracovať 60 dní v roku. Z predošlého prehľadu si môžete všimnúť, že rozdiel pri krátení dovolenky v prípade odpracovaných 59 a 60 dní je obrovský.
Podľa § 109 ods. 1 ZP zamestnancovi, ktorý splnil podmienku, že v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, odpracoval aspoň 60 pracovných dní. Zamestnávateľ dovolenku môže krátiť, ale nemusí. Ak sa rozhodne dovolenku zamestnancovi krátiť, tak za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších zameškaných 21 pracovných dní tiež o 1/12.
Podľa § 109 ods. 3 ZP za každú neospravedlnenú zameškanú zmenu (pracovný deň) o jeden až dva dni.
Podľa § 109 ods. 4 ZP za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP. Dovolenku môže zamestnávateľ krátiť pri čerpaní rodičovskej dovolenky poskytnutej podľa § 166 ods. 2 ZP. Dovolenku nemôže zamestnávateľ krátiť za obdobie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP.
Príklad č. Darina má 25 rokov, tzn. V dňoch 1. a 2. 4. 2014 neprišla do zamestnania. Zamestnávateľ sa rozhodol, v súlade s ustanovením § 109 ods. 3 ZP, že za každý zameškaný pracovný deň, keď Darina neuviedla dôvod neúčasti v zamestnaní, jej bude krátiť dovolenku o dva pracovné dni. V roku 2014 Darina dovolenku ešte nečerpala, tzn. Podľa § 109 ods. 1 ZP, ak pracovný pomer trval celý kalendárny rok, ale zamestnanec neodpracoval 60 dní, napr. z dôvodu, že bol zamestnanec na PN, ale materskej alebo rodičovskej dovolenke, považujú sa tieto dni za odpracované.
Príklad krátenia dovolenky pri PN
25-ročná Erika odpracovala v roku 2025 u svojho zamestnávateľa viac ako 60 dní. Lenže bola aj 115 dní PN. Zamestnávateľ jej dovolenku (na základe veku má nárok na 20 dní) skráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12. Za 15 zameškaných pracovných dní jej nekráti nič, kráti sa až za 21 neodpracovaných dní. Teda 20/12= 1,66, zaokrúhlene 1,5 dňa, čo predstavuje krátenie.
Kedy sa dovolenka nekráti?
Váš nárok na dovolenku závisí od toho, z akého dôvodu ste práceneschopný. V prípade, že ste mali pracovný úraz alebo ste ochoreli chorobou z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ, sa vám podľa Zákonníka práce dovolenka nekráti.
Príklad nekrátenia dovolenky pri pracovnom úraze
Zamestnancovi Jozefovi sa stal pracovný úraz, v dôsledku ktorého bol od 21. marca do 4. októbra minulého roka práceneschopný. Za úraz podľa zistení polície a inšpektorátu práce zodpovedá zamestnávateľ. A hoci sa Jozef liečil, a teda nepracoval viac ako 100 pracovných dní, jeho dovolenka sa z uvedených dôvodov nekrátila.
Príklad č. Drahomír bol v období od 30. 3. 2014 PN v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ. Predpoklad ukončenia PN je koncom júna 2014. Ovplyvní táto jeho PN nárok na dovolenku za rok 2014? Podľa § 109 ods. 2 ZP dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej PN vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá.
Podľa § 166 ods. 1 ZP v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o maloleté dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. Podľa § 166 ods. 1 ZP materská dovolenka sa považuje za výkon práce.
Príklad č. Dagmar, ktorá je zamestnaná u zamestnávateľa, od 1. 1. 2012 predpokladá, že 20. 8. 2014 nastúpi na materskú dovolenku. Ako sa bude postupovať pri stanovení jej dovolenky za rok 2014? Materská dovolenka je v zmysle ustanovenia § 166 ods. 1 ZP považovaná za výkon práce. Za materskú dovolenku nemôže byť Dagmar, podľa § 109 ods. 4 ZP, krátená dovolenka.
Podľa zákona sa nemocenská dávka vypláca po dobu maximálne 52 týždňov od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti. Po 52 týždňoch pracovnej neschopnosti nárok na nemocenskú dávku zamestnancovi zaniká. Aby opäť vznikol nárok na vyplácanie nemocenského plných 52 týždňov, musí zamestnanec odpracovať aspoň 26 týždňov.
Čerpanie dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne zamestnanec nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na jeho strane. Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky. Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný PN, je na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť (§ 112 ods. 2 ZP).
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi minimálne 14 dní dopredu. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov, podľa § 111 ods. 2 ZP, určiť hromadné čerpanie dovolenky. Hromadné čerpanie dovolenky môže zamestnávateľ určiť z nevyhnutných prevádzkových dôvodov, a to len vtedy, ak je to zlučiteľné so záujmami zamestnanca. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť dlhšie ako 2 týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej 6 mesiacov dopredu, môže byť hromadné čerpanie dovolenky, podľa § 111 ods. 3 ZP, určené na 3 týždne. Hromadné čerpanie dovolenky v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako 4 týždne (§ 111 ods. 4 ZP).
