Tento článok sa zaoberá problematikou nároku na dovolenku v prípade prechodu firmy pod inú firmu, pričom vychádza zo Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov.
Základné princípy dovolenky
Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej „Zákonník práce“).
Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Zamestnanec, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, má nárok na najmenej päť týždňov dovolenky. Rovnako je to v prípade, keď sa trvale stará o dieťa. V prípade učiteľov, výskumných a umeleckých pracovníkov sa nárok na dovolenku zvyšuje na 8 týždňov. Jej dĺžku môže upravovať aj kolektívna zmluva.
Každý zamestnanec, ktorý v danom kalendárnom roku odpracoval aspoň 60 pracovných dní pre jedného zamestnávateľa, má nárok na dovolenku.
Určovanie čerpania dovolenky
Všeobecným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Podľa § 111 ods. Zákonníka práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Z uvedeného vyplýva, že práve do právomoci zamestnávateľa spadá, kedy určí zamestnancovi čerpanie celej výmery dovolenky.
Čerpanie dovolenky zamestnávateľ oznamuje zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, ak sa nedohodne so zamestnancom inak. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť v trvaní najmenej dva týždne.
Zamestnávateľ nemôže nariadiť čerpanie dovolenky počas obdobia, kedy je zamestnanec na PN, materskej či rodičovskej dovolenke. Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok na deň dovolenky, je povinný mu určiť náhradné voľno na iný deň.
Prenos a preplatenie dovolenky
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Interné smernice môžu konkretizovať pravidlá prenosu dovolenky, napríklad určiť maximálny počet dní, ktoré si zamestnanec môže preniesť do nasledujúceho roka a dokedy ich musí vyčerpať. Avšak, zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka, aj keď zamestnanec internú smernicu porušil. Ďalšie prenášanie do ďalších rokov však už možné nie je.
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky
Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru.
Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok, a to bez obmedzenia jeho rozsahu. Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca.
Zmeny zamestnávateľa a vplyv na dovolenku
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) zabezpečuje v ustanoveniach § 27 až § 31 ochranu práv zamestnancov v prípadoch, keď zamestnávateľ uskutočňuje rôzne organizačné zmeny. Ustanovenia ZP vychádzajú z legislatívy Európskej únie, ktorá sa týka ochrany práv zamestnancov pri prevodoch organizácií, podnikov alebo ich častí. Zabezpečiť ochranu práv zamestnancov pri organizačných zmenách zamestnávateľa je dôležité preto, lebo k realizácii organizačných zmien sa nevyžaduje súhlas zamestnanca.
#Občianska: Pracovné právo | Právo
Zánik zamestnávateľa s právnym nástupcom
Pri zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu (napr. zlúčením, splynutím, rozdelením alebo zmenou na inú právnu formu), dochádza k zmene zamestnávateľa prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom zamestnávateľa, ktorý zaniká, prechádzajú na právneho nástupcu. Ide o zmenu v subjekte pracovného pomeru na strane zamestnávateľa, ku ktorej dochádza počas trvania pracovného pomeru pri zachovaní kontinuity doterajšieho pracovného pomeru. Preberajúceho zamestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy v takom istom rozsahu ako doterajšieho zamestnávateľa.
To sa týka aj nevyčerpanej dovolenky, ktorú je povinný poskytnúť zamestnancovi nový zamestnávateľ, na ktorého prešli práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov v dôsledku zániku zamestnávateľa.
Ak sa prevádza časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa, alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, nedochádza k zániku pôvodného zamestnávateľského subjektu. V takom prípade prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.
Informačná povinnosť zamestnávateľa
Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak doterajší (pôvodný, zanikajúci) zamestnávateľ má povinnosť oznámiť priamo zamestnancovi, že dochádza k zmene zamestnávateľa a preberajúci zamestnávateľ má povinnosť oznámiť, že zamestnanca prebral a stal sa jeho zamestnávateľom.
Zánik zamestnávateľa bez právneho nástupcu
Ak dôjde k zániku zamestnávateľa, ktorý nemá právneho nástupcu, pracovnoprávny vzťah zamestnanca končí výpoveďou zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
Ak je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej 2 mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba najmenej 3 mesiace.
Ak je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru, patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu.
Transformácia a zlúčenie spoločností
V prípade transformácie s. r. o. na a. s., keď dochádza k zmene právnej formy zamestnávateľa, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na nového právneho nástupcu. Napríklad pri zániku YZ, s. r. o. a vzniku YZ, a. s., preberá akciová spoločnosť všetky záväzky vrátane nárokov na dovolenku.
Podobne pri zlúčení spoločností, kde jedna s. r. o. zaniká a splynie s inou konkurenčnou s. r. o., sa zamestnávateľ v pracovnej zmluve mení automaticky. Pôvodný zamestnávateľ musí oznámiť zamestnancom zmenu zamestnávateľa najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností. Nový zamestnávateľ je povinný dodržiavať nároky zamestnancov ustanovené v kolektívnej zmluve, dohodnuté predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.
Príklady z praxe
Príklad 1: Prepočet dovolenky pri zmene rozvrhnutia pracovného času
Zamestnanec pracoval do konca roka 2019 tak, že jeho pracovný čas v rozsahu 37,5 hod. týždenne bol rovnomerne rozvrhnutý na 5 dní v týždni. Od začiatku r. 2020 došlo k zmene pracovných podmienok a pracovný čas zamestnanca bol rozvrhnutý nerovnomerne na 11,5 hod. pracovné zmeny. Od júna 2020 je jeho pracovný čas opätovne rovnomerne rozvrhnutý na 7,5 hod. denne. Vo vzťahu k nevyčerpanej dovolenke za rok 2019 sa domnievame, že záleží, kedy túto „starú dovolenku“ zamestnanec v roku 2020 čerpá. Ak by ju čerpal v období, keď je jeho pracovný čas nerovnomerne rozvrhnutý a jeho pracovná zmena je dlhšia ako v roku 2019 (11,5 hod. namiesto 7,5 hod.), mal by sa nárok na dovolenku prepočítať, t. j. mala by sa mu poskytnúť dovolenka v rozsahu počet dní starej dovolenky x 7,5/11,5 hod. (napr. 3 x 7,5/11,5 = 1,95 dňa dovolenky).
Pri počítaní nároku na dovolenku sme toho názoru, že je potrebné zvlášť vypočítať nárok na dovolenku počas nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času (t. j. od januára do mája 2020) použijúc ust. § 104 Zákonníka práce, kedy by zamestnávateľ kalkuloval s 5/12 celkovej výmery dovolenky a zvlášť nárok na dovolenku pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času, kedy by zamestnanec mal nárok na 7/12 celkovej výmery dovolenky.
| Obdobie | Rozvrhnutie pracovného času | Výpočet nároku na dovolenku |
|---|---|---|
| Do konca 2019 | Rovnomerné (7,5 hod./deň) | Štandardný nárok |
| Január - Máj 2020 | Nerovnomerné (11,5 hod./deň) | 5/12 celkovej výmery, prepočet podľa § 104 ZP |
| Jún - December 2020 | Rovnomerné (7,5 hod./deň) | 7/12 celkovej výmery |