Príklad č. Dáša sa rozhodla, že požiada svojho zamestnávateľa o čerpanie dovolenky v období od 28. 4. do 9. 5. 2014. Keďže ide o dva týždne, Dáša nevie, na koľko dní si má dovolenkový lístok vypísať. Zamestnávateľ povolil Dáši čerpanie dovolenky v požadovanom termíne. Dáša si vypíše dovolenku na 8 pracovných dní, pretože počas čerpania dovolenky pripadnú na inak jej obvyklé pracovné dni sviatky. Sviatok bude vo štvrtok 1. 5. 2014 a aj vo štvrtok 8. 5. Tieto dva dni sa do čerpania dovolenky, podľa § 112 ods. 3 ZP, nezapočítavajú.
Príklad č. Danica čerpala v období od 30. 3. do 4. 4. 2014 podľa plánu dovoleniek týždennú dovolenku, ktorú jej schválil jej zamestnávateľ. Počas čerpania dovolenky dňa 2. 4. 2014 musela sprevádzať svoju chorú dcéru na vyšetrenie u lekára, o čom predložila zamestnávateľovi potvrdenie. ZP v § 112 definuje, kedy sa zamestnancovi dovolenka prerušuje. Prerušenie dovolenky nastáva, ak zamestnanec bol uznaný dočasne PN, alebo ak mu bola nariadená karanténa.
Veda o dovolenke: Ian Cole na TEDxOrlando
Skončenie pracovného pomeru a nevyčerpaná dovolenka
Ak si do skončenia pracovného pomeru nevyčerpáte všetky dni dovolenky, zamestnávateľ vám za nevyčerpané dni musí poskytnúť náhradu mzdy. Preplatí vám teda tie dni dovolenky, ktoré vám ostanú nevyčerpané k dátumu skončenia pracovného pomeru.
Podľa § 116 ods. 1 ZP zamestnancovi patrí za nevyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Podľa § 116 ods. 2 ZP za časť dovolenky, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy (§ 116 ods. 3 ZP).
Postup pri skončení pracovného pomeru a nevyčerpanej dovolenke
- Skontrolujte si nárok na dovolenku: Zistite, koľko dní dovolenky vám zostáva.
- Komunikujte so zamestnávateľom: Informujte sa o možnosti čerpania dovolenky pred skončením pracovného pomeru.
- Žiadosť o preplatenie: Ak nie je možné vyčerpať dovolenku, písomne požiadajte zamestnávateľa o preplatenie nevyčerpanej dovolenky.
- Kontrola výplatnej pásky: Po skončení pracovného pomeru skontrolujte výplatnú pásku a uistite sa, že vám bola dovolenka preplatená.
- Právna pomoc: V prípade nejasností alebo problémov sa obráťte na právnika alebo inšpektorát práce.
Príklad 2: Výpovedná doba a nevyčerpaná dovolenka
Zamestnanec je vo výpovednej dobe, ktorá mu beží od 1. novembra do konca decembra. Z minulého roku má 15 dní nevyčerpanej dovolenky a za aktuálny rok má 25 dní nevyčerpanej dovolenky. Ak si do skončenia pracovného pomeru nevyčerpá všetky dni dovolenky, zamestnávateľ mu za nevyčerpané dni musí poskytnúť náhradu mzdy.
Príklad 3: Ukončenie pracovného pomeru dohodou a nariadené čerpanie dovolenky
Zamestnanec uzavrel so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti k 31. októbru 2025. V dohode je uvedené, že mu bude vyplatené odstupné a nevyčerpaná dovolenka bude preplatená. Zamestnávateľ mu písomne nariadil vyčerpať si 10 dní dovolenky. Advokát vysvetlil, že ak má zamestnanec viac ako 10 dní nevyčerpanej dovolenky, zamestnávateľ chcel zostávajúcu časť nevyčerpanej dovolenky rozdeliť a ešte v priebehu posledného mesiaca mu nariadil si vyčerpať 10 dní.
Je normálne, aby som platila dovolenku zamestnancovi, ktorý bol päť mesiacov doma práceneschopný? Základná výmera dovolenky za kalendárny rok je štyri týždne a u zamestnancov, ktorí v príslušnom kalendárnom roku dosiahnu 33 rokov veku, je základná výmera 5 týždňov. Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní z dôvodu dočasnej práceneschopnosti o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Ak dočasná práceneschopnosť zamestnanca vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ. Aj po vykonaní krátenia dovolenky musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi dovolenku aspoň v dĺžke jedného týždňa, ak pracovný pomer tohto zamestnanca k zamestnávateľovi trval počas celého kalendárneho roka. Ak dlhodobá PN zamestnanca, či rodičovská dovolenka trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti.
